{"id":2863,"date":"2019-10-15T00:00:00","date_gmt":"2019-10-15T00:00:00","guid":{"rendered":"https:\/\/toffolettodeluca.it\/\/il-nuovo-art-4-st-lav-tra-strumenti-di-lavoro-e-privacy\/"},"modified":"2019-10-15T00:00:00","modified_gmt":"2019-10-15T00:00:00","slug":"il-nuovo-art-4-st-lav-tra-strumenti-di-lavoro-e-privacy","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/toffolettodeluca.it\/en\/il-nuovo-art-4-st-lav-tra-strumenti-di-lavoro-e-privacy\/","title":{"rendered":"Il nuovo art. 4 St. lav.: tra strumenti di lavoro e privacy"},"content":{"rendered":"

Di:\u00a0 Avv. Wanda Falco<\/a> <\/p>\n

L\u2019articolo 41 della Costituzione sancisce il principio della\u00a0libert\u00e0 di iniziativa economica privata purch\u00e9 esercitata nel rispetto della libert\u00e0 e dignit\u00e0 umana. Da ci\u00f2 consegue che, se \u00e8 vero che il datore di lavoro ha il potere di controllare che l\u2019attivit\u00e0 dei dipendenti sia eseguita conformemente alle direttive da lui impartite, tale potere va contemperato con il contrapposto\u00a0diritto dei lavoratori al rispetto della\u00a0riservatezza,\u00a0<\/strong>della\u00a0libert\u00e0 di espressione e di comunicazione. Tale bilanciamento di interessi \u00e8 consentito dalla disciplina del\u00a0potere di\u00a0<\/strong>controllo\u00a0<\/strong>del datore di lavoro e in particolare del\u00a0controllo a distanza\u00a0<\/strong>dei lavoratori di cui\u00a0all\u2019art. 4 dello Statuto dei lavoratori\u00a0<\/strong>(L. 300\/1970) che \u00e8 stato modificato dal\u00a0Jobs Act\u00a0<\/em>nel 2015.<\/strong><\/p>\n

Vediamo nel dettaglio le novit\u00e0 apportate alla disciplina dei controlli a distanza e come tale disciplina si intrecci con quella in materia di privacy.<\/p>\n

L\u2019art. 4 St. lav.: cosa \u00e8 cambiato con il\u00a0Jobs Act<\/em>?<\/span><\/h2>\n

Come anticipato, la disciplina del\u00a0controllo a distanza\u00a0<\/strong>\u00e8 stata modificata dal D. Lgs 151\/2015 (Jobs Act<\/em>) che ha riscritto l\u2019art. 4 St. Lav.<\/p>\n

Nella sua formulazione originaria la norma sanciva un espresso divieto dell\u2019uso \u201cdi impianti audiovisivi e di altre apparecchiature per finalit\u00e0 di controllo a distanza dell\u2019attivit\u00e0 dei lavoratori\u201d. Al fine di salvaguardare e proteggere la dignit\u00e0 della persona del lavoratore era, dunque, espressamente vietata l\u2019utilizzazione di apparecchiature tecnologiche che avessero mera finalit\u00e0 di controllo dell\u2019esecuzione della prestazione di lavoro dei dipendenti. Era, tuttavia, consentita l\u2019installazione di strumenti dai quali potesse derivare anche indirettamente un controllo a distanza solo nel caso in cui ricorressero \u201cesigenze organizzative e produttive<\/strong>\u201d e\/o legate alla \u201csicurezza sul lavoro<\/strong>\u201d e solo previo accordo con le rappresentanze sindacali aziendali (in mancanza di accordo provvedeva l\u2019Ispettorato del lavoro dettando le modalit\u00e0 per l\u2019uso degli impianti).\u00a0<\/p>\n

Restavano fuori dall\u2019ambito di applicazione della norma i \u201ccontrolli difensivi<\/strong>\u201d, categoria di creazione giurisprudenziale nella quale rientravano i controlli aventi ad oggetto non l\u2019esatto adempimento delle obbligazioni discendenti dal contratto, ma\u00a0comportamenti illeciti\u00a0<\/strong>dei lavoratori e\u00a0lesivi del patrimonio\u00a0<\/strong>e\u00a0dell\u2019immagine aziendale\u00a0<\/strong>(si vedano in tal senso: Cass. 13266\/2018; Cass. 10637\/2017).<\/p>\n

Con il\u00a0Jobs Act\u00a0<\/em>il divieto generale previsto al comma 1 dell\u2019art. 4 St. Lav. \u00e8 scomparso. Resta fermo che\u00a0gli impianti e gli strumenti audiovisivi\u00a0<\/strong>dai quali derivi anche la possibilit\u00e0 di controllo a distanza dell\u2019attivit\u00e0 dei lavoratori possono essere impiegati solo per determinate finalit\u00e0 (accanto alle esigenze organizzative e produttive e alla sicurezza sul lavoro compare\u00a0l\u2019esigenza di tutela del patrimonio aziendale\u00a0<\/strong>che sembra aver comportato il superamento della giurisprudenza sui controlli difensivi sopra richiamata) e possono essere installati solo previo accordo collettivo stipulato con le RSU o le RSA ovvero con le associazioni sindacali comparativamente pi\u00f9 rappresentative sul piano nazionale in caso di imprese con unit\u00e0 produttive ubicate in diverse province della stessa regione o in pi\u00f9 regioni. In mancanza di accordo, gli impianti e gli strumenti possono essere installati previa autorizzazione dell\u2019Ispettorato del lavoro.\u00a0\u00a0\u00a0<\/p>\n

La novit\u00e0 che ha fatto \u201cpi\u00f9 rumore\u201d \u00e8 che il comma 2 dell\u2019art. 4 prevede che le disposizioni di cui al comma 1 non si applicano \u201cagli\u00a0strumenti\u00a0<\/strong>utilizzati dal lavoratore\u00a0per rendere la prestazione\u00a0<\/strong>lavorativa\u201d e agli strumenti di registrazione degli accessi e delle presenze. Quindi, in presenza di \u201cstrumenti di lavoro<\/strong>\u201d, che per il loro funzionamento potrebbero consentire un controllo a distanza dei dipendenti, non opera il filtro dell\u2019accordo con le rappresentanze sindacali o dell\u2019autorizzazione dell\u2019INL.<\/p>\n

Il nuovo art. 4 St. Lav. prevede, infine, che \u00e8 consentito un utilizzo delle informazioni raccolte ai sensi dei commi 1 e 2 \u201ca tutti i fini connessi al rapporto di lavoro a condizione che sia data al lavoratore\u00a0adeguata informazione\u00a0<\/strong>delle\u00a0modalit\u00e0 d\u2019uso\u00a0<\/strong>degli strumenti e di effettuazione dei controlli e nel rispetto di quanto disposto dal D.Lgs. 196\/2003\u201d.<\/p>\n

In sostanza il Jobs Act ha introdotto un regime diverso a seconda del tipo di strumento utilizzato prevedendo che:<\/p>\n

– per gli impianti audiovisivi e gli altri strumenti che consentono il controllo a distanza del lavoratore permane il divieto di installazione salvo esigenze specifiche e l\u2019accordo sindacale\/l\u2019autorizzazione dell\u2019INL;<\/p>\n

– per gli strumenti di lavoro e per gli strumenti di registrazione di accessi e presenze non opera alcun divieto e alcun obbligo di accordo sindacale o di autorizzazione dell\u2019INL;<\/p>\n

– sia per i primi che per i secondi il datore ha l\u2019obbligo di fornire ai dipendenti adeguata informazione circa le modalit\u00e0 d\u2019uso degli strumenti e di effettuazione dei controlli nonch\u00e9 l\u2019obbligo di rispettare la normativa sulla\u00a0privacy\u00a0<\/em>nella raccolta e nel trattamento dei dati.\u00a0<\/p>\n

Cosa si intende per strumento di lavoro?<\/span><\/h2>\n

Riepilogate brevemente le differenze tra la vecchia e la nuova formulazione dell\u2019art. 4 St. Lav., \u00e8 opportuno chiarire cosa debba intendersi per\u00a0strumento di lavoro<\/strong>: sia\u00a0l\u2019Ispettorato nazionale del lavoro\u00a0<\/strong>che il\u00a0Garante privacy\u00a0<\/strong>hanno elaborato una definizione.\u00a0<\/p>\n

In particolare, l\u2019INL, con\u00a0 circolare n. 2 del 07\/11\/2016<\/a> \u00a0ha\u00a0precisato che possono considerarsi strumenti di lavoro \u201cgli apparecchi, dispositivi, apparati e congegni che costituiscono il\u00a0mezzo indispensabile\u00a0<\/strong>al lavoratore per adempiere la prestazione lavorativa dedotta in contratto, e che per tale finalit\u00e0 siano stati posti in uso e messi a sua disposizione\u201d. Analogamente, il\u00a0Garante privacy con\u00a0<\/strong> verifica preliminare del 16\/03\/2017<\/a> ,\u00a0<\/strong>in linea con l\u2019Ispettorato, ha confermato che gli strumenti di lavoro sono tutti quei dispositivi \u201cutilizzati in via\u00a0primaria ed essenziale\u00a0<\/strong>per l\u2019esecuzione dell\u2019attivit\u00e0 lavorativa\u201d, ovvero \u201cdirettamente preordinati all\u2019esecuzione della prestazione lavorativa\u201d.\u00a0<\/p>\n

Vediamo nel dettaglio quali dispositivi di comune utilizzo possono essere definiti come strumenti di lavoro.<\/p>\n

    \n
  1. \n

    GPS installati sui veicoli<\/strong><\/h4>\n<\/li>\n<\/ol>\n

    Dalla definizione di strumento di lavoro elaborata, sia l\u2019INL che il Garante privacy (rispettivamente nella circolare 2\/2016 e nel provvedimento del 16\/03\/2017) hanno desunto che i\u00a0sistemi di geolocalizzazione\u00a0<\/strong>(es. i\u00a0satellitari GPS\u00a0<\/strong>montati su auto aziendali), rappresentano un elemento \u201caggiunto<\/strong>\u201d agli strumenti di lavoro in quanto non utilizzati in via primaria ed essenziale per l\u2019esecuzione dell\u2019attivit\u00e0 lavorativa ma, per rispondere a esigenze ulteriori di carattere assicurativo, organizzativo, produttivo o per garantire la sicurezza del lavoro.Ne consegue che, in tali casi, si applica il\u00a0comma 1 dell\u2019art. 4 St. lav<\/strong>. e, pertanto, i GPS possono essere installati solo previo accordo stipulato con la rappresentanza sindacale ovvero, in assenza di tale accordo, previa autorizzazione da parte dell\u2019INL.<\/p>\n

    Nei provvedimenti citati, tuttavia, L\u2019INL e il Garante individuano dei casi particolari in cui si possa ritenere che i GPS siano veri e propri strumenti di lavoro. Si tratta del caso in cui i sistemi di localizzazione siano installati per consentire la concreta ed effettiva attuazione della prestazione lavorativa\u00a0\u00a0(cio\u00e8 la stessa non possa essere resa senza ricorrere all\u2019uso di tali strumenti), ovvero del caso in cui l\u2019installazione sia richiesta da specifiche normative di carattere legislativo o regolamentare (es. uso dei sistemi GPS per il trasporto di portavalori superiore a euro 1.500.000,00).<\/p>\n

      \n
    1. \n

      Software usati nei\u00a0call center<\/em><\/strong><\/h4>\n<\/li>\n<\/ol>\n

      Altra categoria problematica e di cui si \u00e8 occupato l\u2019INL\u00a0(<\/strong>Circolare n. 4 del 26\/07\/2017<\/strong><\/a>)\u00a0<\/strong>\u00e8 costituita dai sistemi di gestione dell\u2019anagrafica del cliente e dei dati relativi ai rapporti contrattuali in essere con il gestore telefonico che rendono pi\u00f9 completa l\u2019informazione e pi\u00f9 efficiente la relazione tra il chiamante e l\u2019operatore. In sostanza, si tratta di archivi informatici che sostituiscono il fascicolo cartaceo del cliente e consentono di avere a disposizione tutti i dati necessari a evadere le richieste avanzate da questi, gestione che sarebbe pi\u00f9 difficoltosa in caso di ricerca manuale dei dati dello stesso.\u00a0Software\u00a0<\/em><\/strong>del genere, che consentono \u201cil mero accoppiamento fra la chiamata e l\u2019anagrafica del cliente senza possibili ulteriori elaborazioni\u201d possono essere considerati uno strumento che serve al lavoratore per rendere la prestazione lavorativa.\u00a0<\/p>\n

      Accanto a tali sistemi sono individuabili ulteriori\u00a0software\u00a0<\/em>che, invece, raccolgono ed elaborano in tempo reale i dati relativi agli stati di attivit\u00e0 telefonica di ciascun operatore (libero, non disponibile, in pausa) e i tempi medi di evasione delle diverse lavorazioni, che quantificano la produttivit\u00e0 giornaliera per ogni servizio reso, il tempo dedicato al lavoro per ciascuna commessa e le pause effettuate da ogni singolo lavoratore. Questi sistemi, funzionali a pi\u00f9 o meno generiche esigenze produttive e lungi dall\u2019essere indispensabili per lo svolgimento della prestazione, consentono di realizzare un monitoraggio continuo su tutti gli operatori e, pertanto, cadono sotto l\u2019ambito di applicazione dell\u2019art. 4 comma 1 St. lav.<\/p>\n

      Tale distinzione \u00e8 stata ribadita anche dal Garante\u00a0privacy\u00a0<\/em>(<\/strong>Provvedimento n. 139 del 09\/03\/2018<\/strong><\/a>)\u00a0<\/strong>secondo cui il sistema che gestisce le chiamate di un\u00a0call center\u00a0<\/em>dedicato agli abbonati di un dato servizio e che non si limiti ad associare la chiamata e l\u2019anagrafica del cliente per facilitare la gestione della richiesta dell\u2019abbonato, ma consenta ulteriori elaborazioni (es. memorizzazioni di dati personali degli operatori ed estrazione di report), non pu\u00f2 essere considerato uno\u00a0strumento di lavoro\u00a0<\/strong>utilizzato dall\u2019operatore per rendere la prestazione; esso rientra tra gli strumenti diretti a soddisfare esigenze organizzative e produttive del datore di lavoro dai quali pu\u00f2 derivare il controllo a distanza dei lavoratori.<\/p>\n

        \n
      1. \n

        Computer aziendali e posta elettronica<\/strong><\/h4>\n<\/li>\n<\/ol>\n

        Non sembra, invece, che ci siano dubbi sulla possibilit\u00e0 di qualificare come strumenti di lavoro i\u00a0computer aziendali e le caselle di posta elettronica<\/strong>, essendo di norma beni necessari allo svolgimento della prestazione lavorativa. La giurisprudenza, infatti, \u00e8 stata spesso chiamata a pronunciarsi sull\u2019applicabilit\u00e0 o meno degli oneri di cui al comma 1 del nuovo articolo 4 in casi di licenziamento di dipendenti motivati dall\u2019uso improprio di pc e posta elettronica emerso a seguito di controlli sugli accessi internet e sulla mail. Si pensi, ad esempio, al caso dell\u2019impiegata amministrativa alla quale era stato contestato il prolungato uso per fini personali degli strumenti informatici aziendali, uso che aveva cagionato la contrazione di un virus da parte del sistema informatico della societ\u00e0 con conseguente perdita di dati aziendali importanti (Tribunale di Roma, sentenza del 24\/03\/2017).\u00a0<\/p>\n

        In tale caso il giudice di merito ha spiegato che devono considerarsi strumenti di lavoro la posta elettronica e il pc concessi in un uso alla dipendente con mansioni di impiegata amministrativa in quanto beni necessari allo svolgimento della prestazione lavorativa. Ne consegue che la loro installazione non richiede gli adempimenti di natura amministrativa e sindacale previsti dal comma 1 dell\u2019art. 4. Inoltre, i dati raccolti possono essere utilizzati dal datore a tutti i fini connessi al rapporto di lavoro, ivi compreso quello disciplinare, purch\u00e9 sia stata data al lavoratore adeguata informazione sulle modalit\u00e0 d\u2019uso di tale strumentazione e di effettuazione dei controlli.<\/p>\n

        Controllo a distanza: gli obblighi imprescindibili del datore<\/span><\/h2>\n

        Come anticipato, il comma 3 dell\u2019art. 4 St. Lav. prevede che,\u00a0sia che si tratti di impianti audiovisivi o altri strumenti di potenziale controllo a distanza sia che si tratti di strumenti di lavoro, i dati da questi raccolti sono utilizzabili\u00a0a tutti i fini connessi al rapporto di lavoro\u00a0<\/strong>(quindi, anche a quelli disciplinari) a due condizioni:\u00a0<\/p>\n

        a.\u00a0adeguata informazione\u00a0<\/strong>dei lavoratori attraverso una\u00a0policy\u00a0<\/em>aziendale che spieghi le modalit\u00e0 d\u2019uso degli strumenti e di effettuazione dei controlli;<\/p>\n

        b.\u00a0rispetto della normativa sulla\u00a0Privacy.<\/em><\/strong><\/p>\n

        Ci\u00f2 significa che in mancanza di una\u00a0policy\u00a0<\/em>aziendale adeguata e in caso di raccolta e trattamento dei dati secondo modalit\u00e0 contrarie alla legge sulla\u00a0privacy,\u00a0<\/em>i dati non possono essere utilizzati, ad esempio, in sede giudiziale per dimostrare l\u2019illegittimit\u00e0 del comportamento del dipendente evinto dai dati raccolti dagli strumenti di lavoro e non.<\/p>\n

        Vediamo nel dettaglio come adempiere a tali obblighi.<\/p>\n

          \n
        1. \n

          L\u2019obbligo di informativa<\/strong><\/h4>\n<\/li>\n<\/ol>\n

          L\u2019obbligo di informativa impone di\u00a0fare molta attenzione al contenuto della\u00a0policy<\/em><\/strong>.\u00a0<\/em>Essa, infatti, deve contenere l\u2019indicazione degli strumenti che consentono il controllo a distanza nelle loro\u00a0caratteristiche e funzionamento<\/strong>, le\u00a0modalit\u00e0 e le regole di utilizzo di tali strumenti<\/strong>, il tipo di controlli\u00a0che potranno essere effettuati dall\u2019azienda,\u00a0i dati conservati\u00a0<\/strong>e i soggetti abilitati ad accedervi, nonch\u00e9 le\u00a0modalit\u00e0 e i tempi di conservazione dei dati\u00a0<\/strong>stessi e\u00a0le eventuali\u00a0sanzioni\u00a0<\/strong>che potranno essere comminate al dipendente\/trasgressore.<\/p>\n

          Infatti, una\u00a0policy\u00a0<\/em>incompleta o troppo generica rischia di invalidare le prove di un eventuale giudizio nel corso del quale sia, ad esempio, necessario provare un comportamento illecito del dipendente e idoneo a giustificare un licenziamento disciplinare. Si pensi al caso del dipendente licenziato perch\u00e9, a seguito di un controllo sulla posta elettronica, era emersa la emissione da parte sua di fatture false (Tribunale di Roma, sentenza del 13\/06\/2018, n. 57668). In tal caso il giudice di merito\u00a0ha negato l\u2019utilizzabilit\u00e0 disciplinare e processuale\u00a0<\/strong>dei dati ricavati dal controllo delle e-mail del dipendente perch\u00e9 la\u00a0policy\u00a0<\/em>aziendale non aveva un contenuto informativo sulle modalit\u00e0 d\u2019uso degli strumenti e di effettuazione dei controlli tale da soddisfare i requisiti richiesti dalla norma. In sostanza, come spiegato del giudice, la\u00a0policy\u00a0<\/em>non pu\u00f2 limitarsi a disciplinare l\u2019uso della posta e a mettere in evidenza che la violazione delle regole pu\u00f2 dar luogo a problemi di sicurezza informativa e di indebita diffusione di dati riservati,\u00a0ma deve contenere un chiaro riferimento al possibile svolgimento dell\u2019attivit\u00e0 di controllo\u00a0<\/strong>e alle relative modalit\u00e0 di utilizzo.<\/p>\n

          Una pronuncia analoga si \u00e8 registrata in un caso di licenziamento di un dipendente a causa di una massiccia consultazione di siti web di borsa e finanza che risultava estranea all\u2019oggetto della prestazione lavorativa (Tribunale di Torino, sentenza del 19\/09\/2018, n. 1664). Il giudice di merito ha spiegato che l\u2019informativa non deve ridursi ad un adempimento formale rivolto alla generalit\u00e0 dei lavoratori, ma deve essere esaustiva e adeguata: tale non \u00e8 l\u2019indicazione di istruzioni relative all\u2019uso dello strumento tecnologico, non accompagnate dalla specifica individuazione delle modalit\u00e0 di utilizzo che comportano l\u2019acquisizione dei dati. L\u2019informativa, in sostanza, non \u00e8 adeguata quando, rivolgendosi alla generalit\u00e0 dei dipendenti, si limiti a prescrivere direttive riguardanti tutte le tipologie di strumenti impiegati nell\u2019organizzazione aziendale,\u00a0non consentendo quindi al singolo lavoratore di capire di essere controllato<\/strong>. In altre parole, il lavoratore deve essere informato del fatto che una sua specifica attivit\u00e0 (si pensi agli\u00a0accessi a Internet<\/strong>) pu\u00f2 essere controllata dal datore di lavoro secondo modalit\u00e0 che consentono, ad esempio, di verificare la tipologia dei siti Internet visitati e di accertare la durata degli accessi ai siti medesimi. Nella specie, ad esempio, al dipendente non era stato detto esplicitamente che i suoi accessi ad Internet avrebbero potuto formare oggetto di integrale ricostruzione e analisi da parte del datore di lavoro (mediante elaborazione dei file di log della navigazione\u00a0web\u00a0<\/em>ottenuti da un\u00a0proxy server<\/em>).<\/p>\n

            \n
          1. \n

            Il rispetto della normativa privacy<\/strong><\/h4>\n<\/li>\n<\/ol>\n

            A differenza della vecchia versione, \u00e8 lo stesso art. 4 a richiamare il rispetto del Codice della Privacy (D.Lgs. n. 196 del 2003) per l\u2019utilizzabilit\u00e0 dei dati raccolti.<\/p>\n

            Il datore di lavoro pu\u00f2 effettuate il trattamento dei dati personali dei propri dipendenti – diversi da quelli sensibili – purch\u00e9 siano rispettate le condizioni di liceit\u00e0 previste dall\u2019art. 11 D.Lgs. 196\/2003 e dall\u2019art. 5 Regolamento UE 2016\/679.<\/p>\n

            Le condizioni di liceit\u00e0 che attengono alle\u00a0modalit\u00e0 di svolgimento del trattamento\u00a0<\/strong>sono quelle di\u00a0necessit\u00e0 e trasparenza.<\/strong><\/p>\n

            Occorre, dunque, evitare modalit\u00e0 di controllo massivo, prolungato e indiscriminato dell\u2019attivit\u00e0 del dipendente, nonch\u00e9 assicurare che tale controllo si svolga secondo modalit\u00e0 predefinite e rese note all\u2019interessato affinch\u00e9 sia pienamente consapevole non solo della tipologia di dati raccolti, ma anche delle modalit\u00e0 con cui sono raccolti, utilizzati, consultati o\u00a0altrimenti trattati.<\/p>\n

            Per quanto riguarda, invece, i\u00a0dati che possono formare oggetto di trattamento<\/strong>, le condizioni che devono essere rispettate sono quelle di\u00a0pertinenza, adeguatezza e non eccedenza<\/strong>. I dati trattati devono, pertanto, essere solo quelli strettamente funzionali al perseguimento delle finalit\u00e0 dichiarate dal titolare del trattamento nell\u2019informativa resa ai lavoratori.<\/p>\n

            La\u00a0pertinenza e non eccedenza\u00a0<\/strong>impongono, ad esempio, che il datore di lavoro debba preferire, ove possibile, l\u2019utilizzo di dati anonimi, impiegando dati personali e identificativi solo nei casi in cui vi sia necessit\u00e0 di identificare il lavoratore. Non solo. I dati non devono essere archiviati per un periodo superiore a quanto indispensabile per il conseguimento delle finalit\u00e0 dichiarate nell\u2019informativa e per l\u2019eventuale adempimento di obblighi di legge. Da ci\u00f2 consegue che il periodo di conservazione dei dati personali deve essere limitato al minimo necessario.\u00a0L\u2019adeguatezza,\u00a0<\/strong>invece, impone che i dati raccolti siano formalmente idonei al raggiungimento dello scopo perseguito.\u00a0<\/p>\n

            Il caso: GPS installati su automezzi per raccolta rifiuti<\/span><\/h2>\n

            Per meglio comprendere quanto detto nei paragrafi precedenti pu\u00f2 essere utile esaminare un provvedimento del Garante\u00a0privacy\u00a0<\/em>in merito all\u2019applicazione dei principi generali in materia di trattamento dei dati dei dipendenti.\u00a0<\/p>\n

            Il caso riguarda la conformit\u00e0 alla normativa in materia di\u00a0privacy\u00a0<\/em>dell\u2019installazione di dispositivi di geolocalizzazione sugli automezzi di una societ\u00e0 che svolge la raccolta e il trasporto di rifiuti anche speciali e pericolosi\u00a0(Provvedimento del 19\/07\/2018, n. 427<\/strong>). Tale installazione \u00e8 stata motivata da ragioni di sicurezza e di tutela dei beni e delle persone, considerato il forte tasso di criminalit\u00e0 dell\u2019area in cui la societ\u00e0 svolge l\u2019attivit\u00e0.<\/p>\n

            Tali dispositivi permettono di visualizzare la posizione degli automezzi, di controllare il percorso, il tempo di guida e la velocit\u00e0 media tenuta da ogni veicolo, di avere un\u00a0report\u00a0<\/em>riassuntivo in tempo reale dello stato degli automezzi, di avere un riassunto dei dati aggregati relativi ai mezzi monitorati e di aggiornare la posizione geografica dell\u2019automezzo ogni due minuti.<\/p>\n

            Tali modalit\u00e0 di funzionamento del sistema di geolocalizzazione\u00a0non sono\u00a0<\/strong>ritenute dal Garante\u00a0proporzionate <\/strong>agli scopi rappresentati dalla societ\u00e0 in quanto questi \u201cavrebbero potuto essere utilmente e legittimamente perseguiti con la raccolta di informazioni assai pi\u00f9 limitate. N\u00e9 \u00e8 risultato conforme al principio di proporzionalit\u00e0 la integrale conservazione dei dati raccolti per un esteso periodo di tempo (365 giorni) in relazione alle finalit\u00e0 perseguite\u201d.<\/p>\n

            \u00c8 stato, inoltre, osservato che la societ\u00e0 non ha neanche adottato, pur potendo, il dispositivo di disattivazione della rilevazione geografica (e della correlata memorizzazione dei dati raccolti) durante le pause dal lavoro: nel rispetto del principio di\u00a0necessit\u00e0<\/strong>, la posizione del veicolo di regola non dovrebbe essere monitorata continuativamente dal titolare del trattamento, ma solo quando ci\u00f2 si renda necessario per il conseguimento delle finalit\u00e0 legittimamente perseguite.<\/p>\n

            Conclusioni<\/span><\/h2>\n

            La riforma dell\u2019art. 4 \u00e8 intervenuta in un momento in cui non era pi\u00f9 possibile ignorare i riflessi delle innovazioni tecnologiche sui rapporti di lavoro: il controllo dei lavoratori, ormai, \u00e8 possibile non solo attraverso le classiche telecamere, ma anche attraverso molteplici dispositivi che devono essere vagliati uno ad uno dal datore. Questi, infatti, \u00e8 chiamato a stabilire preventivamente se tali dispositivi siano strumenti di lavoro o altro tipo di strumento dal quale derivi la possibilit\u00e0 di un controllo a distanza. Una volta fatta la distinzione, per i secondi bisogner\u00e0 attivarsi per stipulare un accordo sindacale o, in mancanza, per conseguire l\u2019autorizzazione dell\u2019INL. Sia per gli uni che per gli altri \u00e8 necessario fare molta attenzione alle modalit\u00e0 di raccolta e trattamento dei dati personali rilevati nonch\u00e9 elaborare una\u00a0policy\u00a0<\/em>particolarmente dettagliata: l\u2019inadempimento di tali obblighi rischia di invalidare le prove raccolte contro un lavoratore inadempiente e di renderle inutilizzabili in un eventuale processo.\u00a0<\/p>\n

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Da ci\u00f2 consegue che, se \u00e8 vero che il datore di lavoro ha il potere di controllare che l\u2019attivit\u00e0 dei dipendenti sia eseguita conformemente alle direttive da lui impartite, tale … Read more<\/a><\/p>\n","protected":false},"author":25,"featured_media":0,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"content-type":"","_lmt_disableupdate":"","_lmt_disable":"","footnotes":""},"categories":[],"tags":[134,156],"class_list":["post-2863","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","tag-art-4-statuto-dei-lavoratori-en","tag-employee-monitoring-en"],"acf":[],"yoast_head":"\nIl nuovo art. 4 St. lav.: tra strumenti di lavoro e privacy - Toffoletto De Luca Tamajo e Soci<\/title>\n<meta name=\"robots\" content=\"index, follow, max-snippet:-1, max-image-preview:large, max-video-preview:-1\" \/>\n<link rel=\"canonical\" href=\"https:\/\/toffolettodeluca.it\/en\/il-nuovo-art-4-st-lav-tra-strumenti-di-lavoro-e-privacy\/\" \/>\n<meta property=\"og:locale\" content=\"en_US\" \/>\n<meta property=\"og:type\" content=\"article\" \/>\n<meta property=\"og:title\" content=\"Il nuovo art. 4 St. lav.: tra strumenti di lavoro e privacy - Toffoletto De Luca Tamajo e Soci\" \/>\n<meta property=\"og:description\" content=\"Di:\u00a0 Avv. 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