{"id":2892,"date":"2020-01-10T00:00:00","date_gmt":"2020-01-10T00:00:00","guid":{"rendered":"https:\/\/toffolettodeluca.it\/\/la-contestazione-disciplinare-e-il-principio-di-specificita\/"},"modified":"2020-01-10T00:00:00","modified_gmt":"2020-01-10T00:00:00","slug":"la-contestazione-disciplinare-e-il-principio-di-specificita","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/toffolettodeluca.it\/en\/la-contestazione-disciplinare-e-il-principio-di-specificita\/","title":{"rendered":"La contestazione disciplinare e il principio di specificit\u00e0"},"content":{"rendered":"

Di:\u00a0Avv. Wanda Falco<\/a><\/p>\n

I requisiti fondamentali della contestazione<\/b>, quale atto di impulso del potere disciplinare del datore, sono la specificit\u00e0, l\u2019immediatezza e l\u2019immutabilit\u00e0.<\/b><\/p>\n

Detti requisiti sono volti a tutelare il diritto di difesa<\/b> del lavoratore che sarebbe compromesso qualora il datore di lavoro potesse intimare una sanzione per condotte rispetto alle quali il dipendente non ha potuto discolparsi<\/b> perch\u00e9 non adeguatamente definite nelle loro modalit\u00e0 essenziali,<\/b> perch\u00e9 non tempestivamente contestate<\/b> o perch\u00e9 diverse dalle condotte oggetto<\/b> della iniziale contestazione.\u00a0<\/p>\n

Rinviando al nostro precedente approfondimento sui principi di immediatezza e di immutabilit\u00e0 (La contestazione disciplinare tra i principi di immediatezza e immutabilit\u00e0<\/a>), nei paragrafi che seguono soffermeremo l\u2019attenzione sul principio della specificit\u00e0<\/b> della contestazione anch\u2019essa recentemente oggetto di interessanti pronunzie.\u00a0<\/p>\n

La specificit\u00e0 della contestazione disciplinare<\/span><\/h2>\n

Secondo il principio di specificit\u00e0 della contestazione disciplinare, essa deve fornire le indicazioni necessarie ed essenziali<\/b> per individuare, nella sua materialit\u00e0<\/b>, il\u00a0fatto o i fatti nei quali il datore di lavoro abbia ravvisato infrazioni disciplinari, in modo che non ci sia incertezza<\/b> circa l\u2019ambito delle questioni sulle quali il lavoratore \u00e8 chiamato a difendersi.<\/p>\n

Il requisito in esame \u00e8, dunque, integrato dalla idoneit\u00e0 della contestazione a realizzare il risultato perseguito dalla legge, ossia consentire al lavoratore una puntuale difesa<\/b> e a tal fine si richiede soltanto che la contestazione individui i fatti addebitati con sufficiente precisione, anche se sinteticamente<\/b> (Cass. 2021\/2015; Cass. 29235\/2017; Cass. 6889\/2018).\u00a0<\/p>\n

Il requisito di specificit\u00e0, infatti, non obbedisce ai rigidi canoni che presiedono alla formulazione dell\u2019accusa nel processo penale,<\/b> n\u00e9 deve rimanere imbrigliato all\u2019interno di schemi rigidi e prestabiliti: <\/b>esso <\/b>si modella in relazione al principio di correttezza che informa il rapporto di lavoro ed \u00e8 finalizzato alla esclusiva soddisfazione dell’interesse dell’incolpato ad esercitare pienamente il diritto di difesa (Cass. 5057\/2016).<\/p>\n

Ne consegue che \u00e8 ammissibile anche la contestazione per relationem<\/i><\/b>, mediante il rinvio al contenuto di atti di cui il lavoratore sia gi\u00e0 a conoscenza.\u00a0<\/p>\n

A tal riguardo la giurisprudenza ritiene che sia specifica la contestazione disciplinare fatta mediante rinvio agli atti del procedimento penale<\/b> instaurato a carico del lavoratore per fatti e comportamenti rilevanti anche ai fini disciplinari ove le accuse formulate in sede penale siano a conoscenza dell\u2019interessato <\/b>(perch\u00e9, ad esempio, ha ricevuto un avviso di garanzia <\/b>o ha subito una perquisizione domiciliare): anche in tali ipotesi risultano rispettati i principi di correttezza e garanzia del contraddittorio<\/b> (Cass. 19263\/2019; Cass. 448\/2019).\u00a0<\/p>\n

Casistica giurisprudenziale sulla specificit\u00e0\u00a0<\/span><\/h2>\n

Per meglio apprezzare i principi di diritto enunciati dalla giurisprudenza in merito alla specificit\u00e0 della contestazione disciplinare si proceder\u00e0 all\u2019esame di alcuni casi pratici.<\/p>\n

Caso I<\/h3>\n

Il primo caso riguarda un dipendente licenziato per aver molestato alcune colleghe<\/b>. Nella lettera di contestazione l\u2019azienda si limitava ad addebitare al lavoratore \u201catteggiamenti e comportamenti non adeguati\u201d tenuti nei confronti di una serie di dipendenti, \u201canche con modalit\u00e0 violente\u201d e con \u201cl\u2019obiettivo di estorcere effusioni varie\u201d, omettendo<\/b> l\u2019indicazione dei nominativi delle lavoratrici in questione. <\/b>Tale omissione aveva indotto il dipendente a denunciare la genericit\u00e0 della contestazione<\/b> disciplinare essendo la stessa inidonea a consentirgli di comprendere con certezza i comportamenti imputati e di difendersi.\u00a0<\/p>\n

I giudici di appello avevano ritenuto generica la contestazione, stante la mancanza di concreti riferimenti non solo a modalit\u00e0, tempi e luoghi dei fatti ascritti al lavoratore, ma anche all’identit\u00e0 delle persone offese.<\/p>\n

La Cassazione, chiamata a pronunciarsi sulla genericit\u00e0 della contestazione disciplinare, spiega che anche se la contestazione non \u00e8 analitica, \u00e8 legittima se contiene i dati e gli aspetti essenziali del fatto materiale addebitato, valutazione che \u00e8 rimessa al giudice di merito. Questi \u00e8 tenuto a considerare, al di fuori di schemi rigidi e prestabiliti, se al lavoratore siano state fornite le indicazioni necessarie ed essenziali per individuare, nella sua materialit\u00e0, il fatto o i fatti addebitati tenendo conto del contesto in cui si sono svolti.<\/p>\n

Tale valutazione, secondo la Corte, non sembrava essere stata effettuata dai giudici di appello che, nell\u2019apprezzare la sussistenza del requisito della specificit\u00e0, avrebbero dovuto verificare in concreto \u201cse, malgrado la descrizione in dettaglio della condotta addebitata, la mancata indicazione dei nominativi di tutte le colleghe molestate avesse effettivamente determinato un\u2019insuperabile incertezza nell\u2019individuazione dei comportamenti imputati<\/b>, tale da pregiudicare in concreto il diritto del lavoratore a difendersi\u201d (Cass. 6889\/2018).<\/p>\n

Se l\u2019omissione dei nominativi delle dipendenti molestate \u00e8 stata la principale causa della censura di genericit\u00e0 della contestazione disciplinare, non va comunque trascurato che il datore avrebbe potuto ovviare indicando almeno le circostanze di tempo e di luogo<\/b> delle molestie denunciate. In tal modo avrebbe reso pi\u00f9 facilmente individuabile la condotta e non si sarebbe esposto al rischio che in sede di rinvio il giudice di merito possa ritenere insuperabili le incertezze nell\u2019individuazione dei comportamenti imputati anche a causa della mancata indicazione dei giorni e del luogo delle condotte addebitate.<\/p>\n

Caso II<\/h3>\n

Il secondo caso riguarda, invece, un dipendente licenziato per svolgimento di altra attivit\u00e0 lavorativa<\/b> durante l\u2019assenza per malattia. Nella lettera di contestazione la societ\u00e0 aveva fatto riferimento allo svolgimento di attivit\u00e0 extra-lavorative durante le assenze con indicazione dei giorni di riferimento.\u00a0<\/p>\n

Il lavoratore aveva sostenuto la genericit\u00e0 della contestazione<\/b> in quanto la stessa non riportava analiticamente la condotta contestata e faceva riferimento, genericamente, ad una attivit\u00e0 extra-lavorativa senza precisare il fatto nella sua materialit\u00e0 n\u00e9 quando e dove fosse avvenuto.<\/p>\n

I giudici di merito, invece, avevano confermato la specificit\u00e0 della contestazione che conteneva il fatto ben determinato nei suoi contorni materiali <\/b>(\u201cattivit\u00e0 extra-lavorativa in pendenza di malattia\u201d) e nei suoi contorni temporali<\/b> (\u201c28 e 29 aprile, 12 e 13 maggio, 18 giugno 2009\u201d).\u00a0<\/p>\n

A riprova della chiarezza della contestazione, la Corte di merito aveva anche osservato che le giustificazioni rese dal dipendente nell\u2019immediatezza erano state puntuali e finalizzate a privare della rilevanza disciplinare la condotta<\/b>. Il lavoratore si era difeso osservando che le attivit\u00e0 extra-lavorative svolte e contestate erano compatibili con la diagnosi certificata e con le indicazioni terapeutiche; inoltre aveva sottolineato che comunque non erano idonee ad aggravare le sue condizioni di salute.\u00a0<\/p>\n

In altre parole, il lavoratore aveva perfettamente compreso di quali attivit\u00e0 si trattasse e, a riprova di ci\u00f2, si era difeso adeguatamente<\/b>.<\/p>\n

Confermando il merito, la Suprema Corte ribadisce, pertanto, il principio secondo cui il requisito della specificit\u00e0 della contestazione disciplinare \u00e8 finalizzato unicamente a consentire al lavoratore di comprendere gli addebiti mossigli <\/b>e, quindi, di difendersi in modo completo (Cass. 9590\/2018).<\/p>\n

Conclusioni<\/span><\/h2>\n

Anche il principio di specificit\u00e0 della contestazione disciplinare assolve all\u2019importante funzione di garantire al lavoratore l\u2019esercizio del diritto di difesa che non deve essere leso da esposizioni di fatti troppo generiche e inidonee a fotografare adeguatamente le condotte disciplinarmente rilevanti.<\/p>\n

Per\u00f2, come a suo tempo evidenziato per i principi di immediatezza e immutabilit\u00e0, anche il principio di specificit\u00e0 va letto nel senso che intanto la contestazione \u00e8 specifica in quanto il lavoratore sia messo in condizione di difendersi e in base alla fondamentale funzione della contestazione va valutata la necessit\u00e0 di dettagliare la contestazione e l\u2019ammissibilit\u00e0 di contestazioni per relationem.<\/i><\/p>\n

\u00a0<\/p>\n

“<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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