{"id":2880,"date":"2019-12-12T00:00:00","date_gmt":"2019-12-12T00:00:00","guid":{"rendered":"https:\/\/toffolettodeluca.it\/\/luso-del-velo-islamico-quando-la-liberta-di-religione-incontra-il-limite-delle-esigenze-dellimpresa\/"},"modified":"2019-12-12T00:00:00","modified_gmt":"2019-12-12T00:00:00","slug":"luso-del-velo-islamico-quando-la-liberta-di-religione-incontra-il-limite-delle-esigenze-dellimpresa","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/toffolettodeluca.it\/en\/luso-del-velo-islamico-quando-la-liberta-di-religione-incontra-il-limite-delle-esigenze-dellimpresa\/","title":{"rendered":"L\u2019uso del velo islamico: quando la libert\u00e0 di religione incontra il limite delle esigenze dell\u2019impresa?"},"content":{"rendered":"

Di:\u00a0Avv. Wanda Falco<\/a><\/p>\n

\u00c8 decisamente attuale e controversa la problematica relativa alle discriminazioni per religione in ambito lavorativo e ai limiti che la libert\u00e0 religiosa pu\u00f2 trovare nelle esigenze aziendali.\u00a0<\/p>\n

Premessa necessaria alla comprensione della portata del problema \u00e8 la nozione di discriminazioni, rinvenibile nel D.lgs. 216\/2003 che ha recepito la direttiva 2000\/78\/CE sulla parit\u00e0 di trattamento in materia di occupazione e di condizioni di lavoro.\u00a0<\/p>\n

Per discriminazioni dirette si intendono tutti quei provvedimenti, atti o comportamenti diretti a trattare meno favorevolmente un soggetto appartenente, come nel caso che ci occupa, a un determinato credo rispetto agli appartenenti ad altra religione.<\/p>\n

Per discriminazioni indirette, invece, si intendono tutti quei comportamenti, atti o provvedimenti apparentemente neutri, ma che, nel caso di specie, producono come effetto quello di mettere coloro che appartengono ad un determinato credo in una posizione di svantaggio rispetto ad altri.\u00a0<\/p>\n

Alla luce di tali definizioni \u00e8 possibile apprezzare meglio le pronunzie in materia divieto aziendale di indossare il velo islamico\u00a0dalle quali si evince il necessario bilanciamento tra la libert\u00e0 di religione e il divieto di discriminazioni e la tutela delle esigenze aziendali<\/strong>.\u00a0<\/p>\n

Vediamo, dunque, nel dettaglio alcuni casi emblematici.<\/p>\n

Il divieto di indossare il velo islamico: due casi a confronto<\/span><\/h2>\n

Caso I: divieto aziendale per offrire alla clientela un\u2019immagine neutrale<\/h4>\n

Un caso che ha offerto interessanti spunti di riflessione \u00e8 sicuramente quello relativo alla vicenda di una dipendente di fede musulmana che lavorava per una societ\u00e0 belga in qualit\u00e0 di\u00a0receptionist<\/em>\u00a0e che indossava abitualmente il velo islamico. Dopo aver violato sistematicamente il regolamento aziendale che vietava ai dipendenti di indossare sul luogo di lavoro segni visibili delle loro convinzioni politiche, filosofiche o religiose, la societ\u00e0 procedeva al licenziamento.\u00a0<\/p>\n

La Corte di Giustizia dell\u2019Unione Europea (C-157\/15<\/a>) \u00e8 stata chiamata a pronunciarsi sulla possibilit\u00e0 che tale comportamento datoriale costituisca una discriminazione fondata sulla religione e sulle convinzioni personali del dipendente.<\/p>\n

Come evidenziato dai giudici di Lussemburgo, il divieto di indossare un velo islamico, derivante da una norma interna di un\u2019impresa privata che nega ai dipendenti la possibilit\u00e0 di indossare in modo visibile qualsiasi segno politico, filosofico o religioso sul luogo di lavoro,\u00a0non costituisce una discriminazione diretta<\/strong>\u00a0fondata sulla religione o sulle convinzioni personali ai sensi della direttiva 2000\/78\/CE. Infatti, nel caso di specie, la norma interna vieta di indossare segni visibili di convinzioni politiche, filosofiche o religiose e riguarda, quindi, qualsiasi manifestazione di tali convinzioni,\u00a0senza distinzione alcuna<\/strong>. La norma in questione, quindi, tratta in maniera identica tutti i dipendenti dell\u2019impresa imponendo loro, in maniera generale ed indiscriminata,\u00a0una neutralit\u00e0 di abbigliamento<\/strong>\u00a0incompatibile con l\u2019uso del velo islamico e con qualsiasi altro segno esteriore da cui si possano desumere le convinzioni personali del lavoratore.\u00a0<\/p>\n

Scongiurata la discriminazione diretta, la Corte spiega, poi, che tale divieto pu\u00f2 comunque costituire una\u00a0discriminazione indiretta<\/strong>\u00a0qualora venga dimostrato che l\u2019obbligo apparentemente neutro da essa previsto comporta, di fatto, un particolare svantaggio per le persone che aderiscono ad una determinata religione o ideologia.\u00a0<\/p>\n

Tuttavia, tale discriminazione indiretta\u00a0pu\u00f2 essere oggettivamente giustificata da una finalit\u00e0 legittima\u00a0<\/strong>(ex art. 2, co. 2, lett.\u00a0b\u00a0<\/em>della direttiva 2000\/78\/CE), come il perseguimento, da parte del datore di lavoro, di una\u00a0politica di neutralit\u00e0<\/strong>\u00a0nei rapporti con i clienti, purch\u00e9 i mezzi impiegati per il conseguimento di tale finalit\u00e0 siano appropriati e necessari.<\/p>\n

Caso II: divieto aziendale per assecondare un cliente\u00a0<\/strong><\/h4>\n

Diverso \u00e8 il caso del licenziamento di una donna musulmana, che lavorava come ingegnere per una societ\u00e0 francese, per aver rifiutato di togliere il velo a contatto con i clienti dell\u2019azienda nonostante la richiesta esplicita da parte della direzione aziendale. Tale richiesta era stata sollecitata dalla segnalazione di un cliente infastidito dall\u2019uso di tale indumento.<\/p>\n

La Corte di Giustizia (C-188\/15<\/a>) ha richiamato i medesimi principi sanciti nella pronuncia precedente e ha evidenziato che, in assenza di una norma aziendale che vieti a tutti i dipendenti di esibire qualunque segno visibile di convinzioni politiche, filosofiche o religiose, deve ritenersi che il comportamento datoriale in esame costituisca una\u00a0discriminazione diretta<\/strong>\u00a0basata sulla religione; tale discriminazione \u00e8 esclusa solo dimostrando che il comportamento richiesto al dipendente costituisca \u201cun requisito essenziale e determinante per lo svolgimento dell\u2019attivit\u00e0 lavorativa<\/strong>\u201d, come previsto dalla direttiva cit. all\u2019art. 4, comma 1. Il diritto UE, infatti,\u00a0nell\u2019ipotesi di un trattamento differenziato in ragione della religione o delle convinzioni personali, lascia agli stati membri la facolt\u00e0 di riconoscere che esso non costituisca discriminazione laddove, per la\u00a0natura di un\u2019attivit\u00e0<\/strong>\u00a0lavorativa\u00a0o per il contesto<\/strong>\u00a0in cui essa viene espletata, la caratteristica richiesta sia\u00a0un requisito essenziale e determinante per lo svolgimento dell\u2019attivit\u00e0 lavorativa<\/strong>, purch\u00e9 la finalit\u00e0 sia legittima e il requisito proporzionato.\u00a0<\/p>\n

Tale requisito deve, dunque, essere\u00a0oggettivamente<\/strong>\u00a0richiesto dalla natura o dal contesto in cui l\u2019attivit\u00e0 lavorativa in questione viene espletata; tale attivit\u00e0 non pu\u00f2 includere considerazioni soggettive, quali la volont\u00e0 del datore di lavoro di tener conto dei desideri particolari del cliente che non voglia essere assistito da una dipendente che indossa il velo islamico.\u00a0<\/p>\n

Dunque, \u00e8 evidente la differenza tra i due casi: licenziare una lavoratrice perch\u00e9 porta il velo, sgradito a un cliente, \u00e8 un comportamento diretto a trattare meno favorevolmente un soggetto in quanto appartenente a una determinata religione; licenziare una lavoratrice perch\u00e9 porta il velo, in violazione di un regolamento aziendale che vieta tutte le manifestazioni esteriori di appartenenza politica, filosofica o religiosa e che, dunque, si applica a tutti i dipendenti, non \u00e8 un comportamento direttamente discriminatorio; potrebbe essere, per\u00f2, indirettamente discriminatorio a meno che non sia giustificato da una finalit\u00e0 legittima, quale pu\u00f2 essere una politica aziendale di neutralit\u00e0 nei confronti della clientela.<\/p>\n

Un caso italiano: l\u2019aspirante hostess scartata perch\u00e9 indossava il chador<\/span><\/h2>\n

Anche in Italia la problematica del velo islamico \u00e8 stata affrontata in un caso molto interessante che ha visto protagonista una ragazza di cittadinanza italiana e religione musulmana che aveva risposto a un\u2019offerta di lavoro di una societ\u00e0 incaricata di preselezionare delle\u00a0hostess<\/em>\u00a0per un\u2019attivit\u00e0 di volantinaggio in una fiera di scarpe. La sua candidatura era stata respinta per la mancata disponibilit\u00e0 a togliere il velo durante l\u2019eventuale prestazione lavorativa.\u00a0<\/p>\n

L\u2019agenzia incaricata della preselezione aveva ricevuto dalla societ\u00e0 committente l\u2019incarico di procurare ragazze che sapessero parlare inglese, di bella presenza, attive e operative, \u201cpreferibilmente con capelli lunghi, sciolti e vaporosi\u201d. Come evidenziato dai giudici di appello, nella richiesta della societ\u00e0 i requisiti indispensabili erano, dunque, la bella presenza e la lingua inglese, mentre i capelli lunghi, sciolti e vaporosi costituivano elementi secondari, come desumibile dall\u2019uso dell\u2019avverbio \u201cpreferibilmente\u201d.\u00a0<\/p>\n

In sostanza la ragazza era stata esclusa dalla selezione per la mancanza di un requisito assolutamente non determinante ed essenziale per lo svolgimento della prestazione richiesta (hostess ad una fiera di scarpe), tant\u2019\u00e8 che non era mai stato indicato come tale dalla committente. Inevitabilmente l\u2019esclusione dalla selezione fondata sulla mancanza di un requisito non essenziale, mancanza dovuta all\u2019appartenenza della lavoratrice alla religione islamica, costituisce per i giudici della Corte d\u2019Appello di Milano (sentenza n. 579\/2016<\/a>) una discriminazione diretta fondata sulla religione.<\/p>\n

Conclusioni\u00a0<\/span><\/h2>\n

Dalle sentenze esaminate emerge come vada perseguito l\u2019obiettivo di\u00a0equilibrare la libert\u00e0 religiosa e la libert\u00e0 di impresa<\/strong>: nell\u2019esercizio della propria\u00a0libert\u00e0 d\u2019iniziativa economica<\/strong>il datore di lavoro, sia in fase di selezione che nel corso dello svolgimento del rapporto di lavoro, pu\u00f2 imporre un\u00a0codice di abbigliamento<\/strong>\u00a0che garantisca, ad esempio, a tutti i suoi dipendenti e anche ai suoi clienti un clima di neutralit\u00e0.<\/p>\n

Tuttavia, tale codice in tanto \u00e8 legittimo e non discriminatorio in quanto trovi applicazione a tutti i lavoratori indistintamente e, laddove possa risultare comunque discriminatorio (direttamente o indirettamente), bisogna dimostrare che la sua osservanza costituisca un requisito essenziale e determinante per lo svolgimento dell\u2019attivit\u00e0 lavorativa ovvero serva al perseguimento di una finalit\u00e0 legittima.<\/p>\n

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Wanda Falco \u00c8 decisamente attuale e controversa la problematica relativa alle discriminazioni per religione in ambito lavorativo e ai limiti che la libert\u00e0 religiosa pu\u00f2 trovare nelle esigenze aziendali.\u00a0 Premessa necessaria alla comprensione della portata del problema \u00e8 la nozione di discriminazioni, rinvenibile nel D.lgs. 216\/2003 che ha recepito la direttiva 2000\/78\/CE sulla parit\u00e0 ... 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