{"id":2938,"date":"2020-05-22T00:00:00","date_gmt":"2020-05-22T00:00:00","guid":{"rendered":"https:\/\/toffolettodeluca.it\/\/cose-lobbligo-di-repechage-e-cosa-dice-la-giurisprudenza\/"},"modified":"2020-05-22T00:00:00","modified_gmt":"2020-05-22T00:00:00","slug":"cose-lobbligo-di-repechage-e-cosa-dice-la-giurisprudenza","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/toffolettodeluca.it\/en\/cose-lobbligo-di-repechage-e-cosa-dice-la-giurisprudenza\/","title":{"rendered":"Cos\u2019\u00e8 l\u2019obbligo di rep\u00eachage e cosa dice la giurisprudenza"},"content":{"rendered":"<p>Di: Vanessa Forcolin<\/p>\n<p>L\u2019obbligo di\u00a0<em>rep\u00eachage<\/em>\u00a0consiste nell\u2019obbligo per il datore di lavoro, prima di procedere al licenziamento, di vagliare tutte le possibilit\u00e0 di ricollocazione all\u2019interno dell\u2019azienda del lavoratore in esubero o divenuto inidoneo alle mansioni assegnategli.\u00a0<\/p>\n<p>Il c.d.\u00a0<em>rep\u00eachage\u00a0<\/em>\u00e8 dunque connesso strettamente al giustificato motivo oggettivo di licenziamento, che, ai sensi dell\u2019art. 3 della l. n. 604\/1966, consiste nel licenziamento dovuto a \u201c<em>ragioni inerenti all&#8217;attivit\u00e0 produttiva, all&#8217;organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa\u201d.\u00a0<\/em><\/p>\n<p>Infatti, nell\u2019esercizio della propria attivit\u00e0 di impresa, il datore di lavoro pu\u00f2 decidere di\u00a0<strong>sopprimere una posizione lavorativa<\/strong>, mosso da esigenze economiche o di riorganizzazione aziendale (es.\u00a0<strong>innovazioni tecnologiche<\/strong>,\u00a0<strong>redistribuzione delle mansioni<\/strong>\u00a0tra altri dipendenti,\u00a0<strong>esternalizzazione<\/strong>\u00a0di una certa attivit\u00e0, sopravvenuta inidoneit\u00e0 alla mansione \u2013 su quest\u2019ultimo aspetto si rinvia al nostro approfondimento \u201c<a href=\"https:\/\/toffolettodeluca.it\/it\/notizie-eventi\/notizie-eventi\/a\/inidoneita-alla-mansione-e-obbligo-di-repechage-il-limite-invalicabile-della-modifica-dellorganizzazione-aziendale\/\"><em>Inidoneit\u00e0 alla mansione e obbligo di rep\u00eachage: il limite invalicabile della modifica dell\u2019organizzazione aziendale<\/em><\/a>\u201d).<\/p>\n<p>Vediamo, dunque, nel dettaglio cosa si intende per \u201cobbligo di\u00a0<em>rep\u00eachage<\/em>\u201d e quali sono i suoi limiti.\u00a0<\/p>\n<h2><span style=\"color: #FF0000;\">L\u2019OBBLIGO DI REP\u00caCHAGE: L\u2019ORIGINE GIURISPRUDENZIALE<\/span><\/h2>\n<p>La legge non parla di\u00a0<em>rep\u00eachage<\/em>, ma semplicemente riconosce la possibilit\u00e0 per il datore di lavoro di procedere ad un licenziamento con preavviso per \u201cragioni inerenti all&#8217;attivit\u00e0 produttiva, all&#8217;organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa<em>\u201d<\/em>\u00a0(art. 3 della legge n. 604\/1966).<\/p>\n<p>Questa ampia libert\u00e0 del datore consegue alla\u00a0<strong><em>libert\u00e0 di iniziativa economica privata<\/em><\/strong>\u00a0tutelata a livello costituzionale ai sensi dell\u2019art. 41 della Costituzione.<\/p>\n<p>La giurisprudenza \u00e8 quindi intervenuta\u00a0in un\u2019ottica di bilanciamento tra interessi costituzionali contrapposti:\u00a0<\/p>\n<ul>\n<li>da una parte,\u00a0<strong>la libert\u00e0 di iniziativa economica e, quindi, la libert\u00e0 del datore di eliminare risorse non pi\u00f9 funzionali all\u2019impresa;<\/strong><\/li>\n<li>dall\u2019altra, l\u2019interesse del dipendente alla conservazione del posto di lavoro.\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n<p>In quest\u2019ottica, la giurisprudenza ha fondato la legittimit\u00e0 del licenziamento per GMO essenzialmente su tre elementi:<\/p>\n<ul>\n<li>l\u2019effettivit\u00e0 e non pretestuosit\u00e0 delle ragioni addotte;<\/li>\n<li>l\u2019esistenza di un nesso causale tra le ragioni addotte e il licenziamento intimato;<\/li>\n<li>l\u2019impossibilit\u00e0 di\u00a0<em>rep\u00eachage<\/em>.<\/li>\n<\/ul>\n<p>L\u2019obbligo di\u00a0<em>rep\u00eachage\u00a0<\/em>\u00e8, dunque, una creazione giurisprudenziale: si tratta di un onere che la giurisprudenza ha posto in capo al datore ai fini della legittimit\u00e0 del\u00a0<strong><em>licenziamento per GMO<\/em><\/strong>.\u00a0<\/p>\n<p>Con questa espressione ci si riferisce all\u2019obbligo del datore, qualora ci\u00f2 sia possibile, di\u00a0<strong>reimpiegare<\/strong>\u00a0il lavoratore da licenziare in mansioni diverse da quelle svolte in precedenza, in modo tale da consentire la\u00a0<strong>prosecuzione del rapporto di lavoro<\/strong>: il licenziamento, infatti, deve configurarsi come\u00a0<em>extrema ratio<\/em>.\u00a0\u00a0<\/p>\n<h2><span style=\"color: #FF0000;\">I LIMITI DEL REP\u00caCHAGE<\/span><\/h2>\n<p>Come anticipato, il datore di lavoro deve fare quanto possibile per evitare il licenziamento del dipendente.\u00a0<strong>Tuttavia, non si pu\u00f2 arrivare fino al punto di chiedere all\u2019imprenditore uno sforzo irragionevole, che possa comportare un\u2019alterazione dell\u2019organizzazione aziendale o oneri economici ed organizzativi eccessivi<\/strong>.\u00a0<\/p>\n<p>Infatti,\u00a0<strong>l\u2019onere di\u00a0<em>rep\u00eachage\u00a0<\/em>ha comunque come limite<\/strong>\u00a0\u201cla\u00a0<strong>ragionevolezza<\/strong>\u00a0dell&#8217;operazione,\u00a0<strong>che non deve comportare rilevanti modifiche organizzative<\/strong>\u00a0ovvero ampliamenti di organico o\u00a0<strong>innovazioni strutturali\u00a0non volute dall\u2019imprenditore<\/strong>\u201d (cos\u00ec Cass. 31521\/ 2019).<\/p>\n<p class=\"lead\"><span style=\"color: #FF0000;\">I soggetti destinatari<\/span><\/p>\n<p>L\u2019obbligo di\u00a0<em>rep\u00eachage<\/em>\u00a0<strong>non sussiste nei confronti di tutti i dipendenti<\/strong>: i\u00a0<strong>dirigenti<\/strong>\u00a0ne sono esclusi.\u00a0Infatti, imporre\u00a0un tale obbligo in capo al datore \u00e8 incompatibile con la posizione dirigenziale in riferimento alla quale \u00e8 previsto un regime di\u00a0<strong>libera recedibilit\u00e0<\/strong>\u00a0(cfr. Cass. 14193\/2016; C. App. Roma 4073\/2018).\u00a0<\/p>\n<p class=\"lead\"><span style=\"color: #FF0000;\">Le mansioni da offrire<\/span><\/p>\n<p>Prima di procedere con il licenziamento, il datore di lavoro dovr\u00e0 verificare che nell\u2019organigramma non siano presenti\u00a0<strong>mansioni equivalenti<\/strong>\u00a0&#8211; secondo la vecchia formulazione dell\u2019art. 2103 c.c. &#8211;\u00a0o\u00a0<strong>mansioni riconducibili allo stesso livello e categoria legale di inquadramento<\/strong>\u00a0delle ultime effettivamente svolte &#8211; secondo la nuova formulazione dell\u2019art. 2103 c.c.: \u00e8 infatti pacifico che tali mansioni siano coperte dall\u2019obbligo di\u00a0<em>rep\u00eachage<\/em>.<\/p>\n<p>Per quanto riguarda le\u00a0<strong>mansioni inferiori<\/strong>, gi\u00e0 prima della modifica dell\u2019art. 2103 c.c. la giurisprudenza aveva affermato che l\u2019interesse alla conservazione del posto di lavoro dovesse prevalere sull\u2019interesse al mantenimento della professionalit\u00e0 acquisita dal dipendente.\u00a0<\/p>\n<p>In ogni caso, l\u2019orientamento giurisprudenziale che estende l\u2019obbligo di\u00a0<em>rep\u00eachage<\/em>\u00a0alle mansioni inferiori \u00e8 stato confermato in seguito alla\u00a0modifica dell\u2019art. 2103 c.c.\u00a0<strong>che ammette espressamente il demansionamento<\/strong>; in particolare, esso pu\u00f2 avvenire:\u00a0<\/p>\n<ul>\n<li>in via unilaterale, nel caso in cui la modifica degli assetti organizzativi aziendali incida sulla posizione del lavoratore, con la possibilit\u00e0 per quest\u2019ultimo di essere assegnato a mansioni appartenenti al livello di inquadramento inferiore comunque rientranti nella medesima categoria legale di appartenenza;\u00a0<\/li>\n<li>mediante accordo in sede protetta, qualora la modifica delle mansioni, della categoria legale, del livello di inquadramento e della relativa retribuzione avvenga nell\u2019interesse del lavoratore alla conservazione dell\u2019occupazione, all\u2019acquisizione di una diversa professionalit\u00e0 o al miglioramento delle condizioni di vita.\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n<p>E\u2019 chiaro che, come evidenziato dalla giurisprudenza,\u00a0\u201c<strong>l\u2019aggravamento dell&#8217;onere gravante sul datore di lavoro\u00a0<\/strong>in ordine all&#8217;impossibilit\u00e0 di rep\u00eachage anche rispetto a mansioni inferiori, determinato dall&#8217;entrata in vigore dell&#8217;art. 2103 c.c.,\u00a0<strong>non pu\u00f2 tuttavia ritenersi assoluto<\/strong>\u201d: l\u2019obbligo dovrebbe\u00a0<strong>essere limitato alle\u00a0<\/strong><strong>\u201c<\/strong><strong>mansioni libere<\/strong>,\u00a0<strong>che non necessitino cio\u00e8 di idonea formazione<\/strong>\u201d, in quanto\u00a0\u201c<strong>l&#8217;obbligo di attribuire al lavoratore mansioni che necessitino di adeguata formazione significherebbe infatti imporre al datore di lavoro un ulteriore costo economico<\/strong>\u201d\u00a0(Trib. Roma 24 luglio 2017).<\/p>\n<p>Dunque,\u00a0<strong>non vengono in rilievo tutte le mansioni inferiori<\/strong>\u00a0dell\u2019organigramma aziendale,\u00a0<strong>ma solo quelle compatibili con le competenze professionali<\/strong>\u00a0del lavoratore o quelle che\u00a0<strong>siano state effettivamente gi\u00e0 svolte<\/strong>, contestualmente o in precedenza (Cass. 31521\/2019).\u00a0<\/p>\n<p>In definitiva, la giurisprudenza ha evitato di attribuire al terzo comma dell\u2019art. 2103 c.c., secondo il quale il mutamento di mansioni \u00e8 accompagnato, ove necessario, dall\u2019assolvimento dell\u2019obbligo formativo, una valenza estensiva dell\u2019obbligo di\u00a0<em>rep\u00eachage<\/em>\u00a0fino al punto da obbligare il datore di lavoro a provvedere alla formazione necessaria perch\u00e9 il lavoratore possa essere utilmente impiegato in altre mansioni al fine di evitare il licenziamento.<\/p>\n<p class=\"lead\"><span style=\"color: #FF0000;\">Il caso del gruppo di imprese<\/span><\/p>\n<p>Nell\u2019ipotesi in cui l\u2019azienda sia parte di un\u00a0<strong>gruppo di imprese<\/strong>, \u00e8 pacifico l\u2019orientamento della Suprema Corte secondo cui\u00a0\u201c<strong>non pu\u00f2 pretendersi dal datore di lavoro di dimostrare anche l\u2019impossibilit\u00e0 di occupare il lavoratore presso altre Societ\u00e0 in qualche modo da lui controllate<\/strong>\u00a0(ma costituenti soggetti diversi)\u201d\u00a0(Cass. 12645\/2003; in senso conforme, tra le tante Cass. 1527\/2003; Trib. Milano 16 luglio 2008; C. App. Milano 10 settembre 2010).\u00a0<\/p>\n<p>Infatti, come ribadito anche dalla pi\u00f9 recente giurisprudenza, per essere configurabile un obbligo di\u00a0<em>rep\u00eachage<\/em>\u00a0nell\u2019ambito del gruppo,\u00a0<strong>non \u00e8 sufficiente un collegamento economico-funzionale tra imprese,<\/strong>\u00a0ma \u00e8 necessaria la sussistenza di un unico centro d\u2019imputazione del rapporto di lavoro, che ricorre ogniqualvolta vengano accertati i seguenti requisiti: a) unicit\u00e0 della struttura organizzativa e produttiva; b) integrazione tra le attivit\u00e0 esercitate dalle varie imprese del gruppo e il correlativo interesse comune; c) coordinamento tecnico e amministrativo-finanziario tale da individuare un unico soggetto direttivo; d) utilizzazione contemporanea della prestazione lavorativa da parte delle varie societ\u00e0 (Cass. 29179\/2018; Cass. 1656\/2020).\u00a0<strong>La presenza di tali elementi dovr\u00e0 essere rigorosamente provata dal lavoratore<\/strong>\u00a0e verr\u00e0 valutata dal giudice di merito.\u00a0<\/p>\n<h2><span style=\"color: #FF0000;\">L\u2019ONERE DELLA PROVA<\/span><\/h2>\n<p>In tema di ripartizione dell\u2019onere probatorio \u00e8 condivisibile l\u2019orientamento secondo cui, se \u00e8 pur vero che\u00a0\u201cil datore ha l\u2019onere di provare, mediante elementi presuntivi e indiziari, l\u2019impossibilit\u00e0 di una differente utilizzazione del lavoratore in mansioni diverse da quelle precedentemente svolte\u201d, d\u2019altra parte,\u00a0\u201ctale prova non deve essere intesa in modo rigido, dovendosi esigere dallo stesso lavoratore che impugni il licenziamento una collaborazione nell\u2019accertamento di un possibile \u201crep\u00eachage\u201d, mediante l\u2019allegazione dell\u2019esistenza di altri posti di lavoro nei quali egli poteva essere utilmente ricollocato\u201d\u00a0(Cass. 3040\/2011; in senso conforme Cass. 6559\/2010; Cass. 4299\/ 2013).\u00a0<\/p>\n<p>In ogni caso, ove\u00a0sia\u00a0accertata, anche attraverso presunzioni gravi, precise e concordanti, l&#8217;impossibilit\u00e0 di un suo ricollocamento, la mancata allegazione da parte del lavoratore di una posizione lavorativa disponibile dovrebbe rafforzare tale quadro probatorio indiziario (Cass.\u00a012794\/2018;\u00a0Cass. 5996\/2019; C. App. Catania 57\/2020). Allo stesso modo, qualora,\u00a0\u201cin un contesto di accertata e grave crisi economica ed organizzativa dell&#8217;impresa, il lavoratore alleghi posizioni lavorative a suo avviso disponibili e queste risultino insussistenti, tale verifica ben pu\u00f2 essere utilizzata, nel riferito contesto, dal giudice al fine di escludere la possibilit\u00e0 di rep\u00eachage\u201d (Cass. 30259\/2018).\u00a0<\/p>\n<p>Dalla giurisprudenza emerge dunque chiaramente la rilevanza sul piano probatorio della condotta, anche processuale, del lavoratore.<\/p>\n<p class=\"lead\"><span style=\"color: #FF0000;\">Nuove assunzioni\u00a0<\/span><\/p>\n<p>La legge non prevede espressamente un\u00a0<strong>divieto di assunzione<\/strong>\u00a0dopo il licenziamento, ma secondo la giurisprudenza la mancata assunzione per la stessa qualifica per un congruo periodo successivo al licenziamento \u00e8 sicuramente una buona prova indiziaria dell\u2019impossibilit\u00e0 di procedere a\u00a0<em>rep\u00eachage<\/em>.\u00a0<\/p>\n<p>Comunque,\u00a0<strong>l\u2019eventuale assunzione di personale con contratto a termine nello stesso periodo di tempo in cui \u00e8 avvenuto il licenziamento non \u00e8 di per s\u00e9 sufficiente a dimostrare il mancato adempimento dell\u2019obbligo di ripescaggio<\/strong>:\u00a0nella\u00a0<em>sentenza\u00a0\u00a0n. 909\u00a0del 7 aprile 2017<\/em>, la Corte di appello di Milano\u00a0ha escluso la violazione\u00a0dell\u2019obbligo di\u00a0<em>rep\u00eachage<\/em>\u00a0nel caso di una\u00a0<strong>assunzione a termine per sostituzione<\/strong>, in quanto \u201cla diversit\u00e0 di inquadramento\u2026 e la differente tipologia del contratto (se a termine) non consentono di effettuare utili raffronti per concludere su una concreta possibilit\u00e0 di ricollocazione\u201d del licenziato (nel caso di specie, si era proceduto ad una nuova assunzione a tempo determinato per sostituire un altro dipendente momentaneamente assente avente diritto alla conservazione del posto).\u00a0<\/p>\n<p>Di questo avviso anche il Tribunale di Roma che, con\u00a0<em>Ordinanza del 27 ottobre 2014<\/em>\u00a0ha ritenuto\u00a0<strong>non essere stato violato l\u2019obbligo di\u00a0<\/strong><strong><em>rep\u00eachage<\/em><\/strong><strong>\u00a0nel caso di un\u2019assunzione con contratto a tempo determinato avvenuta poco prima del licenziamento<\/strong>, in quanto tale tipologia contrattuale escluderebbe l\u2019obbligo per il datore di proporre la posizione al lavoratore come valida alternativa al licenziamento.\u00a0<\/p>\n<h2><span style=\"color: #FF0000;\">IL SISTEMA SANZIONATORIO<\/span><\/h2>\n<p>Quanto al\u00a0<strong>regime sanzionatorio<\/strong>, per i lavoratori assunti dopo il 7 marzo 2015 trova applicazione l\u2019art. 3, comma 1 del D.lgs. 23\/2015 secondo il quale, nei casi in cui risulta accertato che non ricorrono gli estremi del licenziamento per giustificato motivo oggettivo, il giudice dichiara estinto il rapporto di lavoro alla data del licenziamento e condanna il datore al pagamento di un\u2019indennit\u00e0 di importo pari a due mensilit\u00e0 dell\u2019ultima retribuzione di riferimento per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a sei e non superiore a trentasei mensilit\u00e0.<\/p>\n<p>Per i lavoratori assunti prima del 7 marzo 2015 continua ad applicarsi l\u2019art. 18 dello Statuto dei lavoratori, come modificato nel 2012 dalla cd. riforma Fornero, che prevede due differenti regimi di tutela nel caso di licenziamento per GMO illegittimo. Nel caso di \u201cmanifesta insussistenza del fatto posto a base del licenziamento\u201d, ovvero nel caso in cui sia evidente l\u2019assenza di uno dei presupposti legittimanti il recesso per giustificato motivo oggettivo (i.e. le ragioni poste a base del licenziamento e l\u2019impossibilit\u00e0 di\u00a0<em>rep\u00eachage<\/em>) si pu\u00f2 avere la reintegra del lavoratore con un risarcimento di 12 mensilit\u00e0 al massimo dell\u2019ultima retribuzione globale di fatto. Nella seconda ipotesi di illegittimit\u00e0 rientrano tutte le \u201caltre ipotesi in cui non ricorrono gli estremi del giustificato motivo oggettivo\u201d, per le quali \u00e8 prevista una sanzione esclusivamente risarcitoria\u00a0tra un minimo di dodici e un massimo di ventiquattro mensilit\u00e0 dell&#8217;ultima retribuzione globale di fatto, in relazione all&#8217;anzianit\u00e0 del lavoratore e tenuto conto del numero dei dipendenti occupati, delle dimensioni dell&#8217;attivit\u00e0 economica, del comportamento e delle condizioni delle parti.<\/p>\n<p>La giurisprudenza ha chiarito che in considerazione del disposto normativo dell\u2019art. 18 Fornero, secondo cui in caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo il giudice \u201cpu\u00f2\u201d applicare la tutela reintegratoria attenuata esclusivamente in caso di &#8220;manifesta insussistenza del fatto&#8221;, deve ritenersi che l&#8217;intenzione del legislatore sia\u00a0<strong>quella di riservare il ripristino del rapporto di lavoro ad ipotesi residuali che fungono da eccezione alla regola della tutela indennitaria<\/strong>. Pertanto, in caso di mancato assolvimento dell\u2019onere di rep\u00eachage,\u00a0<strong>il giudice, ove ritenga che la reintegra sia eccessivamente onerosa per il datore, pu\u00f2 applicare la tutela indennitaria ex art. 18 comma 5 Stat. lav. (<\/strong>Cass. 10435\/2018; nella specie, la Corte, avendo accertato l&#8217;effettiva sussistenza del motivo di licenziamento &#8211; ristrutturazione con esternalizzazione dell&#8217;attivit\u00e0 &#8211; ha confermato l&#8217;applicazione della tutela indennitaria in considerazione della carenza probatoria dell&#8217;obbligo di rep\u00eachage).<\/p>\n<p>A ci\u00f2 si aggiunga che secondo la giurisprudenza la &#8220;manifesta insussistenza del fatto posto a base del licenziamento&#8221; deve intendersi\u00a0<strong>come una chiara, evidente e facilmente verificabile assenza dei presupposti di legittimit\u00e0 del recesso<\/strong>. Pertanto, nel caso in cui il datore fornisca una prova non sufficiente della impossibilit\u00e0 di impiegare il dipendente in diverse mansioni, non pu\u00f2 parlarsi di &#8220;manifesta insussistenza&#8221; del fatto, con la conseguenza che va applicata la sola tutela risarcitoria (Cass. 7471\/2020; Cass. 26460\/2019).<\/p>\n<h2><span style=\"color: #FF0000;\">CONCLUSIONI<\/span><\/h2>\n<p>Abbiamo visto come l\u2019adempimento dell\u2019obbligo di rep\u00eachage da parte del datore sia fondamentale prima di procedere a un licenziamento per giustificato motivo oggettivo. Tuttavia, si tratta, come ribadito anche dalla giurisprudenza, di un obbligo che non deve essere inteso in maniera eccessivamente rigida e tale da chiedere\u00a0all\u2019imprenditore uno sforzo irragionevole, che possa comportare un\u2019alterazione dell\u2019organizzazione aziendale o oneri economici ed organizzativi eccessivi. Infatti, al pari del diritto alla conservazione del posto di lavoro da parte del dipendente, la libert\u00e0 di iniziativa economica privata costituisce un valore di rilevanza costituzionale.<\/p>\n<p>\u00a0<\/p>\n<p> &#8220;<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Di: Vanessa Forcolin L\u2019obbligo di\u00a0rep\u00eachage\u00a0consiste nell\u2019obbligo per il datore di lavoro, prima di procedere al licenziamento, di vagliare tutte le possibilit\u00e0 di ricollocazione all\u2019interno dell\u2019azienda del lavoratore in esubero o divenuto inidoneo alle mansioni assegnategli.\u00a0 Il c.d.\u00a0rep\u00eachage\u00a0\u00e8 dunque connesso strettamente al giustificato motivo oggettivo di licenziamento, che, ai sensi dell\u2019art. 3 della l. n. 604\/1966, &#8230; <a title=\"Cos\u2019\u00e8 l\u2019obbligo di rep\u00eachage e cosa dice la giurisprudenza\" class=\"read-more\" href=\"https:\/\/toffolettodeluca.it\/en\/cose-lobbligo-di-repechage-e-cosa-dice-la-giurisprudenza\/\" aria-label=\"Read more about Cos\u2019\u00e8 l\u2019obbligo di rep\u00eachage e cosa dice la giurisprudenza\">Read more<\/a><\/p>\n","protected":false},"author":25,"featured_media":0,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"content-type":"","_lmt_disableupdate":"","_lmt_disable":"","footnotes":""},"categories":[],"tags":[193],"class_list":["post-2938","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","tag-repechage-en"],"acf":[],"yoast_head":"<!-- This site is optimized with the Yoast SEO plugin v27.1.1 - https:\/\/yoast.com\/product\/yoast-seo-wordpress\/ -->\n<title>Cos\u2019\u00e8 l\u2019obbligo di rep\u00eachage e cosa dice la giurisprudenza - Toffoletto De Luca Tamajo e Soci<\/title>\n<meta name=\"robots\" content=\"index, follow, max-snippet:-1, max-image-preview:large, max-video-preview:-1\" \/>\n<link rel=\"canonical\" href=\"https:\/\/toffolettodeluca.it\/en\/cose-lobbligo-di-repechage-e-cosa-dice-la-giurisprudenza\/\" \/>\n<meta property=\"og:locale\" content=\"en_US\" \/>\n<meta property=\"og:type\" content=\"article\" \/>\n<meta property=\"og:title\" content=\"Cos\u2019\u00e8 l\u2019obbligo di rep\u00eachage e cosa dice la giurisprudenza - Toffoletto De Luca Tamajo e Soci\" \/>\n<meta property=\"og:description\" content=\"Di: Vanessa Forcolin L\u2019obbligo di\u00a0rep\u00eachage\u00a0consiste nell\u2019obbligo per il datore di lavoro, prima di procedere al licenziamento, di vagliare tutte le possibilit\u00e0 di ricollocazione all\u2019interno dell\u2019azienda del lavoratore in esubero o divenuto inidoneo alle mansioni assegnategli.\u00a0 Il c.d.\u00a0rep\u00eachage\u00a0\u00e8 dunque connesso strettamente al giustificato motivo oggettivo di licenziamento, che, ai sensi dell\u2019art. 3 della l. n. 604\/1966, ... 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