{"id":2996,"date":"2021-03-02T00:00:00","date_gmt":"2021-03-02T00:00:00","guid":{"rendered":"https:\/\/toffolettodeluca.it\/\/nuovi-casi-di-licenziamento-disciplinare-ai-tempi-del-covid\/"},"modified":"2021-03-02T00:00:00","modified_gmt":"2021-03-02T00:00:00","slug":"nuovi-casi-di-licenziamento-disciplinare-ai-tempi-del-covid","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/toffolettodeluca.it\/en\/nuovi-casi-di-licenziamento-disciplinare-ai-tempi-del-covid\/","title":{"rendered":"Nuovi casi di licenziamento disciplinare ai tempi del Covid"},"content":{"rendered":"

Di:\u00a0Avv. Wanda Falco<\/a><\/p>\n

L\u2019emergenza epidemiologica da Covid-19<\/strong>\u00a0tra i diversi effetti ha prodotto anche quello di determinare il sorgere di\u00a0nuove possibili fattispecie di illecito disciplinare<\/strong>.<\/p>\n

Emblematico \u00e8 il caso della dipendente licenziata perch\u00e9 assente dal lavoro a causa dell\u2019isolamento fiduciario dopo una vacanza in Albania.<\/p>\n

Si tratta di comportamenti del lavoratore inediti e determinati dalle vicende legate all\u2019emergenza Covid-19.<\/p>\n

Vediamo, pertanto, nel dettaglio il percorso argomentativo del giudice.<\/p>\n

Covid e isolamento fiduciario: licenziata dopo il viaggio all\u2019estero\u00a0<\/span><\/h2>\n

Il caso \u00e8 quello di una lavoratrice che dopo le vacanze estive trascorse in Albania aveva dovuto osservare, al suo rientro in Italia, un periodo di isolamento fiduciario di 14 giorni prescritto dalla normativa emergenziale al momento vigente (Trib. Trento, ordinanza del 21\/01\/2021).\u00a0<\/p>\n

In particolare,\u00a0l\u2019art. 4 comma 3 del Dpcm dell\u201911\/06\/2020 aveva disposto che \u201cle\u00a0persone, che fanno ingresso in Italia con le modalit\u00e0 di cui al comma l, anche se asintomatiche, sono obbligate a comunicarlo immediatamente al Dipartimento di prevenzione dell\u2019azienda sanitaria competente per territorio e sono\u00a0sottoposte alla sorveglianza sanitaria e all\u2019isolamento fiduciario per un periodo di quattordici giorni\u00a0<\/strong>presso l\u2019abitazione o la dimora preventivamente indicata all\u2019atto dell\u2019imbarco ai sensi del comma l, lettera b\u201d.\u00a0<\/p>\n

La questione \u00e8, dunque, quella di verificare se integri\u00a0una giusta causa di licenziamento<\/strong>\u00a0la condotta della dipendente che scelga di fare le vacanze all\u2019estero, pur sapendo di dover osservare al rientro un lungo periodo di isolamento e di non poter, dunque, riprendere a lavorare alla fine delle ferie.<\/p>\n

Al riguardo \u00e8 opportuno ricordare che\u00a0secondo giurisprudenza consolidata (Cass. 25977\/2020; Cass. 13411\/2020) la giusta causa si configura quale lesione grave e irreparabile dell\u2019elemento fiduciario, che sta alla base del rapporto di lavoro, costituendo presupposto fondamentale della collaborazione tra datore di lavoro e lavoratore; ne deriva la necessit\u00e0 di accertare se la condotta addebitata sia in grado di ingenerare il legittimo dubbio circa la futura correttezza degli adempimenti da parte del prestatore.\u00a0<\/p>\n

A tal fine occorre valutare il comportamento del dipendente non solo nel\u00a0suo contenuto oggettivo<\/strong>\u00a0(ossia tenendo conto della natura e della qualit\u00e0 del rapporto, del vincolo che esso comporta e del grado di affidamento che sia richiesto dalle mansioni espletate), ma anche nella\u00a0sua portata soggettiva<\/strong>\u00a0(vale a dire tenendo conto delle particolari circostanze e condizioni in cui \u00e8 stato posto in essere, dei modi, degli effetti e dell\u2019intensit\u00e0 dell\u2019elemento volitivo dell\u2019agente).\u00a0<\/p>\n

Alla luce di questi principi il giudice di merito ha ritenuto che la condotta, di cui la ricorrente si \u00e8 resa responsabile e consistita\u00a0nel porsi colpevolmente nella necessit\u00e0 di rimanere assente dal lavoro per 14 giorni<\/strong>, integrasse una\u00a0giusta causa<\/strong>\u00a0di licenziamento.\u00a0<\/p>\n

In ordine al profilo oggettivo, infatti, assume rilievo la durata dell\u2019assenza (14 giorni) e le conseguenti disfunzioni in pregiudizio dell\u2019organizzazione dell\u2019attivit\u00e0 produttiva esercitata dalla societ\u00e0 datrice. In ordine al profilo soggettivo, occorre considerare la\u00a0noncuranza che la dipendente ha manifestato nei confronti delle esigenze dell\u2019azienda<\/strong>\u00a0alle quali ha anteposto i propri interessi personali.\u00a0<\/p>\n

La lavoratrice, infatti, nel momento in cui si rec\u00f2 in Albania per trascorrere le proprie ferie era o, comunque doveva essere, pienamente consapevole del fatto che al suo rientro in Italia non avrebbe potuto tornare al lavoro immediatamente; si \u00e8, quindi, posta consapevolmente nella condizione di non poter riprendere il lavoro:\u00a0avrebbe ben potuto evitare<\/strong>\u00a0di trovarsi assoggettata a detto obbligo\u00a0astenendosi dall\u2019effettuare il viaggio in Albania.<\/strong><\/p>\n

D\u2019altra parte esigere che la ricorrente tenesse quest\u2019ultimo comportamento\u00a0non costituisce un\u2019illegittima limitazione all\u2019esercizio del diritto di fruire delle ferie<\/strong>. Come evidenziato dal giudice, \u201cbasti pensare che il soddisfacimento delle esigenze di sanit\u00e0 pubblica, sottese alla necessit\u00e0 di contrastare la perdurante situazione di pandemia, ha comportato per ampi strati della popolazione residente in Italia\u00a0il sacrificio di numerosi diritti della personalit\u00e0<\/strong>, in particolare di libert\u00e0 civile, anche tutelati a livello costituzionale\u201d.\u00a0<\/p>\n

Un precedente simile: il licenziamento del dipendente che si ammala di malaria ogni volta che va in vacanza<\/span><\/h2>\n

Il caso appena esaminato, al di l\u00e0 della peculiarit\u00e0 della fattispecie, pone l\u2019attenzione su un obbligo fondamentale del dipendente ovvero quello di\u00a0astenersi da qualsiasi comportamento<\/strong>\u00a0che possa recare danno\u00a0all\u2019organizzazione e alle esigenze dell\u2019azienda<\/strong>.\u00a0<\/p>\n

La\u00a0correttezza e la buona fede<\/strong>\u00a0(cd. obblighi di protezione) che sono alla base del rapporto di lavoro gli impongono, infatti, di evitare di trovarsi in situazioni – anche al di fuori dell\u2019ambiente e dell\u2019orario di lavoro – che possano avere delle gravi ripercussioni sul datore e\u00a0che possano, dunque, ledere l\u2019interesse di questi alla corretta esecuzione della prestazione lavorativa.\u00a0<\/p>\n

In tal senso la giurisprudenza si \u00e8 pronunciata in passato in un caso simile.<\/p>\n

Si tratta del caso del lavoratore che abitualmente si recava in\u00a0vacanza in Madagascar<\/strong>\u00a0e cheprima della fine del periodo di ferie inviava certificazione medica con la quale attestava la inidoneit\u00e0 al lavoro per periodi di tempo assai lunghi dovuti\u00a0alla malaria contratta in quello stato\u00a0<\/strong>(Cass. 1699\/2011).<\/p>\n

La Cassazione ha ritenuto sanzionabile con il\u00a0licenziamento per giusta causa<\/strong>\u00a0la malattia cagionata da un comportamento imprudente del lavoratore.<\/p>\n

In tal caso, infatti, il dipendente\u00a0volontariamente si era esposto al rischio di contrarre la malattia\u00a0omettendo di contemperare le proprie esigenze e le proprie scelte di vita con le esigenze dell\u2019azienda<\/strong>: \u201cse pure \u00e8 vero che il lavoratore \u00e8 pienamente libero nel decidere come e dove utilizzare il periodo delle ferie, \u00e8 altrettanto vero che siffatta libert\u00e0 deve essere coniugata, alla stregua dei suddetti principi di correttezza e buona fede, con l\u2019esigenza che le scelte dallo stesso operate in materia non siano lesive dell\u2019interesse del datore di lavoro a ricevere regolarmente la prestazione lavorativa dedotta in contratto\u201d.\u00a0<\/p>\n

Nel caso di specie, tale doveroso contemperamento non vi era stato affatto non avendo il dipendente provato di avere tenuto una condotta prudente ed oculata per limitare al minimo i rischi ed il pregiudizio per il datore; anzi, vanno evidenziate (ai fini dell\u2019accertamento della legittimit\u00e0 del licenziamento) la\u00a0pervicacia della condotta<\/strong>, avuto riguardo alla prevedibilissima insorgenza di attacchi acuti di malaria, nonch\u00e9 la\u00a0consapevolezza da parte del dipendente della sua inaccettabilit\u00e0\u00a0<\/strong>per il datore di lavoro, tanto che in una occasione aveva motivato la richiesta di fruizione di ferie con le esigenze di cure della madre ammalata.\u00a0<\/p>\n

Volendo, dunque, trasporre i principi di questo precedente giurisprudenziale in un caso \u201cdi attualit\u00e0\u201d, si potrebbe ritenere\u00a0legittimo il licenziamento per giusta causa<\/strong>\u00a0del dipendente che scelga di trascorrere le\u00a0ferie in uno dei paesi esteri \u201ca rischio\u201d<\/strong>, ovvero in cui\u00a0notoriamente \u00e8 pi\u00f9 alto il rischio di contrarre il Covid-19.\u00a0<\/strong><\/p>\n

Conclusioni<\/span><\/h2>\n

L\u2019emergenza epidemiologica ha determinato una totale riorganizzazione del mondo del lavoro, a partire dall\u2019incremento del ricorso allo\u00a0smart working,<\/em>\u00a0prima pressoch\u00e9 sconosciuto alle aziende. Non solo. In un clima di particolare tensione e difficolt\u00e0 organizzativa da parte dei datori di lavoro \u00e8 sempre pi\u00f9 indispensabile la piena collaborazione dei dipendenti senza mai rinunciare alla tutela dei loro diritti e libert\u00e0 fondamentali. \u00c8 questa la chiave di lettura della recente pronuncia del Tribunale di Trento: le diverse problematiche connesse all\u2019emergenza Covid, infatti, sono fonte di sempre nuovi comportamenti dei dipendenti, alcuni dei quali idonei a incrinare la fiducia del datore o comunque a lederne gli interessi in misura rilevante.\u00a0<\/p>\n

\u00a0<\/p>\n

“<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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