{"id":2881,"date":"2019-09-17T00:00:00","date_gmt":"2019-09-17T00:00:00","guid":{"rendered":"https:\/\/toffolettodeluca.it\/\/licenziamento-disciplinare-si-puo-licenziare-per-scarso-rendimento\/"},"modified":"2019-09-17T00:00:00","modified_gmt":"2019-09-17T00:00:00","slug":"licenziamento-disciplinare-si-puo-licenziare-per-scarso-rendimento","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/toffolettodeluca.it\/en\/licenziamento-disciplinare-si-puo-licenziare-per-scarso-rendimento\/","title":{"rendered":"Licenziamento disciplinare: si pu\u00f2 licenziare per scarso rendimento?"},"content":{"rendered":"

Di: Avv. Valentina Rovere<\/a> <\/p>\n

Lo scarso rendimento come giustificato motivo soggettivo di licenziamento<\/strong><\/span><\/h2>\n

Forse non tutti sanno che, in Italia, il licenziamento per scarso rendimento esiste, seppure nell\u2019ambito di alcuni specifici e determinati limiti.<\/p>\n

Lo scarso rendimento consiste in un\u00a0inadempimento del lavoratore\u00a0<\/strong>alla sua obbligazione principale, che \u00e8 quella di svolgere la prestazione lavorativa, e si configura, quindi, come un giustificato motivo soggettivo di licenziamento. La questione che si pone \u00e8 la valutazione della gravit\u00e0 dell\u2019inadempimento.<\/p>\n

La giurisprudenza della Suprema Corte \u00e8 tendenzialmente orientata nel senso di riconoscere allo scarso rendimento una valenza di\u00a0carattere eminentemente soggettivo<\/strong>, in quanto indice di una prestazione inadeguata, in termini quantitativi e qualitativi, sotto il profilo del diligente adempimento degli obblighi discendenti dal contratto di lavoro.<\/p>\n

Il lavoratore\u00a0\u00e8, infatti, tenuto a mettere a disposizione del datore di lavoro le proprie energie, svolgendo, nei tempi e nei modi stabiliti, la prestazione lavorativa richiesta secondo le disposizioni da quest\u2019ultimo impartitegli e ad agire, ai sensi dell\u2019art. 2104 c.c., con la diligenza richiesta\u00a0\u00abdalla natura della prestazione dovuta<\/em>\u00bb, ovvero con una\u00a0diligenza c.d. qualificata<\/strong>, e non con quella media del buon padre di famiglia ex art. 1176 c.c. (Cass. 20 agosto 1991, n. 8973).\u00a0\u00a0<\/p>\n

In applicazione di tali princip\u00ee, la giurisprudenza sostiene che\u00a0\u00abil rendimento lavorativo inferiore al minimo contrattuale non integra\u00a0<\/em>ex se\u00a0l\u2019inesatto adempimento (\u2026) dato che, nonostante la previsione di minimi quantitativi, il lavoratore \u00e8 obbligato ad un\u00a0<\/em>facere\u00a0e non ad un risultato e l\u2019inadeguatezza della prestazione resa pu\u00f2 essere imputabile alla stessa organizzazione dell\u2019impresa o, comunque a fattori non dipendenti dal lavoratore<\/em>\u00bb (Cass. 22 novembre 2016, n. 23735; Cass. 23 marzo 2017, n. 7522). Conseguentemente, il datore di lavoro che rivendichi la legittimit\u00e0\u00a0del recesso per scarso rendimento intimato al suo dipendente non pu\u00f2 limitarsi a dedurre il mancato raggiungimento del risultato atteso (obiettivo minimo di produzione) e la sua oggettiva esigibilit\u00e0: egli \u00e8 onerato della dimostrazione di un notevole inadempimento che discende da una valutazione complessa la quale involge il grado di diligenza richiesto dalla prestazione, quello usato dal lavoratore e l’esclusione della rilevanza di fattori inerenti all’organizzazione di impresa, nonch\u00e9\u00a0di fattori socio-ambientali (v. anche Cass. 10 novembre 2017, n. 26676).\u00a0<\/p>\n

Gli elementi per la sussistenza dello scarso rendimento<\/strong><\/span><\/h2>\n

Quindi, in altre parole, lo scarso rendimento rileva nell\u2019ambito del licenziamento per motivo soggettivo se frutto di negligenza del prestatore di lavoro.<\/p>\n

Per poter legittimamente licenziare un lavoratore per scarso rendimento,\u00a0\u00e8, pertanto, necessaria la contemporanea sussistenza di due presupposti che, in caso di contestazione, devono essere dimostrati in giudizio dal datore di lavoro.<\/p>\n

a) Il licenziamento deve, innanzitutto, fondarsi su un elemento di carattere oggettivo, vale a dire l\u2019esistenza di una\u00a0notevole sproporzione tra i risultati conseguiti e gli obiettivi assegnati<\/strong>. Tuttavia, la valutazione di tale aspetto non deve essere effettuata in astratto, bens\u00ec utilizzando quale\u00a0parametro\u00a0<\/strong>un rendimento concretamente esigibile, che tenga conto del\u00a0rendimento medio registrato da altri dipendenti\u00a0<\/strong>in analoghe funzioni.\u00a0<\/p>\n

b) In secondo luogo, \u00e8 necessario che la sproporzione tra i risultati attesi e quelli conseguiti sia\u00a0imputabile al lavoratore<\/strong>, ovverosia frutto di un colpevole e negligente inadempimento degli obblighi contrattuali gravanti sul lavoratore e non sia, invece, ascrivibile all\u2019organizzazione del lavoro o ad altri fattori (Cass. 19 settembre 2016, n. 18317; Cass. 26 aprile 2016, n. 8249; Trib. Roma 12 marzo 2018, n. 1885; Trib. Milano 30 maggio 2016).<\/p>\n

La giurisprudenza rileva, altres\u00ec, che lo scarso rendimento non possa essere di per s\u00e9\u00a0dimostrato dai plurimi\u00a0precedenti disciplinari\u00a0<\/strong>del lavoratore gi\u00e0\u00a0sanzionati in passato, a meno che non se ne dimostri la nuova e diversa incidenza sull’organizzazione di lavoro, apprezzando il fenomeno nella sua dimensione collettiva e accertando lo specifico disvalore che i risultati negativi della prestazione producono complessivamente sull’attivit\u00e0\u00a0di impresa.<\/p>\n

Diversamente, lo stesso fatto rilevante disciplinarmente diverrebbe oggetto di una doppia sanzione della stessa violazione dell’obbligo di diligente collaborazione, cos\u00ec incorrendo nella sostanziale duplicazione degli effetti di condotte ormai esaurite (v. Cass. 14 febbraio 2017, n. 3855; Cass. 23 marzo 2017, n. 7522; Cass. 11 ottobre 2016, n. 20429; Cass. 5 agosto 2015, n. 16472).\u00a0<\/p>\n

\u00c8 un licenziamento disciplinare e va seguita la procedura<\/strong><\/span><\/h2>\n

Trattandosi di licenziamento per motivo soggettivo, il datore di lavoro dovr\u00e0\u00a0intimare lo stesso nel rispetto della procedura prevista dall\u2019art. 7 l. 300\/1970, e quindi previa specifica e dettagliata\u00a0contestazione per iscritto\u00a0<\/strong>dell\u2019addebito, con concessione del termine a difesa per valutare le eventuali giustificazioni del lavoratore e, solo all\u2019esito di ci\u00f2, comunicare per iscritto il licenziamento, nel rispetto dell\u2019eventuale termine previsto dal contratto collettivo applicato.<\/p>\n

Lo scarso rendimento come giustificato motivo oggettivo di licenziamento (orientamento minoritario)<\/strong><\/span><\/h2>\n

Non mancano, tuttavia, alcune pronunce che, a determinate condizioni, riconducono il licenziamento per scarso rendimento nell\u2019ambito del licenziamento per giustificato motivo oggettivo, non ritenendo, quindi, necessario l\u2019accertamento di una specifica responsabilit\u00e0 del lavoratore.\u00a0<\/p>\n

Ci\u00f2 si verifica allorch\u00e9, a prescindere dalla ricorrenza di un inadempimento imputabile, la prestazione di lavoro risulti essere\u00a0oggettivamente non pi\u00f9 utile\u00a0<\/strong>per il datore di lavoro o sufficientemente e proficuamente utilizzabile per la societ\u00e0,\u00a0incidendo negativamente sulla produzione aziendale\u00a0<\/strong>(Cass. 22 novembre 1996, n. 10286. Si vedano anche: Cass. 14 luglio 2005, n. 14815;\u00a0Cass. 7 marzo 2005, n. 4827;\u00a0Cass. 4 novembre 2004, n. 21121). \u00a0<\/p>\n

Lo scarso rendimento, quale motivo economico di recesso,\u00a0fa quindi riferimento al concetto di inadempimento contrattuale inteso come inidoneit\u00e0 del lavoratore allo svolgimento della prestazione. Autorevole dottrina si \u00e8 pi\u00f9 volte espressa sul punto (M. Marazza, \u201cLavoro rendimento\u201d, in\u00a0ADL<\/em>2\/2004; P. Ichino, \u201cSullo scarso rendimento come fattispecie anfibia, suscettibile di costituire al tempo stesso giustificato motivo oggettivo e soggettivo di licenziamento\u201d, in\u00a0Riv. It. Dir. Lav.<\/em>, 2003, II, p. 695) richiamando il c.d. \u00abfiring cost<\/em>\u00bb ovvero la valutazione tra il costo relativo al mantenimento in servizio del dipendente ed il suo rendimento (cio\u00e8 la sua produttivit\u00e0 per l’azienda in termini di reddito) ed il costo \u00abto fire<\/em>\u00bb per il licenziamento, comprensivo anche dell’eventuale alea di un giudizio negativo.<\/p>\n

Tuttavia, la carenza di prova della sostanziale inutilizzabilit\u00e0 del lavoratore nella organizzazione aziendale \u00e8 fondamentale perch\u00e9, in assenza di questa, il rischio \u00e8 che il licenziamento venga ritenuto ontologicamente disciplinare e illegittimo sia perch\u00e9 privo dei requisiti formali (rispetto della procedura disciplinare) sia per assenza dei presupposti concreti (prova della negligenza del lavoratore).<\/p>\n

L\u2019assenteismo tattico o assenze a \u201cmacchia di leopardo\u201d: la pronuncia della Cassazione del 2014<\/strong><\/span><\/h2>\n

Sulla scorta di tali princip\u00ee, la Suprema Corte ha ritenuto legittimo il recesso per giustificato motivo oggettivo intimato a carico di un lavoratore che, pur senza superare il periodo di comporto, aveva collezionato numerose\u00a0assenze \u201ca macchia di leopardo\u201d<\/strong>, di breve durata ma reiterate e costantemente \u201cagganciate\u201d ai giorni di riposo, verificatesi quindi con modalit\u00e0\u00a0tali da incidere negativamente sull\u2019attivit\u00e0\u00a0produttiva e sull\u2019organizzazione del lavoro, e dando luogo a scompensi organizzativi anche gravi (Cass. 4 settembre 2014, n. 18678; App. Roma 4301\/2017).\u00a0<\/p>\n

Ci\u00f2 accade, per esempio, nelle ipotesi in cui l’attivit\u00e0\u00a0oggetto dell’impresa consista nella resa di servizi organizzati su pi\u00f9 turni giornalieri in cui le assenze determinino gravi disagi all’organizzazione aziendale (Trib. Milano 10 gennaio 2015, n. 2015), costringendo l’azienda alla sostituzione improvvisa del lavoratore con altri colleghi, richiedendo anche a questi prestazioni straordinarie o spostamenti dei permessi e dei riposi, e non riuscendo l’azienda, talvolta, a garantire il servizio pure con siffatti espedienti.<\/p>\n

Malattia e superamento del periodo di comporto<\/strong><\/span><\/h2>\n

Tuttavia, a parte la sentenza della Cassazione del 2014 sopra menzionata ed alcune altre di merito, gli ermellini hanno rilevato, con ulteriori e successive pronunce, che laddove lo scarso rendimento sia conseguenza della eccessiva morbilit\u00e0, la\u00a0specialit<\/strong>\u00e0\u00a0<\/strong>della disciplina di cui all’art. 2110 c.c.\u00a0<\/strong>non consenta al datore di lavoro di recedere dal rapporto prima del superamento del limite di tollerabilit\u00e0\u00a0dell’assenza.\u00a0<\/p>\n

Non \u00e8 dunque consentito al datore licenziare il dipendente in ragione della sopravvenuta inutilit\u00e0\u00a0della prestazione per la protratta assenza per malattia, essendo egli obbligato ad\u00a0attendere il superamento del termine di comporto\u00a0<\/strong>(in tal senso, si veda Cass. 13 giugno 2018, n. 15523; Cass., ord. 8 maggio 2018, n. 10963; Cass. 31 gennaio 2012, n. 1404; Cass. 28 gennaio 2010, n. 1861). Tale orientamento ha ricevuto un ulteriore avallo dalla sentenza di Cass. Sez. Un. 22 maggio 2018, n. 12568 che ha statuito che il licenziamento intimato per il perdurare delle assenze per malattia o infortunio del lavoratore, ma prima del superamento del periodo di comporto, \u00e8 nullo per violazione della norma imperativa di cui all\u2019art. 2110 comma 2 c.c.<\/p>\n

Il rendimento pu\u00f2 essere un criterio di scelta?<\/strong><\/span><\/h2>\n

Si, con la sentenza del 7 dicembre 2016, n. 25192, la Suprema Corte ha affermato che in caso di licenziamento per ragioni oggettive, il\u00a0criterio della minore produttivit<\/strong>\u00e0\u00a0<\/strong>possa essere legittimamente utilizzato ai fini della scelta del lavoratore da licenziare tra i vari che svolgono le medesime mansioni.\u00a0<\/p>\n

La procedura ex art. 7 legge 604\/1966 per i lavoratori assunti prima del Jobs Act<\/strong><\/span><\/h2>\n

Nel ricondurre il licenziamento per scarso rendimento nell\u2019ambito del licenziamento per giustificato motivo oggettivo, il datore di lavoro (qualora la soglia dimensionale dell\u2019impresa superi i 15 dipendenti) dovr\u00e0\u00a0preliminarmente esperire la procedura di cui all\u2019art. 7, legge 604\/1966 per il tentativo di conciliazione avanti alla Commissione di conciliazione istituita presso l\u2019Ispettorato territoriale del lavoro competente.\u00a0<\/p>\n

La suddetta procedura, abrogata dal Jobs Act (D.lgs. 23\/2015) andr\u00e0\u00a0applicata solo ai lavoratori assunti prima del 7 marzo 2015. Invece, per i dipendenti assunti dopo tale data cos\u00ec come per i dipendenti assunti nelle imprese al di sotto della soglia dimensionale di cui all\u2019art. 18 l. 300\/1970, sar\u00e0\u00a0possibile procedere direttamente con la comunicazione di recesso.<\/p>\n

Per un\u2019analisi comparata, si veda Law Maps\u2122<\/a> .\u00a0<\/p>\n

“<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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