{"id":3015,"date":"2021-03-17T00:00:00","date_gmt":"2021-03-17T00:00:00","guid":{"rendered":"https:\/\/toffolettodeluca.it\/\/mobbing-e-necessaria-la-prova-dellintento-persecutorio\/"},"modified":"2021-10-13T10:09:57","modified_gmt":"2021-10-13T10:09:57","slug":"mobbing-e-necessaria-la-prova-dellintento-persecutorio","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/toffolettodeluca.it\/en\/mobbing-e-necessaria-la-prova-dellintento-persecutorio\/","title":{"rendered":"Mobbing: \u00e8 necessaria la prova dell\u2019intento persecutorio"},"content":{"rendered":"\n

Di: Avv. Wanda Falco<\/a><\/p>\n\n\n\n

Secondo l\u2019art. 2087 c.c., <\/strong>norma cardine del sistema della salute e della sicurezza nei luoghi di lavoro<\/strong>, il datore \u00e8 tenuto a garantire l\u2019adozione di tutte le misure idonee a tutelare la salute fisica e psichica <\/strong>dei propri dipendenti. Tale obbligo impone all\u2019impresa di evitare tutti quei comportamenti che possano creare un ambiente di lavoro ostile <\/strong>che rischia di incidere sull\u2019integrit\u00e0 psico-fisica <\/strong>del dipendente.<\/p>\n\n\n\n

A tal riguardo, si sente spesso parlare di mobbing <\/em><\/strong>inteso come condotta del datore di lavoro, del superiore o del collega, sistematica e protratta nel tempo, che si risolve in reiterati comportamenti ostili di prevaricazione o di persecuzione <\/strong>psicologica, da cui pu\u00f2 conseguire la mortificazione e l\u2019emarginazione <\/strong>del dipendente, con lesione del suo equilibrio psico-fisico e della sua personalit\u00e0. <\/p>\n\n\n\n

Occorre, tuttavia, fare molta attenzione all\u2019accertamento del mobbing in quanto non basta la prova di comportamenti vessatori<\/strong>, ma il lavoratore deve provare anche l\u2019elemento<\/strong>psicologico<\/strong> del mobbing ovvero l\u2019intento persecutorio.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Vediamo nel dettaglio cosa dice la giurisprudenza.<\/p>\n\n\n\n

Nozione di mobbing e onere della prova del dipendente<\/span><\/h2>\n\n\n\n

Il mobbing <\/strong>designa un complesso fenomeno che consiste in una serie di atti o comportamenti vessatori<\/strong>, protratti nel tempo<\/strong>, posti in essere nei confronti di un lavoratore da parte dei componenti del gruppo di lavoro in cui \u00e8 inserito o dal suo capo, caratterizzati da un intento di persecuzione<\/strong> ed emarginazione finalizzato all\u2019obiettivo primario di escludere la vittima dal gruppo. <\/strong><\/p>\n\n\n\n

Ai fini della configurabilit\u00e0 della condotta lesiva del datore di lavoro rilevano i seguenti elementi, la cui prova \u00e8 a carico del lavoratore<\/strong>: <\/p>\n\n\n\n

a) la molteplicit\u00e0 dei comportamenti a carattere persecutorio<\/strong>, illeciti o anche leciti se considerati singolarmente, che siano stati posti in essere in modo sistematico e prolungato contro il dipendente; <\/p>\n\n\n\n

b) l\u2019evento lesivo della salute<\/strong> psico-fisica del dipendente; <\/p>\n\n\n\n

c) il nesso eziologico<\/strong> tra la condotta mobbizzante e il danno all\u2019integrit\u00e0 psico-fisica del lavoratore; <\/p>\n\n\n\n

d) l\u2019elemento soggettivo, cio\u00e8 l\u2019intento persecutorio: <\/strong>i comportamenti datoriali devono essere il frutto di un disegno persecutorio unificante, preordinato alla prevaricazione (Cass. 6079\/2021).<\/p>\n\n\n\n

In altre parole, il mobbing non si esaurisce nella sommatoria di comportamenti gi\u00e0 vietati dalla legge<\/strong>, ma presuppone un elemento psicologico aggiuntivo, ossia l\u2019animus nocendi<\/em>, che rende vietati i comportamenti altrimenti leciti e aggrava il significato giuridico nonch\u00e9 sociale di comportamenti gi\u00e0 vietati e per i quali l\u2019ordinamento gi\u00e0 assicura tutela: \u00e8 necessario un complesso di azioni che, in quanto convergenti verso un fine ultimo vessatorio, ed organizzate in sequela, oltre ad arrecare un maggior danno, perseguono un intento di degrado che il singolo atto non sarebbe altrimenti in grado di conseguire (Cass. 32381\/2019).<\/p>\n\n\n\n

Ai fini della configurabilit\u00e0 del mobbing, dunque, l\u2019elemento qualificante, che deve essere provato da chi assume di avere sub\u00ecto la condotta vessatoria, va ricercato non nell\u2019illegittimit\u00e0 dei singoli atti bens\u00ec nell\u2019intento persecutorio che li unifica.<\/p>\n\n\n\n

In sostanza, la pur accertata esistenza di uno o pi\u00f9 atti illegittimi non consente di per s\u00e9 di affermare<\/strong>, laddove il lavoratore stesso non alleghi ulteriori e concreti elementi, l\u2019esistenza effettiva di un comportamento complessivamente vessatorio<\/strong> in danno del dipendente. Non ci si pu\u00f2, dunque, limitare a dolersi genericamente di essere vittima di un illecito (ovvero ad allegare l\u2019esistenza di specifici atti illegittimi), ma occorre evidenziare, a fronte di una prospettazione in termini di trattamento complessivamente vessatorio, concreti elementi a sostegno della dedotta sussistenza di un disegno preordinato alla prevaricazione<\/strong> (Cass. 7487\/2020; Cass. 10992\/2020).<\/p>\n\n\n\n

Casistica<\/span><\/h2>\n\n\n\n

Si pensi al caso della dipendente del comune che lamentava di aver subito mobbing per il fatto che il superiore gerarchico non la salutava e le correggeva gli atti da lei redatti <\/strong>e per la mancata partecipazione in qualit\u00e0 di esperta alle riunioni di giunta: tali circostanze, come evidenziato dalla Suprema Corte, non denotavano emarginazione della lavoratrice, documentando unicamente la difficolt\u00e0 nei rapporti lavorativi e non costituivano assolutamente prova di una condotta persecutoria<\/strong> anche perch\u00e9 era emerso che la dipendente non aveva subito demansionamento, avendo continuato a svolgere le funzioni di responsabile del servizio personale e organizzazione (Cass. 29767\/2020).<\/p>\n\n\n\n

Analogamente \u00e8 stato escluso il mobbing<\/strong> nel caso in cui il direttore generale in una sola occasione abbia insultato pesantemente un dipendente davanti ai suoi colleghi <\/strong>abusando del suo ruolo e della sua funzione, non potendo tale condotta isolata essere sintomo di un intento persecutorio. Inoltre, condotte reputate dal dipendente come \u201cnon normali\u201d quali il cambio di stanza, la mancata firma di pareri o atti, l\u2019omessa convocazione per direttive, in realt\u00e0 rientrano nell\u2019ambito di un utilizzo lecito della discrezionalit\u00e0 propria del dirigente: tali comportamenti ben possono essere giustificati da necessit\u00e0 di espletamento del servizio e, ove pure fossero derivati da rapporti tesi e conflittuali fra le parti, non sarebbero idonei ad integrare gli estremi di un intento persecutorio e a costituire un\u2019univoca strategia mobbizzante<\/strong> (Cass. 10043\/2019).<\/p>\n\n\n\n

Accanto ai casi di rapporti di lavoro \u201cdifficili\u201d, si registra di frequente quello dei dipendenti che lamentano \u201cpersecuzioni disciplinari<\/strong>\u201d ovvero di essere destinatari di una serie di contestazioni e sanzioni disciplinari ingiustificate atte a configurare ipotesi di mobbing. <\/p>\n\n\n\n

Sul punto la giurisprudenza ha precisato che una successione di contestazioni e provvedimenti disciplinari non \u00e8 automaticamente indice di una condotta persecutoria del datore<\/strong>, nemmeno nel caso in cui questi provvedimenti si siano rivelati, a seguito di una procedura di impugnazione, illegittimi. Affinch\u00e9 questi comportamenti possano costituire indice di una condotta assimilabile al mobbing, infatti, \u00e8 necessario ottenere la prova concreta della finalit\u00e0 persecutoria <\/strong>(Cass. 22288\/2019: nella specie, la Corte ha confermato la sentenza di merito che aveva escluso che i provvedimenti adottati dal datore nel tempo avessero carattere persecutorio, ingiurioso o offensivo, essendo basati su fatti non pretestuosi, anche se poi giudicati per varie ragioni illegittimi in sede giudiziale).<\/p>\n\n\n\n

Recentissimo \u00e8 il caso della dipendente che lamentava il mobbing ravvisato nel clima avvelenato creatosi nell\u2019ambiente di lavoro a causa della convinzione della donna di essere stata illegittimamente privata della posizione di responsabilit\u00e0 ricoperta per tanti anni e di aver subito una persecuzione disciplinare laddove invece una buona parte delle sanzioni irrogate si era rivelata legittima: mancava la prova di una strategia di attacco mirato nei confronti della lavoratrice<\/strong>, caratterizzata da intento persecutorio ed esplicitata attraverso condotte vessatorie sistematiche e reiterate (Cass. 6079\/2021).<\/p>\n\n\n\n

Recente \u00e8 anche la pronuncia che ha escluso il mobbing in presenza di una mera “sottoutilizzazione” del dipendente motivata dalla necessit\u00e0 di attendere che l\u2019ufficio di assegnazione fosse dotato di adeguati strumenti informatici e che fossero specificati i compiti inerenti alle funzioni normativamente assegnate all\u2019ufficio. In tal caso, infatti, dai tempi tecnici necessari per l\u2019avvio delle attivit\u00e0 del nuovo ufficio poteva desumersi l\u2019assenza di un intento doloso<\/strong> (Cass. 5472\/2021).<\/p>\n\n\n\n

Conclusioni<\/span><\/h2>\n\n\n\n

Alcune recenti sentenze di legittimit\u00e0 hanno riacceso l\u2019attenzione sulla problematica dell\u2019accertamento del mobbing, un tema di grande interesse per le aziende. <\/p>\n\n\n\n

Ormai \u00e8 frequente sentire dipendenti che lamentano di essere mobbizzati, ma bisogna fare molta attenzione a non abusare di questo termine: non tutte le condotte datoriali percepite come odiose o offensive dal lavoratore sono riconducibili a questa fattispecie, essendo necessaria una prova rigorosa da parte del dipendente non solo delle condotte mobbizzanti, ma anche della lesione della salute, del nesso causale e dell\u2019intento persecutorio. <\/p>\n\n\n\n

<\/p>\n\n\n\n

<\/p>\n\n\n\n

<\/p>\n\n\n\n

<\/p>\n\n\n\n

<\/p>\n\n\n\n

“<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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