{"id":2982,"date":"2020-11-20T00:00:00","date_gmt":"2020-11-20T00:00:00","guid":{"rendered":"https:\/\/toffolettodeluca.it\/\/smart-working-un-valido-alleato-ai-tempi-del-covid\/"},"modified":"2020-11-20T00:00:00","modified_gmt":"2020-11-20T00:00:00","slug":"smart-working-un-valido-alleato-ai-tempi-del-covid","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/toffolettodeluca.it\/en\/smart-working-un-valido-alleato-ai-tempi-del-covid\/","title":{"rendered":"Smart working: un valido alleato ai tempi del Covid."},"content":{"rendered":"<p>Di:\u00a0<a href=\"https:\/\/toffolettodeluca.it\/it\/avvocati-diritto-del-lavoro\/redazione-insight\/\">Avv. Wanda Falco<\/a><\/p>\n<p>\u00c8 praticamente all\u2019ordine del giorno, da quando \u00e8 esplosa l\u2019emergenza Covid-19, una modalit\u00e0 di lavoro che per anni, nonostante le notevoli potenzialit\u00e0, non \u00e8 mai stata implementata con grande convinzione da parte delle aziende: lo\u00a0<strong><em>smart working<\/em><\/strong>.\u00a0<\/p>\n<p>Eppure, in un periodo come quello che stiamo vivendo, il lavoro agile ha dimostrato di essere un valido strumento che ha consentito di assicurare continuit\u00e0 all\u2019attivit\u00e0 lavorativa e, al tempo stesso, di ridurre notevolmente i rischi di trasmissione del virus nei luoghi di lavoro (sul punto si veda il nostro approfondimento \u201c<a href=\"https:\/\/toffolettodeluca.it\/it\/notizie-eventi\/notizie-eventi\/a\/smart-working-tra-incremento-di-produttivita-conciliazione-dei-tempi-di-vitalavoro-e-prevenzione-dei-rischi-di-contagio-da-covid-19\/\"><em>Smart working<\/em>: tra incremento di produttivit\u00e0, conciliazione dei tempi di vita\/lavoro e prevenzione dei rischi di contagio da COVID-19<\/a>\u201d).<\/p>\n<p>Nei paragrafi seguenti esamineremo le principali differenze intercorrenti tra lo\u00a0<strong><em>smart working<\/em>\u00a0ordinario e lo\u00a0<em>smart working<\/em>\u00a0emergenziale<\/strong>\u00a0nonch\u00e9 le disposizioni attualmente vigenti in materia di lavoro agile durante l\u2019emergenza Covid-19.<\/p>\n<h2><span style=\"color: #FF0000;\">Lo\u00a0<em>smart working<\/em>\u00a0emergenziale e le differenze con lo\u00a0<em>smart working<\/em>\u00a0ordinario<\/span><\/h2>\n<p>Secondo l\u2019art. 18 L. 81\/2017 il\u00a0<strong>lavoro agile<\/strong>\u00a0\u00e8 una modalit\u00e0 di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato stabilita\u00a0<strong>mediante accordo tra le parti<\/strong>, nel cui ambito la prestazione,\u00a0<strong>senza precisi vincoli di orario e di luogo<\/strong>, viene eseguita\u00a0<strong>in parte all\u2019interno dei locali aziendali e in parte all\u2019esterno<\/strong>,\u00a0<strong>senza una postazione fissa<\/strong>, entro i soli limiti della durata massima dell\u2019orario di lavoro giornaliero e settimanale derivanti dalla legge e dalla contrattazione collettiva.<\/p>\n<p>La differenza sostanziale tra l<strong>avoro agile ordinario e lavoro agile emergenziale<\/strong>\u00a0risiede\u00a0<strong>nella\u00a0<em>ratio<\/em><\/strong>.\u00a0\u00a0Infatti, per la L. 81\/2017\u00a0le finalit\u00e0 dello\u00a0<em>smart working<\/em>\u00a0sono\u00a0<strong>l\u2019incremento della produttivit\u00e0<\/strong>\u00a0e\u00a0<strong>un miglior bilanciamento tra vita privata e vita lavorativa<\/strong>.\u00a0<\/p>\n<p>Nella fase emergenziale, invece, l\u2019obiettivo dello\u00a0<em>smart working<\/em>\u00a0\u00e8 diventato quello di ridurre la\u00a0<strong>circolazione delle persone<\/strong>,\u00a0<strong>contenere l\u2019ondata epidemica<\/strong>\u00a0e\u00a0<strong>ridurre i rischi di trasmissione del virus<\/strong>\u00a0nei luoghi di lavoro.<\/p>\n<p>L\u2019istituto, dunque, nasce con la finalit\u00e0 di\u00a0<strong>incrementare la competitivit\u00e0<\/strong>\u00a0aziendale e\u00a0<strong>agevolare la conciliazione tra tempi di vita e tempi di lavoro<\/strong>, ma ha assunto la nuova inedita funzione di strumento di\u00a0<strong>protezione della salute<\/strong>\u00a0e\u00a0<strong>della sicurezza dei lavoratori e di tutela della salute pubblica<\/strong>.<\/p>\n<p>Dalla diversa\u00a0<em>ratio<\/em>\u00a0discende la diversa disciplina dei due \u201ctipi\u201d di lavoro agile.<\/p>\n<p>Le caratteristiche del lavoro agile ordinario, infatti, sono:<\/p>\n<ul>\n<li>l\u2019<strong>assenza di vincoli orari o spaziali\u00a0<\/strong>e, dunque, l\u2019assenza di una postazione fissa con possibilit\u00e0 di svolgere la prestazione in parte all\u2019interno e in parte all\u2019esterno dei locali aziendali;<\/li>\n<li>l\u2019<strong>accordo tra dipendente e datore di lavoro;<\/strong><\/li>\n<li>l\u2019obbligo di inviare gli accordi individuali di\u00a0<em>smart working<\/em>\u00a0attraverso\u00a0<strong>l\u2019apposita piattaforma informatica<\/strong>\u00a0messa a disposizione sul portale dei servizi del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali;<\/li>\n<li>l\u2019obbligo del datore di lavoro di consegnare al lavoratore e al rappresentante dei lavoratori per la sicurezza, con cadenza almeno annuale,\u00a0<strong>un\u2019informativa scritta<\/strong>\u00a0nella quale sono individuati\u00a0<strong>i rischi generali e i rischi specifici<\/strong>\u00a0connessi alla particolare modalit\u00e0 di esecuzione del rapporto di lavoro.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Il ricorso allo\u00a0<em>smart working<\/em>\u00a0emergenziale, invece, avviene secondo modalit\u00e0 diverse da quelle previste dalla L. 81\/2017.\u00a0<\/p>\n<p>In sostanza, per rendere rapido e immediato il ricorso al lavoro agile nell\u2019emergenza epidemiologica il legislatore ha snellito la procedura stabilendo che\u00a0<strong>non \u00e8 necessario l\u2019accordo tra datore di lavoro e lavoratore<\/strong>\u00a0(come invece stabilito dall\u2019art. 18 L. 81\/2017) e prevedendo una\u00a0<strong>procedura semplificata<\/strong>\u00a0per il\u00a0<strong>caricamento massivo<\/strong>\u00a0delle comunicazioni di\u00a0<em>smart working<\/em>\u00a0al Ministero del Lavoro.\u00a0<\/p>\n<p>In particolare, l\u2019art. 90, commi 3 e 4 del D.L. Rilancio prevede che:<\/p>\n<ol style=\"\">\n<li><strong>fino alla cessazione dello stato di emergenza\u00a0<\/strong>i datori di lavoro del settore privato\u00a0<strong>comunicano<\/strong>\u00a0al Ministero del lavoro e delle politiche sociali,\u00a0<strong>in via telematica<\/strong>, i nominativi dei lavoratori e la data di cessazione della prestazione di lavoro in modalit\u00e0 agile, ricorrendo alla\u00a0<strong>documentazione resa disponibile nel sito del Ministero del lavoro\u00a0<\/strong>(art. 90, comma 3);<\/li>\n<li>la modalit\u00e0 di lavoro agile pu\u00f2 essere applicata a ogni rapporto di lavoro subordinato\u00a0<strong>anche in assenza degli accordi individuali previsti dalla L. 81\/2017\u00a0<\/strong>(art. 90 comma 4);\u00a0<\/li>\n<li><strong>gli obblighi di informativa<\/strong>\u00a0di cui all\u2019articolo 22 della medesima legge\u00a0<strong>sono assolti in via telematica\u00a0<\/strong>anche ricorrendo alla\u00a0<strong>documentazione resa disponibile\u00a0nel\u00a0sito internet dell\u2019Inail\u00a0<\/strong>(art. 90 comma 4).<\/li>\n<\/ol>\n<h2><span style=\"color: #FF0000;\">Diritto al lavoro agile per determinate categorie di lavoratori durante l\u2019emergenza\u00a0<\/span><\/h2>\n<p>Fermo restando che il governo con i vari DPCM susseguitisi negli ultimi mesi ha\u00a0<strong>raccomandato<\/strong>\u00a0<strong>il ricorso al lavoro agile<\/strong>\u00a0nell\u2019impiego privato come strumento indispensabile di contenimento del contagio (da ultimo con il DPCM del 3 novembre 2020, contenente ulteriori misure restrittive da applicare fino al 3 dicembre 2020), esistono dei casi in cui il lavoratore ha un vero e proprio\u00a0<strong>diritto a svolgere la prestazione lavorativa in modalit\u00e0 agile.<\/strong><\/p>\n<p>In particolare, si tratta di:<\/p>\n<ol style=\"\">\n<li><strong>genitori con figli minori di 16 anni in quarantena:<\/strong>\u00a0ha diritto (fino al 31 dicembre 2020) allo\u00a0<em>smart working<\/em>\u00a0un genitore lavoratore dipendente con figlio minore di 16 anni in quarantena disposta dalla ASL a seguito di contatto verificatosi a scuola, in strutture frequentate per lezioni musicali e linguistiche o nell\u2019ambito dello svolgimento di attivit\u00e0 sportive (art. 21-<em>bis<\/em>\u00a0DL agosto, come modificato dall\u2019art. 22 DL Ristori);<\/li>\n<li><strong>genitori con figli minori di 16 anni che fanno didattica a distanza<\/strong>: ha diritto (fino al 31 dicembre 2020) allo\u00a0<em>smart working<\/em>\u00a0un genitore lavoratore dipendente con figlio minore di 16 anni per il quale sia stata disposta la sospensione dell\u2019attivit\u00e0 didattica in presenza\u00a0(art. 21-<em>bis<\/em>\u00a0DL agosto, come modificato dall\u2019art. 22 DL Ristori);<\/li>\n<li><strong>genitori con figli disabili<\/strong>: ha diritto (fino al 30 giugno 2021) allo\u00a0<em>smart working<\/em>\u00a0il genitore lavoratore dipendente privato che ha almeno\u00a0<strong>un figlio in condizioni<\/strong>\u00a0di\u00a0<strong>disabilit\u00e0 grave<\/strong>, a condizione che nel nucleo familiare non vi sia altro genitore non lavoratore e che l\u2019attivit\u00e0 lavorativa non richieda necessariamente la presenza fisica (art. 21-<em>ter<\/em>\u00a0DL agosto);<\/li>\n<li><strong>lavoratori\u00a0maggiormente esposti a rischio di contagio:\u00a0<\/strong>hanno diritto\u00a0(fino al 31 dicembre 2020) allo smart working i lavoratori maggiormente esposti al rischio di contagio\u00a0(derivante da\u00a0et\u00e0, immunodepressione, patologie oncologiche, svolgimento di terapie salvavita, comorbilit\u00e0) in base all\u2019<strong>accertamento del medico competente<\/strong>\u00a0(art. 90, comma 1, II periodo DL Rilancio).\u00a0<\/li>\n<li><strong>lavoratori fragili:\u00a0<\/strong>hanno diritto (fino al 31 dicembre 2020) allo smart working\u00a0<strong>i lavoratori fragili\u00a0<\/strong>in possesso di apposita certificazione attestante una condizione di rischio<strong>\u00a0&#8211; derivante da<\/strong>\u00a0<strong>immunodepressione<\/strong>,\u00a0<strong>patologie oncologiche e terapie salvavita<\/strong>\u00a0&#8211; anche attraverso l\u2019adibizione a diversa mansione ricompresa nella medesima categoria o area di inquadramento (art. 26, comma 2-bis DL Cura Italia come modificato dall\u2019art. 26 comma 1-bis DL agosto);<\/li>\n<li><strong>lavoratori disabili o con familiare disabile:<\/strong>\u00a0hanno diritto (fino al 31 dicembre 2020) allo smart working i lavoratori dipendenti in\u00a0condizioni\u00a0<strong>di grave disabilit\u00e0<\/strong>\u00a0o che abbiano\u00a0<strong>nel proprio nucleo familiare una persona con gravi disabilit\u00e0<\/strong>\u00a0purch\u00e9 lo svolgimento in modalit\u00e0 agile dell\u2019attivit\u00e0 lavorativa sia compatibile con le caratteristiche della prestazione (art. 39 comma 1 DL Cura Italia i cui termini sono prorogati dall\u2019art. 1, comma 3 lett. a DL 125\/2020).<\/li>\n<li><strong>lavoratori con ridotta capacit\u00e0 lavorativa:\u00a0<\/strong>hanno diritto (fino\u00a0al 31 dicembre 2020) alla\u00a0priorit\u00e0 nell\u2019accoglimento\u00a0delle domande di svolgimento delle prestazioni in modalit\u00e0 agile i lavoratori privati\u00a0<strong>affetti da gravi e comprovate patologie e con ridotta capacit\u00e0 lavorativa<\/strong>\u00a0(art. 39 comma 2 DL Cura Italia);<\/li>\n<\/ol>\n<h2><span style=\"color: #FF0000;\"><em>Smart working<\/em>\u00a0e malattia nel messaggio Inps 3653\/2020<\/span><\/h2>\n<p>Cosa accade se un\u00a0<strong>lavoratore in quarantena<\/strong>\u00a0o un\u00a0<strong>lavoratore fragile<\/strong>\u00a0in\u00a0<strong>sorveglianza precauzionale<\/strong>\u00a0continuano a svolgere la prestazione\u00a0<strong>lavorativa in modalit\u00e0 agile<\/strong>?\u00a0<\/p>\n<p>Sul punto l\u2019Inps ha chiarito, con messaggio n. 3653\/2020, che quando il lavoratore, in assenza di una malattia conclamata, \u00e8 in\u00a0<strong>quarantena o in sorveglianza precauzionale<\/strong>\u00a0(ex art. 26 commi 1 e 2 del D.L. n. 18 del 2020), non ricorre un\u2019ipotesi di\u00a0<strong>incapacit\u00e0 temporanea al lavoro<\/strong>\u00a0per una patologia in fase acuta tale da impedire in assoluto lo svolgimento dell\u2019attivit\u00e0 lavorativa: si tratta, invece, di una situazione di rischio per la collettivit\u00e0 e per il lavoratore che, per\u00f2,\u00a0<strong>non impedisce a quest\u2019ultimo di continuare a svolgere l\u2019attivit\u00e0 lavorativa in modalit\u00e0 agile<\/strong>.<\/p>\n<p>Pertanto, in tali casi\u00a0<strong>non si applica la tutela previdenziale della malattia o della degenza ospedaliera,<\/strong>\u00a0non essendoci sospensione dell\u2019attivit\u00e0 lavorativa con la correlata retribuzione.\u00a0<\/p>\n<p>Invece, in caso di\u00a0<strong>malattia conclamata<\/strong>\u00a0il lavoratore \u00e8 temporaneamente\u00a0<strong>incapace al lavoro<\/strong>, con diritto ad accedere alla\u00a0<strong>corrispondente prestazione previdenziale<\/strong>, compensativa della perdita di guadagno.\u00a0<\/p>\n<h2><span style=\"color: #FF0000;\">Conclusioni<\/span><\/h2>\n<p>L\u2019emergenza sanitaria ha acceso i riflettori su uno strumento poco utilizzato dalle imprese, sollecitando un cambiamento delle modalit\u00e0 ordinarie di organizzazione del lavoro e di gestione del personale.\u00a0<\/p>\n<p>Lo\u00a0<em>smart working<\/em>, infatti, ha rappresentato fin dall\u2019inizio dell\u2019emergenza epidemiologica una misura di contenimento del contagio dentro e fuori i luoghi di lavoro in quanto idonea a ridurre la circolazione delle persone e i contatti tra lavoratori nelle aziende. Durante il\u00a0<em>lockdown<\/em>\u00a0di marzo\/aprile 2020 ha costituito l\u2019unico modo per continuare, almeno in parte, l\u2019attivit\u00e0 lavorativa.\u00a0<\/p>\n<p>Come evidenziato dall\u2019avv. Bottini in un articolo pubblicato sul Sole24ore il 26\/10\/2020 (\u201cDa misura anticontagio a modello di sviluppo\u201d), l\u2019emergenza sanitaria \u00e8 stata per lo smart working un importante trampolino di lancio in quanto questo periodo di sperimentazione di massa potrebbe aver cambiato la percezione che gli imprenditori italiani hanno del lavoro agile.\u00a0<\/p>\n<p> &#8220;<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Di:\u00a0Avv. 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