{"id":3002,"date":"2021-03-25T00:00:00","date_gmt":"2021-03-25T00:00:00","guid":{"rendered":"https:\/\/toffolettodeluca.it\/\/smart-working-e-disconnessione-cosa-puo-fare-lazienda\/"},"modified":"2021-10-13T10:07:56","modified_gmt":"2021-10-13T10:07:56","slug":"smart-working-e-disconnessione-cosa-puo-fare-lazienda","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/toffolettodeluca.it\/en\/smart-working-e-disconnessione-cosa-puo-fare-lazienda\/","title":{"rendered":"Smart working e disconnessione: cosa pu\u00f2 fare l\u2019azienda?"},"content":{"rendered":"\n

Di: Avv. Wanda Falco<\/a><\/p>\n\n\n\n

\u00c8 trascorso un anno da quando per la prima volta il Governo con DPCM dell\u20191 marzo 2020 sollecit\u00f2 le aziende all\u2019utilizzo dello smart working<\/em><\/strong> come strumento di contenimento del contagio da Covid-19.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Nel corso di quest\u2019anno di pandemia le aziende e i lavoratori hanno avuto modo di apprezzare i notevoli vantaggi del ricorso al lavoro agile,<\/strong> quali la migliore conciliazione dei tempi di vita e lavoro<\/strong> e l\u2019incremento della produttivit\u00e0.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

La maggiore flessibilit\u00e0,<\/strong> infatti, permette al lavoratore di bilanciare al meglio i tempi di lavoro con le esigenze della vita privata, risparmiando notevolmente anche sui costi connessi agli spostamenti pi\u00f9 o meno lunghi da casa al luogo di lavoro. <\/p>\n\n\n\n

Dalla flessibilit\u00e0 e dalle migliori condizioni di lavoro discende inevitabilmente un incremento della produttivit\u00e0 dei lavoratori<\/strong> e una riduzione del tasso di assenteismo<\/strong>. A ci\u00f2 si aggiungano i benefici che l\u2019azienda pu\u00f2 trarre dalla riduzione dei costi di gestione<\/strong>degli spazi di lavoro in termini di utenze, pulizia e attrezzature. <\/p>\n\n\n\n

Nel corso di quest\u2019anno, tuttavia, sono anche emerse alcune problematiche dell\u2019implementazione di questa nuova forma di lavoro come quella della tutela del diritto alla disconnessione<\/strong> del dipendente, recentemente oggetto anche di una risoluzione del Parlamento europeo.<\/p>\n\n\n\n

Vediamo nel dettaglio di cosa si tratta e cosa possono fare le aziende per evitare problemi.<\/p>\n\n\n\n

La risoluzione del Parlamento europeo <\/span><\/h2>\n\n\n\n

Come osservato dall\u2019avv. Bottini in un articolo pubblicato il 27\/01\/2021 su NT Plus Diritto (\u201cDiritto alla disconnessione. Tra digitalizzazione, lavoro agile e tutela della salute \u2013 La risoluzione del Parlamento europeo<\/a>\u201d), la digitalizzazione ha portato numerosi vantaggi ai datori di lavoro e ai lavoratori, ma ha anche comportato la nascita di una cultura del \u201csempre connesso<\/strong>\u201d che pu\u00f2 mettere a rischio la salute fisica e mentale dei lavoratori.<\/p>\n\n\n\n

Tale problematica \u00e8 stata oggetto di una recente risoluzione del Parlamento europeo<\/a> secondo cui:<\/p>\n\n\n\n

  1. gli strumenti digitali hanno aumentato la flessibilit\u00e0<\/strong> per quanto riguarda l\u2019orario, il luogo e il modo in cui il lavoro pu\u00f2 essere svolto e il modo in cui i lavoratori sono raggiungibili al di fuori del lavoro;<\/li>
  2. un utilizzo adeguato degli strumenti digitali pu\u00f2 costituire un valore aggiunto per i datori di lavoro e per i lavoratori<\/strong> in quanto consente una libert\u00e0, indipendenza e flessibilit\u00e0<\/strong> maggiori per organizzare meglio l\u2019orario di lavoro e le mansioni lavorative, ridurre il tempo impiegato per raggiungere il luogo di lavoro e facilitare la gestione degli obblighi personali e familiari, creando in tal modo un equilibrio migliore tra vita privata e vita professionale;<\/li>
  3. l\u2019essere costantemente connessi, insieme alle forti sollecitazioni sul lavoro e alla crescente aspettativa che i lavoratori siano raggiungibili in qualsiasi momento, pu\u00f2 influire negativamente sui loro diritti fondamentali, sull\u2019equilibrio tra la vita professionale e quella privata, nonch\u00e9 sulla salute fisica e mentale<\/strong>.<\/li><\/ol>\n\n\n\n

    Alla luce di tali considerazioni il Parlamento invita la Commissione a presentare una proposta di direttiva dell\u2019Unione su norme e condizioni minime per garantire che i lavoratori possano esercitare efficacemente il loro diritto alla disconnessione<\/strong>, per disciplinare l\u2019uso degli strumenti<\/strong> digitali a scopi lavorativi e per tutelare da trattamenti sfavorevoli <\/strong>chi esercita il diritto alla disconnessione.<\/p>\n\n\n\n

    Tale diritto consiste nella possibilit\u00e0 di astenersi dallo svolgere mansioni, attivit\u00e0 e comunicazioni elettroniche lavorative, come telefonate, e-mail<\/em> e altri messaggi, al di fuori dell\u2019orario di lavoro senza subire discriminazioni e altre conseguenze negative. <\/p>\n\n\n\n

    In altre parole, va garantito il rispetto dell\u2019orario di lavoro e della sua prevedibilit\u00e0, essenziale per la tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori e delle loro famiglie.<\/p>\n\n\n\n

    Cosa possono fare in concreto le aziende?<\/span><\/h2>\n\n\n\n

    Come ricordato anche dal Parlamento europeo nella citata risoluzione, data la natura in evoluzione del mondo del lavoro, vi \u00e8 una crescente necessit\u00e0 di informare pienamente i lavoratori sulle loro condizioni di lavoro al fine di attuare il diritto alla disconnessione.<\/p>\n\n\n\n

    Tale diritto \u00e8 riconosciuto nel nostro ordinamento in quanto la legge sul lavoro agile<\/strong> (L. 81\/2017) prevede che l\u2019accordo tra datore di lavoro e lavoratore individui le misure tecniche e organizzative necessarie per assicurare la disconnessione del lavoratore<\/strong> dalle strumentazioni tecnologiche di lavoro.<\/p>\n\n\n\n

    A una prima lettura dell\u2019art. 18, co. 1, della L. 81\/2017 potrebbe dirsi che c\u2019\u00e8 contraddittoriet\u00e0 fra la norma volta a riconoscere l\u2019assenza di precisi vincoli di orario per il lavoratore agile e la disposizione che garantisce anche a quest\u2019ultimo la tutela derivante dalla necessit\u00e0 di rispettare i limiti di durata massima previsti da legge e contrattazione. In realt\u00e0, l\u2019assenza di precisi vincoli di orario implica soltanto che nell\u2019accordo fra le parti non debba essere necessariamente individuata la fascia oraria in cui la prestazione dovr\u00e0 essere resa, restando libero il lavoratore di prestare la propria opera nei momenti a lui pi\u00f9 consoni cos\u00ec da poter rendere effettiva la conciliazione vita-lavoro. Per conseguire tale risultato \u00e8 necessario, tuttavia, rispettare – pur in assenza di una precisa collocazione dell\u2019orario – i limiti massimi alla prestazione previsti dal d.lgs. n. 66\/2003 e dai contratti collettivi. <\/p>\n\n\n\n

    Il lavoratore in smart working, <\/em>dunque,<\/em> non \u00e8 tenuto a essere rintracciabile durante tutta la giornata, ma solo negli ambiti temporali stabiliti dall\u2019accordo individuale (o, fino alla cessazione dello stato di emergenza, in un regolamento unilaterale), che comunque non possono essere superiori al normale orario di lavoro cui il lavoratore \u00e8 tenuto. <\/p>\n\n\n\n

    Le aziende e, quindi, i dipendenti in smart working<\/em> sono obbligati a rispettare le norme sui riposi<\/strong> previste dalla legge e dal contratto collettivo e, in particolare, a effettuare almeno 11 ore consecutive al giorno e almeno 24 ore consecutive ogni sette giorni<\/strong> (di regola coincidenti con la domenica) di riposo e disconnessione dalle strumentazioni tecnologiche di lavoro. <\/p>\n\n\n\n

    Per assicurarsi che ci\u00f2 avvenga sarebbe opportuno, ove possibile, che il server <\/em>aziendale non consentisse l\u2019accesso per alcuna funzione (email, accessi agli archivi e a qualunque servizio) nelle ore e nei giorni di riposo (ad esempio dalle ore 20:00 alle ore 7:00 e durante l\u2019intera domenica). <\/p>\n\n\n\n

    Quanto alle misure tecniche<\/strong>, come sperimentato da alcune aziende tedesche, si potrebbero implementare modalit\u00e0 automatiche di consegna ritardata delle e-mail<\/em> che partono in determinate fasce orarie per evitare che il loro arrivo in ore notturne o comunque extra lavorative faccia sentire il lavoratore in dovere di rispondere. <\/p>\n\n\n\n

    Esistono, poi, misure organizzative<\/strong> come policy<\/em> aziendali o linee guida relative al corretto utilizzo dei dispositivi e finalizzate a garantire un uso appropriato della tecnologia e a evitare forme di invasione della vita privata mediante l\u2019abuso di telefonate, sms o chat aziendali e l\u2019invio di e-mail<\/em> al di fuori dell\u2019orario di lavoro e durante i periodi di ferie, riposo o malattia.<\/p>\n\n\n\n

    Si pensi, ad esempio, all\u2019accordo di Unicredit del 13\/04\/2018 il quale dispone che le apparecchiature aziendali devono essere usate non solo nel rispetto dell\u2019orario di lavoro, ma anche in modo appropriato, evitando abusi dei canali digitali; i dipendenti devono fare un uso responsabile delle e-mail<\/em>, di norma rispettando l\u2019orario di lavoro ufficiale, giornaliero e settimanale, i periodi di ferie e malattia, e i diversi livelli di responsabilit\u00e0 manageriale e di anzianit\u00e0, inviandole solo ai destinatari strettamente necessari, e avendo cura di inserire la copia conoscenza solo in via eccezionale. Infine, si invita ad evitare l\u2019uso eccessivo delle e-mail<\/em> e a preferire quando possibile il dialogo diretto.<\/p>\n\n\n\n

    Conclusioni<\/span><\/h2>\n\n\n\n

    L\u2019esplosione dello smart working<\/em> come nuovo modo di svolgimento della prestazione lavorativa ha dato innegabili opportunit\u00e0 ad aziende e lavoratori: la tecnologia comporta, per\u00f2, anche rischi per cui va gestita con attenzione. <\/p>\n\n\n\n

    <\/p>\n\n\n\n

    “<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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