{"id":2925,"date":"2019-10-01T00:00:00","date_gmt":"2019-10-01T00:00:00","guid":{"rendered":"https:\/\/toffolettodeluca.it\/\/il-licenziamento-per-gmo-in-sintesi\/"},"modified":"2019-10-01T00:00:00","modified_gmt":"2019-10-01T00:00:00","slug":"il-licenziamento-per-gmo-in-sintesi","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/toffolettodeluca.it\/en\/il-licenziamento-per-gmo-in-sintesi\/","title":{"rendered":"IL LICENZIAMENTO PER GMO: in sintesi"},"content":{"rendered":"

Di: Avv. Eleonora Zanucco<\/a> <\/p>\n

La nozione di licenziamento per GMO\u00a0<\/span><\/h2>\n

Ai sensi dell\u2019art. 3 della legge 15 luglio 1966, n. 604, il licenziamento per giustificato motivo \u00e8 determinato da un\u00a0notevole inadempimento degli obblighi contrattuali\u00a0<\/strong>ovvero da\u00a0ragioni inerenti all\u2019attivit\u00e0 produttiva, all\u2019organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa<\/strong>.<\/p>\n

La norma citata contempla, quindi,\u00a0due diverse fattispecie\u00a0<\/strong>di recesso datoriale: la prima, dipendente da un comportamento del lavoratore, contrario alle obbligazioni derivanti dal contratto di lavoro (si parla, in questo caso, di \u00abgiustificato motivo soggettivo<\/strong>\u00bb), la seconda relativa, invece, all\u2019attivit\u00e0 di impresa (di qui, la denominazione di \u00abgiustificato motivo oggettivo<\/strong>\u00bb) o, comunque, a situazioni soggettive del lavoratore che, pur non attenendo\u00a0strictu sensu\u00a0<\/em>all\u2019attivit\u00e0 aziendale e all\u2019organizzazione del lavoro, si ripercuotono su di esse (si pensi, ad esempio, alla sopravvenuta inidoneit\u00e0 fisica o psichica del lavoratore o alla sua carcerazione preventiva, per fatto estraneo agli obblighi verso il datore di lavoro).<\/p>\n

In entrambe le suddette fattispecie, il datore di lavoro pu\u00f2 recedere dal rapporto, nel rispetto del periodo di preavviso contrattualmente dovuto.<\/p>\n

Il licenziamento per GMO: fondamento e condizioni di legittimit\u00e0<\/span><\/h2>\n

Il fondamento del licenziamento per giustificato motivo oggettivo si rinviene nel\u00a0principio di libert\u00e0 dell\u2019attivit\u00e0 economica privata<\/strong>, sancito dall\u2019art. 41 della Costituzione. In forza di detto principio, nel contrasto tra l\u2019interesse del dipendente alla conservazione del posto e quello del datore di lavoro a eliminare risorse non pi\u00f9 funzionali all\u2019esigenze dell\u2019impresa, \u00e8 il secondo a prevalere.\u00a0<\/p>\n

Tre sono, tuttavia, le condizioni che devono sussistere affinch\u00e9 il licenziamento sia legittimo: a)\u00a0l\u2019effettivit\u00e0 e la sussistenza delle esigenze aziendali\u00a0<\/strong>richiamate nella motivazione della lettera di licenziamento; b) un preciso\u00a0nesso eziologico\u00a0<\/strong>tra le suddette esigenze aziendali e la soppressione della specifica posizione lavorativa; c) l\u2019impossibilit\u00e0 di ricollocare proficuamente il dipendente\u00a0<\/strong>all\u2019interno dell\u2019organizzazione aziendale, attribuendogli mansioni diverse, quand\u2019anche appartenenti a un livello contrattuale inferiore a quello ricoperto (cd. obbligo di\u00a0repechage<\/em>); in altre parole, il licenziamento per giustificato motivo oggettivo deve rappresenta una\u00a0extrema ratio<\/em>.<\/p>\n

Con riferimento alle condizioni sopra richiamate, \u00e8 opinione largamente prevalente in dottrina e giurisprudenza che le scelte di gestione del datore di lavoro non siano sindacabili da parte del giudice chiamato a pronunciarsi in punto di legittimit\u00e0 del licenziamento, dovendo egli limitarsi ad accertarne la mera effettivit\u00e0 e sussistenza.\u00a0<\/p>\n

In sede giudiziale si ritiene, invece, sia possibile verificare la coerenza del recesso rispetto alla modifica organizzativa attuata, alla stregua delle comuni regole tecniche di buona organizzazione: \u00e8, quindi, da considerarsi illegittimo quel licenziamento che non sia indefettibile e razionale conseguenza della \u2013 insindacabile \u2013 scelta tecnico-organizzativa ovvero non sia legato a quest\u2019ultima da un nesso di causalit\u00e0.<\/p>\n

Ai fini della legittimit\u00e0 del licenziamento per giustificato motivo oggettivo\u00a0non \u00e8<\/strong>, quindi,\u00a0necessario<\/strong>, per giurisprudenza pi\u00f9 che consolidata,\u00a0che vengano soppresse tutte le mansioni in precedenza attribuite al lavoratore licenziato<\/strong>, atteso che le stesse ben possono essere soltanto diversamente ripartite e attribuite al personale gi\u00e0 esistente nell\u2019organico aziendale (si veda, al riguardo, Cass. 23 settembre 2015, n. 18780; ma anche Cass. 6 luglio 2012, n. 11402; Cass. 22 agosto 2007, n. 17887; Cass. 30 agosto 2005, n. 17510; Cass. 24 febbraio 2005, n. 3848).<\/p>\n

L\u2019onere della prova\u00a0<\/strong>della sussistenza dei requisiti sopra richiamati \u00e8 in capo al datore di lavoro, sebbene, con riferimento all\u2019obbligo di\u00a0repechage<\/em>, si richieda anche un onere di allegazione da parte del lavoratore, il quale dovrebbe, quantomeno, indicare l\u2019esistenza di specifici posti di lavoro nei quali egli avrebbe potuto essere utilmente ricollocato.<\/p>\n

Le\u00a0ipotesi di scuola\u00a0<\/strong>sono le seguenti:<\/p>\n

    \n
  1. l\u2019impresa sostituisce una linea di produzione con una che richiede un minor numero di addetti;<\/li>\n
  2. si adotta un\u00a0software\u00a0<\/em>che determina la riduzione di compiti esecutivi e, quindi, la necessit\u00e0 del lavoro di meno persone;<\/li>\n
  3. viene deciso di concedere in appalto un\u2019attivit\u00e0 (ad esempio, la preparazione delle buste paga).\u00a0<\/li>\n<\/ol>\n

    Segue: la non necessit\u00e0 della crisi aziendale<\/span><\/h2>\n

    Un\u2019annosa questione sviluppatasi in tema di licenziamento per giustificato motivo oggettivo \u00e8 quella relativa alla necessit\u00e0, o meno, che il recesso sia determinato dall\u2019esigenza di ridurre i costi aziendali in conseguenza ad una situazione economica negativa duratura e non contingente.<\/p>\n

    Ebbene, secondo l\u2019approdo pi\u00f9 recente della giurisprudenza, per la validit\u00e0 del licenziamento per giustificato motivo oggettivo\u00a0non \u00e8 necessaria la sussistenza di una \u00abcrisi\u00bb aziendale<\/strong>, quando, le ragioni del licenziamento \u2013 effettive e comprovate \u2013 siano quelle organizzative, dettate dalla soppressione di posizioni ritenute non pi\u00f9 strategiche o sostenibili dal datore di lavoro.\u00a0<\/p>\n

    In tal senso si \u00e8 recentemente espressa la Corte di Cassazione, con sentenza n. 4946 del 20 febbraio 2019, statuendo che: \u00abL\u2019andamento economico negativo dell\u2019azienda non costituisce un presupposto fattuale che il datore di lavoro debba necessariamente provare<\/em><\/strong>, essendo sufficiente che le ragioni inerenti all\u2019attivit\u00e0 produttiva ed all\u2019organizzazione del lavoro, comprese quelle dirette ad una migliore efficienza gestionale ovvero ad un incremento della redditivit\u00e0, determinino un effettivo mutamento dell\u2019assetto organizzativo attraverso la soppressione di un\u2019individuata posizione lavorativa\u00bb.\u00a0<\/em>Anche ad avviso di Cass. 29 ottobre 2018, n. 27380:\u00abIl licenziamento per motivo oggettivo pu\u00f2 essere giustificato anche dal riassetto organizzativo determinato dalla pi\u00f9 economica gestione dell\u2019impresa,\u00a0a prescindere dal verificarsi di situazioni economiche sfavorevoli o di crisi aziendali<\/strong><\/em>\u00bb (nello stesso senso, si vedano, Cass. 25 ottobre 2018, n. 27094; Cass. 16 agosto 2018, n. 20750; Cass. 20 aprile 2018, n. 9895; Cass. 6 luglio 2017, n. 16682; Cass. 15 giugno 2017, n. 14871; Cass. 3 maggio 2017, n. 10699; Cass. 15 febbraio 2017, n. 4015; Cass. 28 settembre 2016, n. 19185; Cass. 12 agosto 2016, n. 17091; Cass. 20 novembre 2015, n. 23791Cass. 25 ottobre 2013, n. 24193).\u00a0<\/p>\n

    Da quanto sopra deriva, quindi, che \u00abnon rileva l\u2019eventuale esistenza di utili di bilancio<\/em><\/strong>\u00bb (Cass. 24 maggio 2015, n. 13015), i quali possono convivere con la decisione strategica dell\u2019imprenditore di sopprimere una o pi\u00f9 posizioni.<\/p>\n

    La lettura offerta dalla Cassazione allarga, quindi, le ragioni giustificatrici dell\u2019atto di recesso, consentendo di ritenere\u00a0legittimo\u00a0<\/strong>il licenziamento di un lavoratore senza che ricorra una sofferenza economica dell\u2019azienda quale presupposto legittimante.<\/p>\n

    La procedura di licenziamento per GMO<\/span><\/h2>\n

    I datori di lavoro che occupino alle proprie dipendenze\u00a0pi\u00f9 di 15 dipendenti\u00a0<\/strong>(il calcolo della base numerica deve essere effettuato sulla base della \u00abnormale occupazione\u00bb negli ultimi 6 mesi – Circ. Min. Lav. n. 3\/2013<\/a> ) e che intendano licenziare per giustificato motivo oggettivo un\u00a0lavoratore assunto in epoca precedente al 7 marzo 2015\u00a0<\/strong>devono seguire una\u00a0specifica procedura<\/strong>, disciplinata dall\u2019art. 7\u00a0<\/strong>della legge 15 luglio 1966, n. 604<\/strong>.<\/p>\n

    Ai sensi di tale disposizione, la lettera di licenziamento deve essere preceduta da una comunicazione effettuata dal datore di lavoro all\u2019Ispettorato territoriale del lavoro del luogo ove il lavoratore presta la propria opera e trasmessa, per conoscenza, al lavoratore.\u00a0
    Nella comunicazione, il datore di lavoro deve dichiarare l\u2019intenzione di procedere al licenziamento e indicarne i motivi nonch\u00e9 le eventuali misure di assistenza alla ricollocazione del lavoratore interessato.\u00a0
    Entro sette giorni dalla ricezione della richiesta, l\u2019Ispettorato territoriale del lavoro trasmette al datore di lavoro e al lavoratore la convocazione per effettuare, dinanzi alla Commissione provinciale di conciliazione di cui all\u2019art. 410 c.p.c., un tentativo di risoluzione bonaria della controversia.\u00a0<\/p>\n

    Durante detto incontro, le parti (che possono essere assistite dalle organizzazioni di rappresentanza cui sono iscritte o conferiscono mandato oppure da un componente della rappresentanza sindacale dei lavoratori, ovvero da un\u00a0avvocato\u00a0<\/strong>o un consulente del lavoro), con la partecipazione attiva della Commissione di conciliazione, procedono ad esaminare anche soluzioni alternative al recesso.\u00a0\u00a0
    La procedura deve concludersi entro venti giorni dal momento in cui l\u2019Ispettorato territoriale del lavoro ha trasmesso la convocazione per l\u2019incontro, fatta salva l\u2019ipotesi in cui le parti, di comune avviso, non ritengano di proseguire la discussione finalizzata al raggiungimento di un accordo.\u00a0
    Se il tentativo di conciliazione fallisce e, comunque, decorso il termine sopra citato, il datore di lavoro pu\u00f2 procedere al licenziamento del lavoratore,\u00a0i cui effetti retroagiranno\u00a0<\/strong>al giorno in cui l\u2019Ispettorato territoriale del lavoro ha ricevuto la comunicazione dell\u2019intenzione di licenziamento da parte del datore di lavoro (\u00e8, quindi, irrilevante ai fini del recesso l\u2019eventuale malattia sorta\u00a0medio tempore\u00a0<\/em>nel lavoratore).<\/p>\n

    \u00c8 bene tenere presente che il comportamento complessivo delle parti, desumibile anche dal verbale redatto in sede di Commissione provinciale di conciliazione e dalla proposta conciliativa avanzata dalla stessa, \u00e8 valutato dal giudice per la determinazione dell\u2019indennit\u00e0 risarcitoria di cui all\u2019art. 18, c. 7, legge n. 300\/1970, e successive modificazioni, e per l\u2019applicazione degli artt. 91 e 92 del c.p.c. (definizione delle spese).\u00a0<\/p>\n

    I datori di lavoro che non soddisfino i requisiti dimensionali sopra indicati o che intendano licenziare per giustificato motivo oggettivo dipendenti assunti a partire dal 7 marzo 2015\u00a0non\u00a0<\/strong>devono seguire la suddetta procedura. Il licenziamento avverr\u00e0, pertanto, mediante consegna o invio della lettera di licenziamento.<\/p>\n

    In regime sanzionatorio in caso di licenziamento per GMO illegittimo<\/span><\/h2>\n

    Anche le conseguenze per l\u2019ipotesi di licenziamento per giustificato motivo oggettivo illegittimo variano a seconda della data di assunzione (o di trasformazione del rapporto a tempo indeterminato) del dipendente da licenziare. In particolare:<\/p>\n

      \n
    1. \n

      Per i lavoratori assunti prima del 7 marzo 2015<\/strong><\/span><\/h4>\n<\/li>\n<\/ol>\n

      I ipotesi:<\/strong>\u00a0se il fatto posto a base del licenziamento sussiste, ma\u00a0\u00abnon ricorrono gli estremi del predetto giustificato motivo\u00bb\u00a0<\/em>il Giudice\u00a0dichiara risolto il rapporto e condanna il datore di lavoro al pagamento di un\u2019indennit\u00e0 risarcitoria tra un minimo di 12 e un massimo di 24 mensilit\u00e0.<\/p>\n

      II ipotesi:<\/strong>\u00a0qualora il datore abbia omesso di avviare una procedura\u00a0conciliativa preventiva\u00a0ex<\/em>art. 7 L. 604\/66 oppure abbia omesso di motivare il licenziamento contestualmente alla comunicazione del licenziamento (art. 2, co. 2 e art. 7, co. 2 L. 604\/66) la sanzione applicata sar\u00e0 solo risarcitoria (da 6 a 12 mensilit\u00e0 in relazione alla gravit\u00e0 della\u00a0violazione formale o procedurale).\u00a0<\/p>\n

      III ipotesi:\u00a0<\/strong>se il Giudice rileva\u00a0\u00abla manifesta insussistenza del fatto posto a base del licenziamento per giustificato motivo oggettivo\u00bb<\/em>\u00a0pu\u00f2<\/strong>\u00a0reintegrare il lavoratore e condannare il datore di lavoro al pagamento dell\u2019indennit\u00e0 risarcitoria (dedotto il percepito e il percipiendo) per un massimo di 12 mensilit\u00e0.<\/p>\n

      La manifesta insussistenza del fatto ricorre quando la ragione organizzativa invocata non esiste oppure quando\u00a0pur comprovata quest\u2019ultima, non esiste il nesso causale tra essa e il recesso.<\/p>\n

      IV ipotesi:<\/strong>\u00a0in caso di licenziamento ingiustificato intimato\u00a0in violazione dell’art 2110, comma 2, c.c. oppure\u00a0per motivo oggettivo consistente nell\u2019inidoneit\u00e0 fisica o psichica del lavoratore, la sanzione \u00e8 quella della reintegra nel posto di lavoro, oltre al pagamento di un’indennit\u00e0 risarcitoria di massimo 12 mensilit\u00e0 (dedotto il percepito e il percipiendo).<\/p>\n

      V ipotesi:<\/strong>\u00a0qualora, nel corso del giudizio, il licenziamento che sia stato intimato per giustificato motivo oggettivo risulti invece\u00a0\u00abdeterminato da ragioni\u00a0discriminatorie<\/strong>\u00a0o\u00a0disciplinari<\/strong>\u00bb<\/em>\u00a0trovano applicazione le relative tutele previste dall’art. 18 dello Statuto dei Lavoratori (se discriminatorio: art. 18, commi 1, 2, 3 St. Lav; se disciplinare (art. 18, commi 4 e 5, St. Lav).<\/p>\n

      Per le imprese che occupano\u00a0meno di 15 dipendenti<\/strong>, nel caso in cui venga accertata l’illegittimit\u00e0 del licenziamento, il Giudice ordina la riassunzione del lavoratore entro 3 giorni. Qualora il datore di lavoro decida unilateralmente di non riassumere il dipendente o nel caso in cui quest’ultimo non voglia essere riassunto il Giudice condanna il datore\u00a0alla corresponsione di un’indennit\u00e0 risarcitoria da un minimo di 2,5 a un massimo di 6 mensilit\u00e0 dell\u2019ultima retribuzione globale di fatto.<\/p>\n

        \n
      1. \n

        Per i lavoratori assunti a partire dal 7 marzo 2015<\/strong><\/span><\/h4>\n<\/li>\n<\/ol>\n

        Per le imprese che occupano\u00a0pi\u00f9 di 15 dipendenti,\u00a0<\/strong>qualora manchi il giustificato motivo oggettivo, la sanzione applicabile sar\u00e0 esclusivamente quella\u00a0risarcitoria<\/strong>.\u00a0In particolare, il Giudice condanna il datore al pagamento di un’indennit\u00e0 (non soggetta a contribuzione) pari a 2 mensilit\u00e0 per ogni anno di servizio, tra un\u00a0minimo di 6 e un massimo di 36 mensilit\u00e0<\/strong>.<\/p>\n

        Le uniche ipotesi di\u00a0reintegrazione\u00a0<\/strong>(art. 2, D.Lgs. 4 marzo 2015, n. 23) sono le seguenti:<\/p>\n

        1) qualora il lavoratore dimostri che il licenziamento sia determinato da ragioni discriminatorie (politica, religione, lingua, sesso, handicap, et\u00e0, orientamento sessuale, convinzioni personali) o ritorsive;<\/p>\n

        2) qualora ricorra altro caso di nullit\u00e0 espressamente previsto dalla legge (licenziamento intimato in costanza del divieto per maternit\u00e0, matrimonio etc.);<\/p>\n

        3) qualora il licenziamento sia stato intimato\u00a0per disabilit\u00e0 psichica o fisica del lavoratore, nel caso in cui questi sia licenziato al di fuori dei casi previsti dalla legge.\u00a0<\/p>\n

        In tali ipotesi il Giudice condanna il datore a: reintegrare il lavoratore nel posto di lavoro; corrispondergli un’indennit\u00e0 commisurata all’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR corrispondente al periodo dal giorno del licenziamento sino a quello dell’effettiva reintegrazione, dedotto quanto percepito, nel periodo di estromissione, per lo svolgimento di altre attivit\u00e0 lavorative (tale indennit\u00e0 non pu\u00f2 essere inferiore a 5 mensilit\u00e0); versare i contributi previdenziali e assistenziali.<\/p>\n

        Per le imprese che occupano\u00a0meno di 15 dipendenti\u00a0<\/strong>(art. 9, D.Lgs. 4 marzo 2015, n. 23), nel caso in cui venga accertata l’illegittimit\u00e0 del licenziamento:<\/p>\n

        – \u00e8 esclusa la reintegrazione, salvo le ipotesi di licenziamento discriminatorio, nullo o intimato per ragioni di disabilit\u00e0 confermata in giudizio.<\/p>\n

        – il rimedio generale \u00e8 quello risarcitorio, ma l’ammontare delle indennit\u00e0 di cui all’articolo 3, comma 1, dall’articolo 4, comma 1 e all’articolo 6, comma 1, \u00e8\u00a0dimezzato\u00a0<\/strong>e non pu\u00f2 in ogni caso superare il limite di sei mensilit\u00e0.<\/p>\n

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