{"id":3119,"date":"2017-12-21T00:00:00","date_gmt":"2017-12-21T00:00:00","guid":{"rendered":"https:\/\/toffolettodeluca.it\/\/employee-monitoring\/"},"modified":"2017-12-21T00:00:00","modified_gmt":"2017-12-21T00:00:00","slug":"employee-monitoring","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/toffolettodeluca.it\/en\/employee-monitoring\/","title":{"rendered":"Employee monitoring"},"content":{"rendered":"

\u00c8 passato pi\u00f9 di un anno e mezzo da quando \u00e8 entrata in vigore la riforma dell\u2019art. 4 dello Statuto dei Lavoratori e il suo impatto comincia a definirsi. Sono arrivate interpretazioni, retromarce, decisioni e analisi che permettono, oggi, di valutare le azioni opportune per soddisfare i requisiti della disposizione. \u00a0<\/p>\n

Quel che \u00e8 certo \u00e8 che le Autorit\u00e0 e gli organi ispettivi hanno cominciato a verificare l\u2019adempimento da parte delle Societ\u00e0: le telecamere sono autorizzate o concordate con i sindacati? Il sistema informatico\u00a0e i software gestionali o di produzione aziendale sono oggetto di adeguata policy informativa?\u00a0<\/p>\n

Peraltro, adeguarsi alle disposizioni dell\u2019art. 4 \u00e8 oggi ancora pi\u00f9 urgente, tenuto conto che il GDPR, ovvero il\u00a0 regolamento generale europeo in materia di protezione del dati personali che sostituir\u00e0 il nostro Codice Privacy, entrer\u00e0 in vigore a far data dal 23 maggio 2018. Il GDPR \u00e8 innovativo e richiede riflessioni e misure preparatorie. Il GDPR \u00e8, infatti, richiamato in modo diretto dall\u2019art. 4 dello Statuto dei Lavoratori: il rispetto della privacy \u00e8 uno dei requisiti per il legittimo uso dei dati provenienti dagli strumenti aziendali; il rapporto tra le due norme \u00e8 un campo dove si giocher\u00e0 gran parte del contenzioso.<\/p>\n

E che non si tratti affatto di un profilo di scarsa importanza \u00e8 dimostrato dal fatto che il Garante per la protezione dei dati personali ha sanzionato in pi\u00f9 occasioni, anche di recente, l\u2019accesso da parte del datore di lavoro, in maniera indiscriminata (non normata ex ante mediante un\u2019adeguata policy), alla posta elettronica o ai dati personali contenuti negli smartphone in dotazione al personale dipendente.<\/p>\n

Inoltre, il tema dei controlli a distanza dei lavoratori \u00e8 oggi ancor pi\u00f9 attuale tenuto conto del fatto che la nuova disciplina dello smart working (rispetto al quale il nostro Studio \u00e8 gi\u00e0 al lavoro per fornirVi soluzioni innovative) impone che l\u2019accordo relativo alla modalit\u00e0 di lavoro agile disciplini anche l\u2019esercizio del potere di controllo del datore di lavoro sulla prestazione resa dal lavoratore all\u2019esterno dei locali aziendali, con rimando espresso all\u2019articolo 4 dello Statuto dei Lavoratori.<\/p>\n

Infine, la recente introduzione dell\u2019obbligo di dotarsi di un sistema di whistleblowing, pone ulteriori problemi di coordinamento con l\u2019art. 4.<\/p>\n

Per questo, e pur con gli aspetti di perplessit\u00e0 interpretative residue, \u00e8 un momento utile per fare il punto.\u00a0 \u00a0<\/p>\n

Un piccolo reminder<\/i> sulla riforma<\/b><\/p>\n

Per effetto della riforma dell\u2019art. 4 dello Statuto dei Lavoratori, gli strumenti di lavoro (ossia quegli strumenti utilizzati dai lavoratori per rendere la prestazione) sono esclusi dall\u2019obbligo di accordo\u00a0 sindacale o, in alternativa di autorizzazione amministrativa, anche qualora da essi derivi la possibilit\u00e0 di un controllo a distanza dell\u2019attivit\u00e0 dei lavoratori. Per gli strumenti e impianti aziendali di sicurezza, protezione del patrimonio o organizzazione del lavoro resta invece ferma la necessit\u00e0 di un preventivo accordo sindacale, ovvero dell\u2019apposita autorizzazione amministrativa.<\/p>\n

Tuttavia, non \u00e8 sempre agevole distinguere i primi dai secondi. E\u2019 per\u00f2 certo che occorra prestare molta attenzione alla questione.<\/p>\n

Per l\u2019utilizzo da parte del datore di lavoro dei dati derivanti da tutti gli strumenti \u00e8 necessario redigere una policy aziendale sugli strumenti e gli impianti (di lavoro o meno) e valutato il suo rapporto con la privacy (norme e policy). Non farlo, espone i datori di lavoro a sanzioni di natura e entit\u00e0 assai variabile (dalla sanzione penale, alle multe per inadempimento, alla inutilizzabilit\u00e0 dei dati provenienti dal proprio sistema).<\/p>\n

Quindi cosa bisogna fare in concreto?<\/b><\/p>\n

Per prima cosa bisogna analizzare strumenti e processi in essere: solo un quadro esaustivo ed un\u2019analisi fedele della situazione pu\u00f2 indicare quali siano gli adempimenti richiesti.<\/p>\n

Poi, una volta individuati gli strumenti di lavoro e non, gli stessi vanno regolamentati.\u00a0<\/p>\n

Non avere una regolamentazione interna sugli strumenti di lavoro e sui sistemi aziendali, nonch\u00e9 sui dati che da essi derivano, \u00e8, automaticamente, un pericolo per l\u2019attivit\u00e0 e la gestione dell\u2019azienda: non dotarsi prima di una regola chiara rende comunque, dopo, inutili le misure ed i rimedi dell\u2019ultimo minuto.<\/p>\n

\n

Chi posso contattare per saperne di pi\u00f9?<\/b><\/span><\/p>\n

Per maggiori informazioni o un colloquio informale, potete contattare l\u2019Avv. Aldo Bottini<\/b> (<\/b>sab@toffolettodeluca.it<\/b><\/a>), Partner dello Studio e Responsabile del Team o il Vostro contatto abituale dello Studio.<\/p>\n<\/p><\/div>\n

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