{"id":2868,"date":"2019-11-15T00:00:00","date_gmt":"2019-11-15T00:00:00","guid":{"rendered":"https:\/\/toffolettodeluca.it\/\/superamento-del-periodo-di-comporto-una-causa-speciale-di-licenziamento\/"},"modified":"2019-11-15T00:00:00","modified_gmt":"2019-11-15T00:00:00","slug":"superamento-del-periodo-di-comporto-una-causa-speciale-di-licenziamento","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/toffolettodeluca.it\/en\/superamento-del-periodo-di-comporto-una-causa-speciale-di-licenziamento\/","title":{"rendered":"Superamento del periodo di comporto: una causa \u201cspeciale\u201d di licenziamento"},"content":{"rendered":"

Di: Avv. Wanda Falco<\/a> <\/p>\n

Il\u00a0periodo di comporto\u00a0<\/strong>\u00e8 un arco temporale durante il quale il dipendente, assente per malattia o infortunio, ha il diritto alla conservazione del posto di lavoro. Decorso tale periodo, previsto dalla legge, dagli usi o secondo equit\u00e0, l\u2019imprenditore ha diritto di recedere dal contratto, come previsto\u00a0dall\u2019art. 2110, comma 2 c.c.<\/strong><\/p>\n

Si tratta di un\u2019ipotesi di licenziamento dotata di una\u00a0disciplina specifica<\/strong>\u00a0distinta da quella\u00a0del licenziamento per motivo oggettivo\u00a0<\/strong>in quanto, una volta che il periodo di comporto sia trascorso, tale circostanza\u00a0diviene di per s\u00e9 sufficiente a legittimare il licenziamento<\/strong>. Infatti,\u00a0non \u00e8 richiesta un\u2019accertata incompatibilit\u00e0 fra le prolungate assenze e l\u2019assetto organizzativo o tecnico-produttivo dell\u2019impresa,<\/strong>\u00a0potendosi intimare il licenziamento anche nei casi in cui il rientro del lavoratore\u00a0possa avvenire senza ripercussioni negative sugli equilibri aziendali.\u00a0<\/strong>Ne consegue che non \u00e8 necessario che il datore di lavoro fornisca prova in ordine al giustificato motivo oggettivo, all\u2019impossibilit\u00e0 sopravvenuta della prestazione lavorativa e all\u2019impossibilit\u00e0 di adibire il lavoratore a mansioni diverse (Cass. 12233\/2013).<\/p>\n

In altre parole, nell\u2019art.\u00a02110, comma 2, c.c.<\/strong>\u00a0si rinviene \u201cun\u2019astratta predeterminazione del punto di equilibrio fra l\u2019interesse del lavoratore a disporre d\u2019un congruo periodo di assenze per ristabilirsi a seguito di malattia o infortunio e quello del datore di lavoro di non doversi fare carico a tempo indefinito del contraccolpo che tali assenze cagionano all\u2019organizzazione aziendale\u201d (Cass. SS.UU. 12568\/2018).<\/p>\n

Poste queste premesse, vediamo nel dettaglio quali sono le questioni problematiche che possono emergere in materia di licenziamento per superamento del comporto.<\/p>\n

Il datore \u00e8 tenuto a comunicare al dipendente l\u2019imminente superamento del periodo di comporto?<\/strong><\/span><\/h2>\n

Una delle questioni pi\u00f9 interessanti riguarda l\u2019esistenza in capo al datore di lavoro di un obbligo di comunicazione al dipendente dell\u2019imminente superamento del periodo di comporto.<\/p>\n

L\u2019orientamento prevalente parte dal presupposto che il mero superamento del numero di assenze previste dal CCNL applicato fa venir meno il diritto alla conservazione del posto di lavoro: la risoluzione del rapporto costituisce la conseguenza di un caso di impossibilit\u00e0 parziale sopravvenuta dell\u2019adempimento, in cui il dato dell\u2019assenza dal lavoro per infermit\u00e0 ha una valenza\u00a0puramente oggettiva<\/strong>.\u00a0Ne consegue che\u00a0il datore di lavoro\u00a0non \u00e8 tenuto a comunicare al lavoratore l\u2019imminente scadenza del comporto\u00a0<\/strong>e che\u00a0ai fini della legittimit\u00e0 del licenziamento non rileva la mancata conoscenza da parte del lavoratore dell\u2019avvicinarsi del predetto termine\u00a0(Cass. 11314\/2015).<\/p>\n

Dunque, \u201cnon costituisce violazione da parte del datore di lavoro dei principi di correttezza e buona fede nella esecuzione del contratto la mancata comunicazione al lavoratore dell\u2019approssimarsi del superamento del periodo di comporto, in quanto tale comunicazione servirebbe in realt\u00e0 a consentire al dipendente di porre in essere iniziative, quali richieste di ferie o di aspettativa, sostanzialmente elusive dell\u2019accertamento della sua inidoneit\u00e0 ad adempiere l\u2019obbligazione\u201d (Cass. 20761\/2018).\u00a0<\/p>\n

Fermo restando questo principio ormai consolidato, esiste, tuttavia,\u00a0un\u2019eccezione.<\/strong><\/p>\n

Si tratta del caso del licenziamento per superamento del periodo di comporto comminato a un lavoratore affetto da\u00a0gravi patologie<\/strong>\u00a0che non abbia ricevuto nessuna comunicazione dell\u2019imminente superamento del comporto.\u00a0<\/p>\n

Si segnala, in particolare, una recente sentenza del Tribunale di Santa Maria Capua Vetere (20012\/2019) secondo cui il datore di lavoro, in caso di patologie cos\u00ec gravi e tali da impedire al lavoratore di adempiere l\u2019obbligo di attivarsi per chiedere informazioni sull\u2019approssimarsi del periodo di comporto, deve agire conformemente ai principi civilistici di\u00a0correttezza e buona fede<\/strong>\u00a0ex\u00a0art. 1175 c.c. e ai pi\u00f9 generali principi di\u00a0solidariet\u00e0 sociale<\/strong>\u00a0ex\u00a0art. 2 Cost. Essi impongono di\u00a0cooperare attivamente per il soddisfacimento dell\u2019interesse della propria controparte contrattuale<\/strong>, con il limite\u00a0dell\u2019apprezzabile sacrificio<\/strong>.\u00a0<\/p>\n

In altre parole, generalmente non vi \u00e8 l\u2019obbligo per il datore di comunicare l\u2019avvicinarsi della scadenza del comporto al lavoratore malato, ma, come spiegato dai giudici di merito,\u00a0\u201cvi sono delle fattispecie\u00a0particolarmente gravi, in cui la comunicazione datoriale \u00e8 sicuramente meno gravosa rispetto al dovere di attivarsi per chiedere informazioni da parte del lavoratore gravemente malato<\/strong>\u201d.<\/p>\n

In ipotesi del genere, il comportamento del datore, che omette di avvisare il dipendente dell\u2019avvicinarsi del superamento del comporto, costituisce una\u00a0discriminazione indiretta<\/strong>(intesa come qualsiasi\u00a0disposizione, criterio, comportamento\u00a0apparentemente neutri<\/strong>\u00a0\u2013 in quanto applicati formalmente a tutti i dipendenti – che possono mettere alcune persone in una situazione di particolare svantaggio rispetto ad altre).\u00a0<\/p>\n

La mancata comunicazione da parte del datore di lavoro \u00e8, infatti, di regola legittima in quanto non vi \u00e8 alcun obbligo in capo all\u2019azienda, ma diventa discriminatoria nel momento in cui \u00e8 tenuta anche nei confronti di soggetti che versano in una condizione diversa rispetto agli altri dipendenti (quale \u00e8 la condizione dei malati particolarmente gravi).<\/p>\n

Il datore \u00e8 tenuto a specificare i singoli giorni di assenza per malattia?<\/strong><\/span><\/h2>\n

Altra problematica di particolare interesse \u00e8 quella relativa all\u2019esistenza di un obbligo in capo al datore di specificare nella lettera di licenziamento i singoli giorni di assenza considerati ai fini del comporto.\u00a0<\/p>\n

Come anticipato, il licenziamento per superamento del periodo di comporto \u00e8 assimilabile\u00a0non al licenziamento disciplinare<\/strong>, ma a quello per\u00a0giustificato motivo oggettivo<\/strong>:\u00a0non \u00e8, dunque, necessaria la completa e minuta descrizione delle circostanze<\/strong>\u00a0di fatto relative alla causale,\u00a0trattandosi,\u00a0<\/strong>tra l\u2019altro,\u00a0di eventi<\/strong>\u00a0(quali le assenze per malattia o infortunio)\u00a0di cui il lavoratore ha conoscenza diretta<\/strong>.<\/p>\n

Il datore di lavoro, quindi,\u00a0non \u00e8 tenuto a specificare i singoli giorni di assenza<\/strong>, potendosi ritenere sufficienti indicazioni\u00a0complessive<\/strong>, purch\u00e9 idonee ad evidenziare un superamento del periodo di comporto in relazione alla disciplina contrattuale applicabile, come\u00a0l\u2019indicazione del numero totale delle assenze<\/strong>\u00a0verificatesi in\u00a0un determinato arco temporale<\/strong>, fermo restando l\u2019onere, nell\u2019eventuale sede giudiziaria, di allegare e provare compiutamente i fatti costitutivi del potere esercitato (Cass. 284\/2017; Cass. 20761\/2018).\u00a0<\/p>\n

Tuttavia, qualora l\u2019atto di intimazione del licenziamento non precisi le assenze in base alle quali sia ritenuto superato il periodo di conservazione del posto di lavoro, il lavoratore ha la facolt\u00e0 di chiedere al datore di fornire specificazioni a riguardo, con la conseguenza che nel caso di non ottemperanza, il licenziamento deve considerarsi illegittimo (Cass. 18196\/2016; Cass. 5752\/2019).\u00a0<\/p>\n

In particolare, si segnala che l\u2019esigenza del dipendente di chiedere chiarimenti, pi\u00f9 che nel caso di comporto c.d. secco (unico ininterrotto periodo di malattia) in cui i giorni di assenza sono facilmente calcolabili anche dal lavoratore, \u00e8 sentita nel caso di\u00a0comporto per sommatoria<\/strong>. Esso, infatti, \u00e8 caratterizzato da plurime e frammentate assenze ed \u00e8, dunque, pi\u00f9 difficile per il lavoratore individuare sia il numero delle assenze che l\u2019arco temporale di riferimento (Cass. 5752\/2019).<\/p>\n

Il licenziamento non intimato subito dopo il superamento del comporto e l\u2019affidamento in buona fede del dipendente\u00a0<\/strong><\/span><\/h2>\n

Considerato che l\u2019oggettivo superamento del periodo di comporto legittima il datore a procedere al licenziamento, bisogna capire quale sia il momento in cui il datore debba comunicare il recesso per non incappare in una pronuncia di illegittimit\u00e0.<\/p>\n

Secondo l\u2019orientamento prevalente, mentre nel licenziamento disciplinare vi \u00e8 l\u2019esigenza della immediatezza del recesso, volta a garantire la pienezza del diritto di difesa all\u2019incolpato, nel licenziamento per superamento del periodo di comporto \u201cl\u2019interesse del lavoratore alla certezza della vicenda contrattuale va contemperato con un ragionevole\u00a0spatium deliberandi\u00a0<\/em>che va riconosciuto al datore di lavoro perch\u00e9 egli possa valutare nel complesso la sequenza di episodi morbosi del lavoratore, ai fini di una prognosi di compatibilit\u00e0 della sua presenza in rapporto agli interessi aziendali\u201d (Cass. 7849\/2019). In questo caso la tempestivit\u00e0 del licenziamento non pu\u00f2 risolversi in un dato cronologico fisso e predeterminato, ma costituisce\u00a0valutazione<\/strong>\u00a0di congruit\u00e0 che il giudice di merito deve fare\u00a0caso per caso<\/strong>, con riferimento all\u2019intero contesto delle circostanze significative.\u00a0<\/p>\n

In sostanza, il datore di lavoro pu\u00f2 recedere dal rapporto non appena terminato il periodo di comporto, ma ha, altres\u00ec, la facolt\u00e0 di attendere la ripresa del servizio\u00a0per sperimentare in concreto se residuino o meno margini di riutilizzo del dipendente<\/strong>\u00a0all\u2019interno dell\u2019assetto organizzativo dell\u2019azienda.\u00a0<\/p>\n

Solo a decorrere dal rientro in servizio del lavoratore,\u00a0l\u2019eventuale prolungata inerzia datoriale<\/strong>\u00a0pu\u00f2 essere oggettivamente sintomatica della volont\u00e0 di rinuncia al licenziamento e pu\u00f2 ingenerare\u00a0un corrispondente affidamento<\/strong>\u00a0in buona fede del dipendente sulla prosecuzione del rapporto\u00a0<\/strong>(Cass. 24739\/2017).<\/p>\n

Si pensi al caso del dipendente che dopo il superamento del periodo di comporto era stato riammesso in servizio per altri quattro mesi e successivamente licenziato. La Cassazione ha escluso che il tempo trascorso tra il superamento del comporto e il recesso potesse ingenerare un affidamento nel dipendente circa una scelta della datrice di lavoro di soprassedere: il lasso di tempo in questione era compatibile con la necessit\u00e0 per il datore di valutare l\u2019utilit\u00e0 della prestazione, utilit\u00e0 esclusa definitivamente dalla circostanza che, nell\u2019arco dei quattro mesi trascorsi tra la maturazione del periodo di comporto e l\u2019intimazione del licenziamento, il dipendente aveva lavorato per\u00a0soli 20 giorni frammentati da ulteriori periodi di malattia e assenze ad altro titolo<\/strong>\u00a0(Cass. 7849\/2019).<\/p>\n

Diversamente, in altro caso la Corte ha ritenuto che la condotta inerte dell\u2019azienda dopo il superamento del periodo di comporto fosse idonea a indurre il dipendente a ritenere \u201cscampato\u201d il pericolo di licenziamento in quanto il rapporto di lavoro era proseguito per altri tre mesi nel corso dei quali il lavoratore si era poi assentato nuovamente per un asserito infortunio. In tale vicenda, alla circostanza che il rapporto di lavoro era proseguito per alcuni mesi dopo il superamento del comporto, si aggiungeva il fatto che l\u2019azienda aveva continuato a tollerare le assenze anche dopo aver iniziato a dubitare della genuinit\u00e0 dell\u2019infortunio sul lavoro denunciato. Infatti, aveva irrogato il licenziamento diverse settimane dopo la comunicazione dell\u2019Inail che disconosceva l\u2019infortunio sul lavoro (e che confermava i dubbi del datore).\u00a0Il complesso delle condotte datoriali appena descritte \u00e8 stato ritenuto, pertanto, sintomatico di una volont\u00e0 dell\u2019azienda di tollerare l\u2019ulteriore assenza (Cass. 13973\/2018).<\/p>\n

Licenziamento irrogato prima del superamento del comporto: conseguenze\u00a0<\/strong><\/span><\/h2>\n

Una questione che \u00e8 stata recentemente risolta dalle Sezioni Unite della Cassazione concerne\u00a0la natura del licenziamento per superamento del periodo<\/strong>\u00a0di\u00a0comporto<\/strong>\u00a0intimato prima del decorso completo del medesimo.<\/p>\n

Prima dell\u2019intervento delle SS.UU. si registravano due orientamenti:<\/p>\n