Last Updated on Giugno 4, 2026
È stato pubblicato il Decreto Legislativo n. 96 del 7 maggio 2026 che recepisce nell’ordinamento italiano la Direttiva UE 2023/970 volta a rafforzare l’effettività del principio di parità di retribuzione tra uomini e donne, con particolare attenzione alla trasparenza dei sistemi retributivi e alla prevenzione delle discriminazioni salariali (v. la nostra newsflash «Parità retributiva e Trasparenza salariale: pubblicata la Direttiva» del 19 maggio 2023).
Ambito di applicazione e definizioni
Il Decreto si applica ai contratti di lavoro subordinato, sia a tempo determinato che indeterminato, includendo anche i rapporti part-time e le posizioni dirigenziali; restano invece esclusi il lavoro domestico e intermittente.
Il provvedimento si inserisce nel quadro delle iniziative europee finalizzate a rendere effettivo il principio della parità retributiva tra uomini e donne. In tal senso, particolarmente rilevante è l’adozione di una nozione ampia di retribuzione, che ricomprende non solo lo stipendio base, ma ogni forma di compenso riconosciuto al lavoratore, anche indirettamente o in natura, comprese le componenti accessorie e variabili. Viene inoltre chiarito che per livello retributivo debba intendersi l’insieme degli elementi retributivi continuativi e fissi con esclusione di quelli individuali non strutturali, quali premi discrezionali o temporanei. La nuova disciplina riguarda la parità retributiva per uno «stesso lavoro» o un «lavoro di pari valore». In presenza di un CCNL applicato dall’impresa, la valutazione si basa sulle classificazioni ivi previste:
- lo «stesso lavoro» ricorre quando le mansioni sono identiche o riconducibili alla medesima qualifica, all’interno dello stesso livello retributivo e della stessa categoria legale;
- il «lavoro di pari valore» riguarda, invece, prestazioni differenti ma comparabili sulla base dei medesimi livelli classificatori.
In assenza di un contratto collettivo applicato, il riferimento è rappresentato dal CCNL di settore sottoscritto dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative a livello nazionale. L’adozione di un CCNL con tali caratteristiche costituisce, peraltro, una presunzione di conformità ai principî di parità retributiva, ferma restando la possibilità di dimostrare eventuali discriminazioni retributive individuali. Sono altresì consentiti sistemi di classificazione professionale e di valutazione decisi dal datore di lavoro ai fini della determinazione delle retribuzioni, ad integrazione di quanto previsto dal CCNL, a condizione che gli stessi siano caratterizzati da criteri oggettivi e neutri sotto il profilo di genere.
Obblighi di trasparenza e informazione
Il Decreto introduce un articolato sistema di obblighi di trasparenza che interessano tutte le fasi del rapporto di lavoro.
Già nella fase pre-assuntiva, il datore di lavoro è tenuto a indicare negli annunci di selezione la retribuzione iniziale o la relativa fascia da attribuire alla posizione; è inoltre espressamente vietato richiedere informazioni sulle retribuzioni percepite dal candidato nelle esperienze lavorative attuali o precedenti, anche tramite terzi.
Nel corso del rapporto, i lavoratori devono poter accedere in modo chiaro ai criteri che determinano la retribuzione, i livelli retributivi e la progressione economica, i quali devono essere fondati su parametri oggettivi e neutrali rispetto al genere. È tuttavia previsto un esonero per le imprese con meno di 50 dipendenti dall’obbligo di rendere disponibili i criteri relativi alla progressione economica. In questo contesto, assume un ruolo centrale l’informativa resa al momento dell’assunzione ai sensi del D.lgs. n. 152/1997 recante il livello di inquadramento, la retribuzione iniziale e il CCNL applicato.
È inoltre riconosciuto al lavoratore il diritto di ottenere informazioni sui livelli retributivi medi, distinti per genere con riferimento ai prestatori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. Il datore è tenuto a fornire una risposta entro due mesi dalla richiesta e può adempiere a tale obbligo anche mediante la pubblicazione dei dati su intranet o in un’area riservata del sito aziendale. È altresì previsto l’obbligo, in capo all’impresa, di informare annualmente tutti i lavoratori dell’esistenza di tale diritto e delle modalità per esercitarlo.
A presidio della trasparenza, è stabilita la nullità di qualsiasi clausola contrattuale che vieti ai lavoratori di divulgare la propria retribuzione.
Divario retributivo
Assume inoltre particolare rilievo il sistema di monitoraggio del divario retributivo di genere. I datori di lavoro con almeno 100 dipendenti sono tenuti a raccogliere e trasmettere dati dettagliati sul gender pay gap, includendo le diverse componenti della retribuzione e la distribuzione dei compensi tra uomini e donne. Tali informazioni devono essere rese disponibili a un nuovo Organismo nazionale di monitoraggio, ai lavoratori e ai loro rappresentanti nonché, su richiesta, alle autorità competenti.
Le tempistiche di raccolta dei dati in questione variano in funzione delle dimensioni aziendali e le relative modalità di trasmissione saranno definite da decreti ministeriali di prossima emanazione:
- entro il 7 giugno 2027 e successivamente ogni anno per i datori di lavoro con almeno 250 dipendenti;
- entro il 7 giugno 2027 e successivamente ogni tre anni per i datori di lavoro che occupano tra 150 e 249 dipendenti;
- entro il 7 giugno 2031 e successivamente ogni tre anni per i datori di lavoro che occupano tra 100 e 149 dipendenti.
Il Decreto prevede inoltre un meccanismo correttivo di particolare rilievo. Qualora emerga un divario retributivo pari almeno al 5% in una determinata categoria di lavoratori e tale divario non sia giustificabile sulla base di criteri oggettivi e neutrali, né venga corretto entro sei mesi, il datore è tenuto ad avviare una valutazione congiunta delle retribuzioni con i rappresentanti dei lavoratori al fine di individuare le cause delle disparità e adottare, entro tempi ragionevoli, le misure necessarie per eliminarle.
Tutele e sanzioni
Sotto il profilo delle tutele, il Decreto richiama le disposizioni del «Codice delle Pari Opportunità» (D. lgs. 198/2006) che prevede:
- una legittimazione attiva ampia, estesa ai consiglieri di parità, ai rappresentanti sindacali su delega, alle organizzazioni sindacali e alle associazioni che, per statuto, perseguono finalità di tutela della parità;
- la possibilità di ricorrere in via d’urgenza dinanzi al giudice del lavoro;
- l’inversione dell’onere probatorio a favore della vittima della discriminazione;
- l’adozione di provvedimenti inibitori e di ordini diretti a rimuovere gli effetti pregiudizievoli della condotta;
- la tutela contro ritorsioni o trattamenti sfavorevoli subiti dalla persona che intende far valere il diritto alla parità retributiva tra uomini e donne (cd. vittimizzazione).
Sul piano sanzionatorio il provvedimento rinvia espressamente all’art. 41 del Codice delle Pari Opportunità prevedendo che, anche in caso di violazione delle disposizioni in materia di trasparenza retributiva, si applichino le relative sanzioni pecuniarie. È inoltre possibile la revoca di eventuali benefici concessi al datore di lavoro e, nei casi più gravi, l’esclusione dall’accesso a ulteriori agevolazioni o dalla partecipazione a procedure di appalto.
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Il Decreto, in vigore dal 7 giugno 2026, rappresenta un passaggio significativo verso una maggiore regolamentazione e trasparenza delle politiche retributive aziendali, richiedendo ai datori un approccio più sistematico, consapevole e documentato nella gestione delle retribuzioni e delle eventuali disparità di genere.
Toffoletto De Luca Tamajo ha sviluppato GAP IQ, un servizio che supporta le imprese in tutte le fasi di attuazione del decreto in esame.
