{"id":2993,"date":"2021-01-22T00:00:00","date_gmt":"2021-01-22T00:00:00","guid":{"rendered":"https:\/\/toffolettodeluca.it\/\/dipendente-no-vax-cosa-puo-fare-lazienda\/"},"modified":"2021-10-13T10:06:18","modified_gmt":"2021-10-13T10:06:18","slug":"dipendente-no-vax-cosa-puo-fare-lazienda","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/toffolettodeluca.it\/en\/dipendente-no-vax-cosa-puo-fare-lazienda\/","title":{"rendered":"Dipendente no-vax: cosa pu\u00f2 fare l\u2019azienda?"},"content":{"rendered":"\n

Di: Avv. Wanda Falco<\/a><\/p>\n\n\n\n

Da quando \u00e8 iniziata la campagna vaccinale contro il Covid-19 sono ricorrenti due quesiti – forieri di dibattiti molto interessanti – tra loro strettamente connessi. <\/p>\n\n\n\n

Ci si chiede, infatti, se il legislatore debba rendere obbligatorio il vaccino<\/strong> per tutta la popolazione e cosa possa fare il datore di lavoro per tutelare l\u2019azienda e i propri collaboratori nei confronti di un dipendente che rifiuti di vaccinarsi. <\/strong><\/p>\n\n\n\n

In un campo particolarmente spinoso e cos\u00ec esposto all\u2019attenzione dei media occorre procedere con cautela.<\/p>\n\n\n\n

Pertanto, vediamo nel dettaglio il dibattito aperto sul punto e cosa l\u2019azienda pu\u00f2 fare per tutelarsi.<\/p>\n\n\n\n

Sicurezza sul lavoro e vaccino anti-Covid: gli orientamenti a confronto<\/h2>\n\n\n\n

Il datore di lavoro \u00e8 responsabile ex art. 2087 c.c.<\/strong> dell\u2019adempimento degli obblighi in materia di salute e sicurezza sul luogo di lavoro previsti nell\u2019emergenza epidemiologica da Covid-19.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Secondo l\u2019art. 29-bis del D.L. 23\/2020, \u201cai fini della tutela contro il rischio di contagio da Covid-19, i datori di lavoro pubblici e privati adempiono all\u2019obbligo di cui all\u2019articolo 2087 del codice civile mediante l\u2019applicazione delle prescrizioni contenute nel protocollo condiviso di regolamentazione delle misure per il contrasto e il contenimento della diffusione del Covid-19<\/strong> negli ambienti di lavoro, sottoscritto il 24 aprile 2020 tra il Governo e le parti sociali\u201d. <\/p>\n\n\n\n

In particolare, ricordiamo che i datori di lavoro al momento della ripresa delle attivit\u00e0 produttive dopo il lockdown <\/em>hanno dovuto garantire l\u2019adozione di una serie di misure di sicurezza e protezione all\u2019interno degli ambienti di lavoro quali il distanziamento, la rimodulazione degli spazi e dell\u2019orario di lavoro, i dispositivi di protezione individuale (es. le mascherine), il ricorso al lavoro agile in forma semplificata, la sanificazione periodica dei locali, delle postazioni di lavoro e delle aree comuni. Inoltre, ogni azienda ha dovuto procedere alla revisione del DVR.<\/p>\n\n\n\n

Come bisogna porsi, invece, rispetto al vaccino anti-Covid? <\/strong><\/p>\n\n\n\n

Si tratta, come sappiamo, di uno strumento di difesa contro il virus non liberamente accessibile dai datori di lavoro (almeno per ora), essendo destinato in primis<\/em> a determinate categorie di soggetti (nell\u2019ordine: medici e operatori sanitari, ospiti e personale di RSA, soggetti ultraottantenni, soggetti affetti da particolari patologie). <\/p>\n\n\n\n

Tuttavia, quando il vaccino sar\u00e0 disponibile in quantit\u00e0 sufficienti per una vasta diffusione, potrebbe integrare il sistema di sicurezza sul lavoro<\/strong>. In ogni caso, anche prima, potrebbe accadere che un dipendente <\/strong>sia chiamato dalle autorit\u00e0 competenti a fare il vaccino e rifiuti di sottoporsi al trattamento<\/strong>. <\/p>\n\n\n\n

Cosa pu\u00f2 fare il datore di lavoro? Pu\u00f2 richiedere\/imporre la vaccinazione come misura di sicurezza ai propri dipendenti che abbiano l\u2019effettiva possibilit\u00e0 di sottoporvisi? In caso di rifiuto pu\u00f2 procedere al licenziamento?<\/span><\/h2>\n\n\n\n

Sul punto si \u00e8 aperto un ampio dibattito che pu\u00f2 essere sintetizzato come segue. <\/p>\n\n\n\n

La norma da cui far partire qualsiasi argomentazione sul tema \u00e8 l\u2019art. 32 Cost.<\/strong> che, nel sancire il diritto alla salute, specifica che nessun trattamento sanitario pu\u00f2 essere imposto se non per legge. <\/strong><\/p>\n\n\n\n

Secondo alcuni autori (Ichino, Guariniello) la legge che impone il trattamento sanitario in questione \u00e8 l\u2019art. 2087 c.c.<\/strong> che prevede l\u2019obbligo del datore di lavoro di adottare le misure necessarie a tutelare la salute dei lavoratori<\/strong>. Pertanto, il datore deve pretendere che i dipendenti facciano il vaccino anti-Covid ed \u00e8 legittimato al licenziamento in quanto la protezione dell\u2019interesse alla prosecuzione del rapporto \u201ccede di fronte alla protezione della salute altrui<\/strong>: quando la scelta di non curarsi determina un pericolo per la salute altrui, prevale la tutela di questa\u201d (Ichino, Il datore di lavoro pu\u00f2 chiudere il contratto se il dipendente si rifiuta,<\/em> Corriere della Sera 29 dicembre 2020).<\/p>\n\n\n\n

Pertanto, la renitenza del dipendente alla vaccinazione \u00e8 suscettibile di essere trattata allo stesso modo del rifiuto di una qualsiasi altra misura di sicurezza, che nei casi pi\u00f9 gravi pu\u00f2 portare al licenziamento disciplinare.<\/strong> E\u2019, tuttavia, \u201cragionevole ritenere che l\u2019intensit\u00e0 del dibattito politico in corso negli ultimi anni sull\u2019obbligo delle vaccinazioni in generale, e su quello della vaccinazione contro il Covid-19 in particolare, possa avere un\u2019incidenza sull\u2019elemento psicologico indispensabile per il configurarsi della mancanza disciplinare grave: donde un\u2019indicazione nel senso della preferibilit\u00e0 della qualificazione, semmai, della renitenza alla vaccinazione come impedimento di carattere oggettivo alla prosecuzione della prestazione, piuttosto che come mancanza disciplinare\u201d (Ichino, Perch\u00e9 e come il dovere di vaccinarsi pu\u00f2 nascere da un contratto di diritto privato<\/em>, Il Quotidiano giuridico 8 gennaio 2021).<\/p>\n\n\n\n

Accanto all\u2019art. 2087 c.c. la norma da cui si potrebbe dedurre l\u2019obbligo del trattamento sanitario in questione \u00e8 l\u2019art. 279 del D.lgs. 81\/2008<\/strong>, secondo cui per i lavoratori esposti ad agenti biologici il datore di lavoro, su conforme parere del medico competente, adotta misure protettive particolari fra le quali \u201cla messa a disposizione di vaccini efficaci\u201d<\/strong>. <\/p>\n\n\n\n

L\u2019art. 279, comma 2, inoltre, prevede \u201cl\u2019allontanamento temporaneo del lavoratore <\/strong>secondo le procedure dell\u2019articolo 42\u201d, che impone al datore di attuare le misure indicate dal medico competente e, qualora le stesse prevedano un\u2019inidoneit\u00e0 alla mansione, <\/strong>di adibire il lavoratore, ove possibile, a mansioni equivalenti o, in difetto, a mansioni inferiori garantendo il trattamento corrispondente alle mansioni di provenienza.<\/p>\n\n\n\n

In sostanza, l\u2019orientamento esposto ritiene che sia impensabile che il medico competente si esima dall\u2019esprimere un giudizio di inidoneit\u00e0 <\/strong>in un\u2019ipotesi in cui il datore di lavoro, proprio su conforme parere del medico competente, abbia messo a disposizione il vaccino, rifiutato dal lavoratore (Guariniello, Covid-19: l\u2019azienda pu\u00f2 obbligare i lavoratori a vaccinarsi?<\/em> Ipsoa quotidiano 29 dicembre 2020).<\/p>\n\n\n\n

L\u2019orientamento appena esposto non sembra sostenibile in quanto:<\/p>\n\n\n\n

  1. la riserva di legge posta dall\u2019art. 32 Cost. esige, secondo la dottrina costituzionalista, che la legge preveda in maniera specifica il trattamento sanitario obbligatorio: \u00e8, dunque, necessaria una normazione ad hoc<\/em> specificamente diretta a imporre la vaccinazione (Mazzotta, Rifiuto del vaccino, licenziamento solo in assenza di un proficuo impiego<\/em>, Il Sole24Ore 13 gennaio 2021);<\/li>
  2. l\u2019art. 279 TU sicurezza parte dal presupposto della possibilit\u00e0 del datore di procurarsi vaccini e metterli a disposizione dei dipendenti, cosa attualmente impossibile. Infatti, non spetta al datore di lavoro la somministrazione del vaccino, ma \u2013 come prevede il piano vaccinale predisposto dal Governo \u2013 tutta la procedura \u00e8 in mano alle autorit\u00e0 sanitarie (e il vaccino non \u00e8 inserito tra quelli obbligatori). <\/li><\/ol>\n\n\n\n

    Da ci\u00f2 consegue che, in assenza di un\u2019espressa previsione da parte del legislatore di un obbligo a vaccinarsi contro il Covid-19<\/strong>, il datore di lavoro non pu\u00f2 pretendere che il dipendente si vaccini.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

    Vediamo, pertanto, quale strada un\u2019azienda dovrebbe seguire per tutelare i propri collaboratori nel caso in cui un dipendente, pur avendo la possibilit\u00e0 di farlo, rifiuti il vaccino.<\/p>\n\n\n\n

    La strada percorribile in assenza di un obbligo legale al vaccino anti-Covid<\/span><\/h2>\n\n\n\n

    Come detto nel paragrafo precedente, l\u2019assenza di una norma istitutiva dell\u2019obbligo di vaccinazione anti-Covid impedisce al datore di lavoro di pretendere che il dipendente si vaccini e, conseguentemente, di procedere al licenziamento disciplinare. \u00c8 chiaro che, qualora il vaccino sia reso obbligatorio<\/strong> per legge non ci sono dubbi sulla possibilit\u00e0 di considerare giusta causa o giustificato motivo soggettivo di recesso il rifiuto di vaccinarsi. <\/strong><\/p>\n\n\n\n

    Ad ogni modo, di fronte alla notizia che un dipendente, pur avendone la possibilit\u00e0, non ha accettato di vaccinarsi, il datore pu\u00f2 ritenerlo, ex art. 2087 c.c., non idoneo a rendere la prestazione in sicurezza<\/strong>, essendo il vaccino una misura di protezione per s\u00e9 e per la collettivit\u00e0.<\/p>\n\n\n\n

    Il datore pu\u00f2, dunque, \u201callontanarlo\/esonerarlo senza retribuzione<\/strong> salvo che la prestazione possa essere fornita senza rischio per s\u00e9 e per gli altri, il che potrebbe forse realizzarsi con uno smart working<\/em><\/strong> integrale, ove organizzativamente possibile\u201d (Aldo Bottini, Inidoneo e poi licenziabile chi non si vaccina, Il Sole24Ore 12 gennaio 2021). <\/p>\n\n\n\n

    Nel caso in cui l\u2019assenza dal lavoro si prolunghi eccessivamente o la sua durata sia indeterminata, arrecando pregiudizio all\u2019organizzazione aziendale, \u00e8 possibile procedere con un licenziamento per giustificato motivo oggettivo<\/strong> secondo i principi affermati dalla giurisprudenza in casi simili (es. carcerazione preventiva, revoca o sospensione di autorizzazioni amministrative), e salvo naturalmente il blocco dei licenziamenti attualmente in vigore.<\/p>\n\n\n\n

    Conclusioni <\/span><\/h2>\n\n\n\n

    In attesa di un intervento legislativo volto a imporre la vaccinazione contro il Covid-19, il datore di lavoro non pu\u00f2 pretendere che il dipendente si vaccini n\u00e9 pu\u00f2 procedere al licenziamento disciplinare in caso di rifiuto. <\/p>\n\n\n\n

    Ci\u00f2 non significa che l\u2019azienda non possa mettere in campo altri strumenti per tutelare i propri collaboratori dal rischio di contagio dovuto alla condotta di dipendenti no-vax: questi ultimi saranno inidonei a rendere la prestazione in sicurezza e potranno essere esonerati senza retribuzione. Qualora l\u2019assenza dal lavoro si prolunghi eccessivamente diventando pregiudizievole per l\u2019organizzazione aziendale, si potr\u00e0 procedere con un licenziamento per giustificato motivo oggettivo.<\/p>\n\n\n\n

    “<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

    Di: Avv. Wanda Falco Da quando \u00e8 iniziata la campagna vaccinale contro il Covid-19 sono ricorrenti due quesiti – forieri di dibattiti molto interessanti – tra loro strettamente connessi. 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