{"id":3245,"date":"2019-08-13T00:00:00","date_gmt":"2019-08-13T00:00:00","guid":{"rendered":"https:\/\/toffolettodeluca.it\/\/whistleblowing-fare-la-spia-non-sempre-e-disdicevole\/"},"modified":"2019-08-13T00:00:00","modified_gmt":"2019-08-13T00:00:00","slug":"whistleblowing-fare-la-spia-non-sempre-e-disdicevole","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/toffolettodeluca.it\/en\/whistleblowing-fare-la-spia-non-sempre-e-disdicevole\/","title":{"rendered":"Whistleblowing: fare la spia non sempre \u00e8 disdicevole"},"content":{"rendered":"

Di: Avv. Wanda Falco<\/a> <\/p>\n

Aggiornato al 11 ottobre 2019<\/em><\/span><\/p>\n

Il significato di\u00a0whistleblowing<\/em><\/strong>, termine di derivazione anglosassone, \u00e8 letteralmente \u201csoffiare il fischietto\u201d e si riferisce a una pratica, nata nei paesi di\u00a0common law,\u00a0<\/em>finalizzata all\u2019anticorruzione\u00a0<\/strong>e a alla lotta a qualsiasi forma di illecito commesso sul luogo di lavoro. Infatti, \u00e8 proprio statunitense il\u00a0Sarbanes Oxley Act<\/em>\u00a0(SOX), adottato nel 2002, che introdusse l\u2019obbligo per le grandi societ\u00e0 di dotarsi di strutture interne di controllo e di canali dedicati alla denuncia di irregolarit\u00e0 negli ambiti relativi alla contabilit\u00e0.<\/p>\n

Cos\u2019\u00e8 il\u00a0whistleblowing?<\/span><\/h2>\n

La pratica del\u00a0whistleblowing\u00a0<\/em>consiste in segnalazioni compiute dai lavoratori che, nello svolgimento delle proprie mansioni,\u00a0si accorgano di una frode, di un rischio o di una situazione di pericolo\u00a0<\/strong>che possano arrecare danno all\u2019azienda o all\u2019ente per cui lavorano, nonch\u00e9 a clienti, colleghi e cittadini. La segnalazione, dunque, non \u00e8 fatta nell\u2019interesse individuale del dipendente, ma nell\u2019interesse pubblico, affinch\u00e9 non venga pregiudicato un bene collettivo.\u00a0<\/p>\n

Pare evidente che il\u00a0whistleblower<\/em><\/strong>, che come tale segnali condotte illecite di cui sia venuto a conoscenza nell\u2019esercizio delle sue funzioni, sia particolarmente esposto a ritorsioni o discriminazioni causate proprio dal fatto di aver denunciato il datore o i suoi collaboratori; ed \u00e8 proprio per queste ragioni che in Italia il\u00a0whistleblower\u00a0<\/em>\u00e8 tutelato sia nel settore pubblico che nel settore privato.\u00a0<\/p>\n

Vediamo nel dettaglio in cosa consistono le tutele a lui garantite.\u00a0<\/strong><\/p>\n

La nuova legge sul whistleblowing 2017: quali tutele nel settore privato?<\/span><\/h2>\n

Come anticipato, la tutela della denuncia dei comportamenti illeciti da parte dei dipendenti\u00a0ha trovato spazio anche nell\u2019ordinamento italiano<\/strong>, che ha inizialmente riconosciuto tutele ai soli dipendenti pubblici con l\u2019art. 1, comma 51, della\u00a0Legge 190\/2012\u00a0(c.d. Legge Severino), poi modificato dall\u2019art. 31, comma 1, D.L. 90\/2014, e successivamente ha introdotto garanzie anche per i dipendenti privati con la\u00a0Legge 179\/2017.\u00a0Quest\u2019ultima normativa integra quella gi\u00e0 presente nel settore pubblico e introduce una specifica disciplina per quello privato. In particolare, la legge si compone di tre articoli: l\u2019articolo 1 modifica l\u2019articolo 54-bis del D.Lgs 165\/2001, prevedendo, tra le altre cose, che l\u2019identit\u00e0 del segnalante non possa essere rivelata; l\u2019articolo 2 introduce i\u00a0commi 2-bis<\/em>, 2-ter\u00a0<\/em>e 2-quater\u00a0<\/em>all\u2019art. 6 del D.Lgs. 231\/2001 prevedendo\u00a0forme di tutela del\u00a0whistleblower\u00a0<\/em>anche nel settore privato; l\u2019articolo 3, infine, si occupa del rapporto fra il segreto d\u2019ufficio aziendale o professionale e l\u2019obbligo di fedelt\u00e0 del dipendente (art. 2105 c.c.) e la denuncia degli illeciti, dando priorit\u00e0 all\u2019interesse generale a conoscere gli illeciti al fine di prevenirli o sanzionarli.\u00a0<\/p>\n

Tra le norme menzionate senz\u2019altro \u00e8 di particolare interesse per il settore privato l\u2019articolo 2 della Legge 179\/2017, che introduce\u00a0tutele del dipendente o collaboratore che segnala illeciti nel settore privato e che integra i contenuti dei cosiddetti \u201cmodelli 231\u201d. In particolare, tali modelli devono prevedere uno o pi\u00f9 canali che consentano segnalazioni circostanziate di condotte illecite e che siano idonei a garantire la riservatezza dell\u2019identit\u00e0 del segnalante. Non solo. I modelli 231 devono prevedere il\u00a0divieto di atti di ritorsione o discriminatori nei confronti del segnalante\u00a0<\/strong>e nel codice disciplinare vanno introdotte sanzioni nei confronti di chi viola le misure di tutela del segnalante, nonch\u00e9 di chi effettua con dolo o colpa grave segnalazioni che si rivelino infondate. A ci\u00f2 va aggiunta la\u00a0nullit\u00e0 di provvedimenti quali il licenziamento ritorsivo o discriminatorio del segnalante<\/strong>, il mutamento di mansioni e qualsiasi altra misura organizzativa avente effetti negativi, diretti o indiretti, sulle condizioni di lavoro in conseguenza della segnalazione.<\/p>\n

Inoltre, \u00e8 onere del datore di lavoro, in caso di controversie legate all\u2019irrogazione di sanzioni disciplinari, demansionamenti, licenziamenti e trasferimenti dimostrare che tali misure siano fondate su ragioni estranee alla segnalazione stessa.<\/p>\n

\u00c8 opportuno precisare che i soggetti abilitati a fare le segnalazioni sono coloro che rivestono, anche di fatto, funzioni di rappresentanza, amministrazione e controllo dell\u2019impresa (ex art. 5, co. 1, lett. a, D.Lgs. 231\/2001) e le persone sottoposte alla loro vigilanza (ex art. 5, co. 1, lett. b, D.Lgs. 231\/2001). Le condizioni per beneficiare delle tutele previste sono che l\u2019illecito segnalato rientri nell\u2019ambito dei reati indicati dal D.Lgs 231\/2001, che implichi la violazione del modello di organizzazione ex art. 6 e che sia stato compiuto nell\u2019interesse e a vantaggio dell\u2019azienda per cui il segnalante lavora. Qualsiasi altro tipo di segnalazione o denuncia restano, dunque, fuori dal perimetro della legge.<\/p>\n

Oltre ai limiti appena evidenziati, esiste anche un altro limite alle segnalazioni:\u00a0non c\u2019\u00e8 alcun obbligo di segnalare n\u00e9 \u00e8 ravvisabile un dovere di indagine\u00a0<\/strong>a carico del lavoratore. Infatti, come precisato dalla\u00a0Corte di Cassazione, sez. Quinta Penale, Sentenza del 26\/07\/2018, n. 35792\u00a0(relativa al caso di un dipendente pubblico, ma il cui principio di diritto trova applicazione anche al dipendente privato) la normativa vigente \u00e8 finalizzata a garantire adeguate tutele al segnalante e a scongiurare conseguenze sfavorevoli per chi acquisisca nel contesto lavorativo notizia di un\u2019attivit\u00e0 illecita, ma non fonda alcun obbligo di attiva acquisizione di informazioni autorizzando improprie attivit\u00e0 investigative. Dunque, non pu\u00f2 invocare la tutela del\u00a0whistleblowing\u00a0<\/em>(ex L. n. 179\/2017) il dipendente che si improvvisi investigatore e violi la legge per raccogliere prove di illeciti nell\u2019ambiente di lavoro.\u00a0<\/p>\n

Brevi considerazioni sui limiti della normativa nel settore privato<\/span><\/h2>\n

Ferme restando le buone intenzioni del legislatore, sembra opportuno fare alcune considerazioni sui limiti della normativadi tutela,\u00a0<\/strong>che in parte probabilmente verranno superati con il recepimento della direttiva UE 2019.\u00a0<\/p>\n

In primis<\/em>,\u00a0solo i dipendenti di societ\u00e0 dotate di un modello 231 ricevono tutele in caso di segnalazione<\/strong>; l\u2019istituto del\u00a0whistleblowing\u00a0<\/em>nel settore privato \u00e8, infatti, inserito all\u2019interno del D.Lgs 231\/2001 con la conseguenza che la normativa interessa solo le societ\u00e0 che hanno adottato il modello 231. Inoltre, le condotte segnalabili sono solo quelle che integrano i reati previsti dal D.Lgs. 231\/2001 e che implichino la violazione del MOG (modello di organizzazione e gestione), con la conseguenza che restano fuori, ad esempio, i reati previdenziali e quelli tributari. Non solo. Il sistema di tutela protegge significativamente il\u00a0whistleblower\u00a0<\/em>contro possibili ritorsioni, ma\u00a0non sembra offrire altrettante garanzie a favore di chi sia ingiustamente accusato<\/strong>. Come evidenziato dall\u2019avv. Bottini, partner dello studio Toffoletto De Luca Tamajo, in un articolo pubblicato sul Sole 24 Ore,\u00a0\u201cChi denuncia \u00e8 pi\u00f9 tutelato dell\u2019accusato\u201d, le denunce infondate sono sanzionate disciplinarmente solo se effettuate con dolo o colpa grave e non \u00e8 richiesto al segnalante di fornire almeno un principio di prova dell\u2019intento ritorsivo di eventuali provvedimenti adottati nei suoi confronti, come invece \u00e8 previsto per altre forme di discriminazione. Inoltre, la nullit\u00e0 senza limiti di tempo di tutti gli atti pregiudizievoli per il\u00a0whistleblower\u00a0<\/em>potrebbe portare a situazioni paradossali: anche dopo anni dalla presentazione di una denuncia il dipendente potrebbe lamentare la nullit\u00e0 di un licenziamento o di una qualsiasi altra modifica organizzativa avente un impatto negativo, anche indiretto, sulle sue condizioni di lavoro.\u00a0<\/p>\n

La direttiva UE 2019<\/span><\/h2>\n

La legge nazionale sul\u00a0whistleblowing\u00a0<\/em>brevemente illustrata \u00e8, tuttavia, destinata a subire nuove modifiche in virt\u00f9 della\u00a0 direttiva UE<\/a> \u00a0approvata il 16 aprile 2019 dal Parlamento e il 7 ottobre dal Consiglio dei Ministri dell\u2019UE (e che dovr\u00e0 essere\u00a0recepita dagli Stati membri entro due anni).\u00a0<\/strong><\/p>\n

La direttiva, infatti, prevede che l\u2019obbligo di istituzione di canali e procedure per le segnalazioni interne riguarda tutte le imprese con pi\u00f9 di 50 dipendenti, a prescindere dall\u2019adozione del modello 231, i comuni con pi\u00f9 di 10.000 abitanti e gli enti pubblici con meno di 50 dipendenti.<\/p>\n

Inoltre, la direttiva si applica a un novero pi\u00f9 ampio di soggetti in quanto riguarda i segnalanti che hanno acquisito informazioni sulle violazioni in un contesto lavorativo, inclusi i lavoratori autonomi, gli azionisti, i membri dell\u2019organo di amministrazione, direzione o vigilanza, i consulenti, gli stagisti, i volontari e qualsiasi persona che lavora sotto la supervisione e la direzione di appaltatori, subappaltatori e fornitori. La protezione, inoltre, riguarda\u00a0non solo chi segnala, ma anche i colleghi e i parenti\u00a0<\/strong>che aiutano il\u00a0whistleblower\u00a0<\/em>nel suo percorso di segnalazione. Le protezioni per i segnalanti, dunque, si applicano anche ai facilitatori (persone fisiche che assistono il\u00a0whistleblower\u00a0<\/em>nel processo di segnalazione sul luogo di lavoro) e ai terzi connessi con il segnalante che possono subire ritorsioni.\u00a0<\/p>\n

Oltre all\u2019ampliamento delle categorie di soggetti beneficiari delle tutele, le nuove disposizioni europee perseguono uno scopo pi\u00f9 ampio e generale rispetto alla normativa italiana attualmente vigente. Come abbiamo visto sopra, in Italia le tutele legali previste per i segnalanti sono concesse solo entro il campo di applicazione del D.Lgs. 231\/2001 e, quindi, solo limitatamente alle segnalazioni aventi ad oggetto i reati previsti dal medesimo decreto (es. reati societari, ambientali) e commessi nell\u2019interesse e a vantaggio dell\u2019ente mediante violazione del MOG. Al contrario, le nuove disposizioni europee sono volte a disciplinare le segnalazioni di violazioni del diritto dell\u2019Unione in materia di appalti pubblici, servizi, prodotti e mercati finanziari, sicurezza dei prodotti e dei trasporti, ambiente, salute pubblica, diritti dei consumatori, vita privata e dati personali.\u00a0<\/p>\n

Altra significativa novit\u00e0 \u00e8 costituita dal fatto che, come previsto dall\u2019art. 10 della Direttiva, le segnalazioni anche nel settore privato possono essere comunicate non solo all\u2019interno dell\u2019ente interessato (ad esempio, all\u2019azienda), ma anche direttamente alle autorit\u00e0 nazionali competenti. Qualora questi canali non siano disponibili o non funzionino appropriatamente, i potenziali\u00a0whistleblower\u00a0<\/em>possono\u00a0ricorrere alla\u00a0denuncia pubblica\u00a0(sui\u00a0media<\/em><\/strong>).\u00a0<\/p>\n

In particolare, la persona che divulga pubblicamente informazioni su violazioni che rientrano nell\u2019ambito di applicazione della direttiva pu\u00f2 beneficiare della protezione da questa prevista se ricorre una delle seguenti condizioni: 1. ha prima effettuato una segnalazione interna ed esterna, o direttamente esterna, ma non \u00e8 stata intrapresa un\u2019azione appropriata in risposta alla segnalazione entro il termine ragionevole di 3 mesi; 2. ha fondati motivi di ritenere che: a. la violazione possa rappresentare un pericolo imminente o palese per il pubblico interesse; oppure b. in caso di segnalazione esterna, sussista il rischio di ritorsioni o le prospettive che la violazione sia affrontata efficacemente siano scarse, come avviene in presenza della possibilit\u00e0 che vengano occultate o distrutte prove.\u00a0<\/p>\n

Conclusioni<\/span><\/h2>\n

L\u2019intervento della direttiva UE, come visto, tende ad appianare le differenze di tutela attualmente esistenti tra settore pubblico e settore privato non solo ampliando l\u2019ambito di applicazione soggettivo delle tutele, ma anche il novero dei soggetti deputati alla ricezione delle segnalazioni. I dipendenti pubblici, infatti, possono inviare le segnalazioni all\u2019ANAC\u00a0<\/strong>(Autorit\u00e0 Nazionale Anticorruzione<\/strong>), all\u2019autorit\u00e0 giudiziaria e alla Corte dei Conti, possibilit\u00e0 attualmente preclusa ai dipendenti privati che possono inviarle solo al datore di lavoro e all\u2019Organismo di vigilanza 231. Solo con una sostanziale equiparazione tra pubblico e privato in materia di destinatari delle tutele e di modalit\u00e0 di segnalazione (che avverr\u00e0, ad esempio, riconoscendo tutela anche a dipendenti di societ\u00e0 che non adottano il modello 231 e consentendo le segnalazioni a soggetti esterni diversi dal datore e dall\u2019ODV) sar\u00e0, dunque, possibile incrementare le segnalazioni anche in quest\u2019ultimo settore cos\u00ec come sono aumentate significativamente in quello pubblico. Infatti, il\u00a0IV rapporto annuale sul\u00a0whistleblowing\u00a0<\/em>dell\u2019ANAC\u00a0<\/strong>2019\u00a0evidenzia come da settembre 2014 a giugno 2019 si sia verificato un\u00a0boom\u00a0<\/em>di segnalazioni proprio in concomitanza con l\u2019entrata in vigore della legge nazionale sul\u00a0whistleblowing\u00a0<\/em>2017 che ha innegabilmente rafforzato le tutele per i dipendenti pubblici.<\/p>\n

Concludendo, le disposizioni in materia di\u00a0whistleblowing\u00a0<\/em>attualmente vigenti in\u00a0Italia\u00a0<\/strong>sono volte da un lato a tutelare la riservatezza dell\u2019identit\u00e0 dei soggetti segnalanti e a proteggerli da atti ritorsivi conseguenti alle segnalazioni e dall\u2019altro a consentire agli enti di conoscere e interrompere comportamenti illeciti che potrebbero arrecare alle aziende un danno di immagine o economico. Tuttavia, resta ancora aperta la problematica della carenza, anzi assenza, di garanzie per l\u2019accusato, ma non si esclude che in sede di recepimento della direttiva anche questo profilo possa essere oggetto di intervento da parte del legislatore nazionale.\u00a0<\/p>\n

\u00a0<\/p>\n

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