l\u2019Avv. Federica Patern\u00f2<\/a> partner dello studio Toffoletto De Luca Tamajo. – Vi deve essere massima trasparenza e chiarezza del sistema di regole che disciplina la raccolta, la conservazione e l\u2019utilizzo dei dati dagli strumenti di lavoro in conformit\u00e0 alle norme sulla privacy ed in coerenza con la funzionalit\u00e0 e il governo del rapporto di lavoro.\u00bb<\/p>\nIl primo punto che le organizzazioni devono affrontare \u00e8, quindi, quello relativo al rispetto della privacy. Il regolamento consente il controllo e autorizza la reazione disciplinare in presenza di comportamenti non rispettosi delle regole. Deve in ogni caso essere formulata una procedura chiara nei controlli e nella modalit\u00e0 di acquisizione dei dati, con il preciso obbligo dell\u2019azienda di darne informazione a tutti i lavoratori. \u00abTuttavia, \u00e8 importante sottolineare che il rispetto della privacy deve essere bilaterale, sia le organizzazioni che i dipendenti sono tenuti a seguire le policy\u00bb, continua l\u2019Avv. Patern\u00f2.<\/strong><\/p>\nL\u2019azienda pu\u00f2 controllare l\u2019attivit\u00e0 effettuata con gli strumenti di lavoro e gli accessi alla rete? Un dubbio importante su questo punto \u00e8 riferito soprattutto all\u2019uso dei social network.<\/p>\n
\u00abVi \u00e8, infatti, una certa confusione su dove inizi e dove termini l\u2019attivit\u00e0 lavorativa e il potere-dovere di controllo del datore di lavoro- sottolinea l\u2019Avv. Francesco Bartolotta, Senior Associate<\/strong> dello studio -. Con le nuove forme di lavoro come lo smart working e tutti i dispositivi che ci mantengono costantemente connessi, luoghi e tempi di lavoro si mescolano e i social network diventano una porta spalancata sul privato dell\u2019utente.\u00bb<\/p>\nLa distinzione fondamentale va fatta sull\u2019accesso ai social durante o fuori dall\u2019orario di lavoro, successivamente vanno esaminati gli strumenti utilizzati. Se sono personali, l\u2019azienda potr\u00e0 vietarne drasticamente l\u2019impiego o impedirne l\u2019accesso, se invece sono di propriet\u00e0 dell\u2019organizzazione il lavoratore dovr\u00e0 seguire le regole dettate dalla Societ\u00e0. Sulla durata dell\u2019utilizzo si segnala la sentenza n. 3133 della Cassazione del 1\u00b0 febbraio 2019.<\/p>\n
L\u2019articolo 8 dello statuto dei lavoratori (Divieto di indagini sulle opinioni) e le linee guida del Garante della Privacy dettano, invece, l\u2019orientamento sul controllo dell\u2019attivit\u00e0 sui social network del lavoratore da parte del datore di lavoro al di fuori dell\u2019orario di lavoro, sia ai fini dell\u2019assunzione che successivamente. La normativa in questo contesto serve sia ad evitare discriminazioni dovute ad opinioni politiche, religiose, ecc\u2026 presenti sui profili personali non rilevanti alla valutazione dell\u2019attitudine professionale, oltre a proteggere la libera espressione.<\/p>\n
Lo studio \u00e8 intervenuto sul tema con una tavola rotonda durante il convegno \u201cIl futuro del lavoro\u201d organizzato da HRC community a Roma.<\/p>\n
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