{"id":2905,"date":"2020-03-06T00:00:00","date_gmt":"2020-03-06T00:00:00","guid":{"rendered":"https:\/\/toffolettodeluca.it\/\/inidoneita-alla-mansione-e-obbligo-di-repechage-il-limite-invalicabile-della-modifica-dellorganizzazione-aziendale\/"},"modified":"2020-03-06T00:00:00","modified_gmt":"2020-03-06T00:00:00","slug":"inidoneita-alla-mansione-e-obbligo-di-repechage-il-limite-invalicabile-della-modifica-dellorganizzazione-aziendale","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/toffolettodeluca.it\/en\/inidoneita-alla-mansione-e-obbligo-di-repechage-il-limite-invalicabile-della-modifica-dellorganizzazione-aziendale\/","title":{"rendered":"Inidoneit\u00e0 alla mansione e obbligo di repechage: il limite invalicabile della modifica dell\u2019organizzazione aziendale."},"content":{"rendered":"

Di:\u00a0Avv. Wanda Falco<\/a><\/p>\n

Nel corso della vita lavorativa di un dipendente pu\u00f2 verificarsi la\u00a0perdita dell\u2019idoneit\u00e0<\/strong>\u00a0allo svolgimento delle mansioni per le quali \u00e8 stato assunto, perdita parziale o totale che pu\u00f2 essere causata dal sopraggiungere o dall\u2019aggravarsi di una\u00a0patologia fisica o psichica.<\/strong><\/p>\n

Cosa pu\u00f2 fare l\u2019azienda in questi casi?<\/p>\n

Considerato che il licenziamento per giustificato motivo oggettivo deve costituire\u00a0l\u2019extrema ratio<\/em><\/strong>, il datore \u00e8 chiamato a verificare la possibilit\u00e0 di adibire il lavoratore ad altre mansioni che siano adeguate alle nuove e diverse condizioni in cui versa il lavoratore. Tuttavia, questo\u00a0obbligo di\u00a0rep\u00eachage<\/em><\/strong>\u00a0\u00e8 soggetto ad alcuni\u00a0limiti invalicabili<\/strong>.\u00a0<\/p>\n

Vediamo nel dettaglio di cosa si tratta.<\/p>\n

L\u2019obbligo di rep\u00eachage in caso di sopravvenuta inidoneit\u00e0 alla mansione<\/span><\/h2>\n

In tema di disciplina applicabile ai casi di\u00a0sopravvenuta inidoneit\u00e0 alla mansione,<\/strong>\u00a0deve ritenersi superato l\u2019orientamento secondo cui in caso di definitiva perdita parziale della capacit\u00e0 lavorativa \u00e8 legittima la risoluzione automatica del rapporto in applicazione dell\u2019art. 1464 c.c. che, in caso di impossibilit\u00e0 parziale della prestazione nei contratti sinallagmatici, consente il recesso della parte che non abbia interesse a un adempimento parziale (Cass. 6106\/1992).\u00a0<\/p>\n

La giurisprudenza, infatti, a partire dalla pronunzia della Cassazione a Sezioni Unite del 7 agosto 1998, n. 7755, ritiene che la regola della risoluzione automatica del contratto non possa trovare applicazione\u00a0nel diritto del lavoro proprio per la specialit\u00e0 della materia; pertanto,\u00a0l\u2019impossibilit\u00e0 sopravvenuta\u00a0della prestazione lavorativa, come tale non riconducibile ad una forma di inadempimento del lavoratore, non estingue automaticamente il rapporto di lavoro, ma pu\u00f2 costituire un\u00a0giustificato motivo oggettivo<\/strong>\u00a0di licenziamento che presuppone l\u2019adempimento\u00a0dell\u2019obbligo di rep\u00eachage<\/strong>\u00a0da parte del datore.<\/p>\n

In sostanza, in caso di\u00a0inidoneit\u00e0 alla mansione<\/strong>, il datore di lavoro prima di procedere al licenziamento per giustificato motivo oggettivo deve verificare se il lavoratore possa essere adibito a\u00a0mansioni equivalenti<\/strong>\u00a0– secondo la vecchia formulazione dell\u2019art. 2103 c.c. –\u00a0<\/strong>o a\u00a0mansioni riconducibili allo stesso livello e categoria legale di inquadramento<\/strong>\u00a0delle ultime effettivamente svolte – secondo la nuova formulazione dell\u2019art. 2103 c.c. (sul punto si rinvia al nostro approfondimento \u201cNuovo 2103 c.c.: una panoramica a 4 anni dalla riforma<\/a>\u201d)<\/p>\n

Inoltre, qualora non sia possibile individuare mansioni di questo tipo, il datore deve anche verificare se ci siano\u00a0mansioni inferiori<\/strong>\u00a0da offrire al lavoratore divenuto inabile. Infatti, se \u00e8 vero che sotto la vigenza del\u00a0vecchio art. 2103 c.c.<\/strong>\u00a0era assolutamente vietato il demansionamento, la giurisprudenza ravvisava un\u2019eccezione nel caso in cui questo rappresenti\u00a0l\u2019unica alternativa al recesso datoriale.\u00a0<\/strong>In tale ipotesi, non era necessario un patto di demansionamento o una richiesta del lavoratore in tal senso anteriore o contemporanea al licenziamento, ma era onere del datore di lavoro, in attuazione del\u00a0principio di correttezza e buona fede,<\/strong>\u00a0prospettare al dipendente la\u00a0possibilit\u00e0 di un reimpiego in mansioni inferiori\u00a0<\/strong>(Cass. 10018\/2016; Cass. 18020\/2017; Cass. 27243\/2018).\u00a0<\/p>\n

In sostanza, il sacrificio della professionalit\u00e0 acquisita dal lavoratore poteva essere giustificato a fronte dell\u2019interesse alla conservazione del posto di lavoro, interesse ritenuto prevalente sulla inderogabilit\u00e0 del divieto di demansionamento.\u00a0<\/p>\n

Il nuovo testo dell\u2019art. 2103 c.c. ammette espressamente il demansionamento fissando dei limiti; in particolare:\u00a0<\/p>\n

    \n
  1. in caso di\u00a0modifica degli assetti organizzativi aziendali<\/strong>\u00a0che incida sulla posizione del lavoratore, questi pu\u00f2 essere assegnato (senza accordo) a\u00a0mansioni appartenenti al livello di inquadramento inferiore<\/strong>\u00a0purch\u00e9 rientranti nella medesima categoria legale;<\/li>\n
  2. nelle sedi protette di cui all\u2019art. 2113, comma 4 c.c. o avanti alle commissioni di certificazione \u00e8 possibile stipulare accordi di modifica delle mansioni, della categoria legale e del livello di inquadramento e della relativa retribuzione,\u00a0nell\u2019interesse del lavoratore alla conservazione dell\u2019occupazione,<\/strong>\u00a0all\u2019acquisizione di una diversa professionalit\u00e0 o al miglioramento delle condizioni di vita. Questi accordi possono superare anche il limite del livello di inquadramento inferiore, consentendo dunque la massima flessibilit\u00e0 nell\u2019impiego del lavoratore.<\/li>\n<\/ol>\n

    Il limite invalicabile dell\u2019obbligo di rep\u00eachage: la modifica dell\u2019organizzazione aziendale<\/span><\/h2>\n

    Esistono dei limiti all\u2019obbligo di\u00a0repechage<\/em><\/strong>\u00a0del datore di lavoro in caso di sopravvenuta inidoneit\u00e0 alle mansioni del dipendente. Infatti, come pi\u00f9 volte evidenziato dalla giurisprudenza, se da un lato vi \u00e8 l\u2019interesse del lavoratore\u00a0alla\u00a0conservazione del posto di lavoro<\/strong>, dall\u2019altro lato non si pu\u00f2 chiedere al datore di lavoro di\u00a0alterare l\u2019organizzazione produttiva<\/strong>\u00a0al fine di reimpiegare il lavoratore divenuto inidoneo.\u00a0<\/p>\n

    In altre parole, l\u2019obbligo in capo al datore di lavoro\u00a0non pu\u00f2 essere di portata tale da imporgli di<\/strong>\u00a0modificare l\u2019assetto organizzativo<\/strong>\u00a0dell\u2019azienda da lui stesso insindacabilmente stabilito o da comportare\u00a0oneri organizzativi eccessivi<\/strong>\u00a0o da determinare a carico di singoli colleghi dell\u2019invalido la\u00a0privazione delle mansioni o lo stravolgimento delle modalit\u00e0 di esecuzione\u00a0<\/strong>della loro prestazione lavorativa.<\/p>\n

    Ne consegue che\u00a0\u00e8 legittimo il licenziamento per sopravvenuta e permanente inidoneit\u00e0\u00a0<\/strong>di un lavoratore quando l\u2019adozione degli opportuni adattamenti organizzativi comporti,\u00a0oltre che oneri finanziari non proporzionati, un inasprimento dei rischi per la salute e sicurezza<\/strong>\u00a0per gli altri lavoratori nonch\u00e9\u00a0inefficienze produttive\u00a0<\/strong>(Cass. 27243\/2018; Cass. 10018\/2016).\u00a0<\/p>\n

    Pertanto,\u00a0l\u2019ambito del sindacato giurisdizionale<\/strong>, con riferimento all\u2019obbligo del rep\u00eachage,\u00a0non pu\u00f2 estendersi alla valutazione delle scelte gestionali e organizzative dell\u2019impresa<\/strong>, espressione della\u00a0libert\u00e0 di iniziativa economica privata<\/strong>\u00a0tutelata dall\u2019art. 41 Cost.; ne consegue che il detto obbligo non pu\u00f2 ritenersi violato quando l\u2019ipotetica possibilit\u00e0 di ricollocazione del lavoratore nella compagine aziendale non \u00e8 compatibile con il concreto assetto organizzativo stabilito dalla parte datoriale (Cass. 6678\/2019).<\/p>\n

    Vediamo, pertanto, qualche caso pratico di\u00a0legittimit\u00e0 del licenziamento per GMO<\/strong>\u00a0per impossibilit\u00e0 del datore di adibire il lavoratore ad altre mansioni senza alterare l\u2019organizzazione aziendale e pregiudicare l\u2019efficienza, la produttivit\u00e0 e la sicurezza degli altri dipendenti.<\/p>\n

    Caso 1<\/span><\/h2>\n

    Il primo caso esaminato riguarda un dipendente\u00a0divenuto permanentemente inidoneo\u00a0<\/strong>a svolgere le mansioni nei reparti di montaggio, stampaggio metallico e rifilatura flessibile ed integrale. L\u2019unico reparto presso cui il dipendente avrebbe potuto svolgere attivit\u00e0 lavorativa in relazione alle limitazioni funzionali accertate era quello di stampaggio materie plastiche. Tale assegnazione avrebbe, per\u00f2, richiesto\u00a0una diversa organizzazione<\/strong>\u00a0del lavoro nel reparto stesso e avrebbe determinato un\u00a0aggravamento della posizione dell\u2019intero gruppo degli altri addetti\u00a0<\/strong>allo stampaggio termoplastici, tenuti alla rotazione su postazioni pi\u00f9 impegnative, con il conseguente maggior rischio a loro carico. Da ci\u00f2 \u00e8 conseguita la\u00a0dichiarazione giudiziale di legittimit\u00e0 del licenziamento per giustificato motivo oggettivo<\/strong>\u00a0(Cass. 18556\/2019).\u00a0<\/p>\n

    Caso 2<\/span><\/h2>\n

    Il secondo caso esaminato, invece, riguarda un benzinaio divenuto inidoneo in via permanente alla mansione a causa del linfoma contratto. Anche in questo caso il lavoratore avrebbe potuto essere solo adibito alla pompa self, ma tale adibizione, non integrando un profilo professionale autonomo, avrebbe comportato\u00a0un adempimento soltanto parziale della prestazione lavorativa, lo spostamento di altri dipendenti e la modifica delle loro mansioni<\/strong>\u00a0con conseguente maggiore esposizione a rischio per la salute obbligando, dunque, il datore a modificare l\u2019organigramma aziendale. Anche in questo caso i giudici hanno dichiarato\u00a0legittimo il licenziamento per GMO<\/strong>\u00a0(Cass. 8419\/2018).<\/p>\n

    Caso 3\u00a0<\/span><\/h2>\n

    Infine, si segnala il caso del magazziniere divenuto inidoneo a mansioni non sedentarie e licenziato in considerazione del fatto che le mansioni di magazziniere comportavano lo svolgimento di attivit\u00e0 di movimentazione di merci e caricamento di pesi e che in azienda\u00a0non erano disponibili mansioni compatibili con il suo stato di salute.<\/strong>\u00a0Il lavoratore sosteneva che la societ\u00e0 dovesse assegnargli il solo compito di gestire i dati del palmare, nonostante nell\u2019organigramma aziendale non esistesse un posto di \u201caddetto al palmare\u201d.\u00a0<\/p>\n

    I giudici hanno, invece, ritenuto\u00a0legittimo il licenziamento<\/strong>, non potendosi pretendere che il datore di lavoro procedesse a modifiche delle scelte organizzative, per esempio, escludendo da talune posizioni lavorative le attivit\u00e0 incompatibili con le condizioni di salute del lavoratore (Corte d\u2019Appello di Napoli, sez. Lavoro, Sentenza del 21\/01\/2019, n. 6526).<\/p>\n

    Conclusioni<\/span><\/h2>\n

    Come visto, l\u2019obbligo di rep\u00eachage incombente sul datore di lavoro non \u00e8 mai stato disciplinato dal legislatore, ma \u00e8 frutto di una consolidata giurisprudenza secondo la quale, nell\u2019ipotesi di licenziamento per sopravvenuta inidoneit\u00e0 fisica del lavoratore, il giustificato motivo oggettivo consiste non soltanto nella fisica inidoneit\u00e0 del lavoratore all\u2019attivit\u00e0 attuale, ma anche nell\u2019inesistenza in azienda di altre attivit\u00e0, eventualmente anche di livello inferiore, compatibili con lo stato di salute del lavoratore. Tuttavia,\u00a0\u00e8 indispensabile ricordare che tale adempimento incontra un limite nel divieto di alterare l\u2019organizzazione produttiva<\/strong>\u00a0del datore. Dunque, nel bilanciamento di interessi costituzionalmente protetti, non pu\u00f2 pretendersi che il datore di lavoro, per ricollocare il dipendente non pi\u00f9 fisicamente idoneo, proceda a significative modifiche dell\u2019assetto della sua organizzazione.<\/p>\n

    “<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

    Di:\u00a0Avv. Wanda Falco Nel corso della vita lavorativa di un dipendente pu\u00f2 verificarsi la\u00a0perdita dell\u2019idoneit\u00e0\u00a0allo svolgimento delle mansioni per le quali \u00e8 stato assunto, perdita parziale o totale che pu\u00f2 essere causata dal sopraggiungere o dall\u2019aggravarsi di una\u00a0patologia fisica o psichica. Cosa pu\u00f2 fare l\u2019azienda in questi casi? 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Wanda Falco Nel corso della vita lavorativa di un dipendente pu\u00f2 verificarsi la\u00a0perdita dell\u2019idoneit\u00e0\u00a0allo svolgimento delle mansioni per le quali \u00e8 stato assunto, perdita parziale o totale che pu\u00f2 essere causata dal sopraggiungere o dall\u2019aggravarsi di una\u00a0patologia fisica o psichica. Cosa pu\u00f2 fare l\u2019azienda in questi casi? Considerato che il licenziamento per giustificato motivo ... 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