Last Updated on Giugno 29, 2026
È stata pubblicata in Gazzetta Ufficiale la Legge di conversione 25 giugno 2026 n. 112 del Decreto Legge 30 aprile 2026, n. 62 (c.d. Decreto Primo Maggio).
In sede di conversione sono state apportate modifiche e precisazioni alle disposizioni già introdotte dal Decreto Legge, tra cui quelle in materia di salario giusto, rinnovi contrattuali e lavoro digitale, nonché introdotte ulteriori novità riguardanti il distacco, i contratti di prossimità e la somministrazione di lavoro.
Restano confermati gli incentivi alle assunzioni già previsti dal Decreto Legge (vedi nostra newsflash «Decreto Primo Maggio: nuovi incentivi, salario giusto e tutele per il lavoro digitale» del 5 maggio 2026).
Di seguito una sintesi delle principali previsioni introdotte dalla Legge di conversione.
Tirocini
Viene introdotto un limite massimo di 12 mesi complessivi per la durata dei tirocini extracurriculari svolti nell’ambito del medesimo gruppo di imprese.
Incentivi
Con riferimento all’esonero contributivo introdotto dal Decreto per le imprese in possesso di certificazioni relative a misure di conciliazione vita-lavoro, viene chiarito che l’agevolazione opera esclusivamente per gli anni 2026, 2027 e 2028, mentre nella formulazione originaria del DL l’incentivo appariva strutturale.
Trattamento Economico Complessivo
La Legge di conversione introduce una definizione espressa di Trattamento Economico Complessivo (TEC), individuato quale parametro di riferimento per la determinazione della retribuzione adeguata ai sensi dell’art. 36 Cost. nonché come condizione necessaria per l’accesso agli esoneri contributivi introdotti dal Decreto.
Nel TEC confluiscono non soltanto le componenti retributive fisse e continuative, dirette, indirette e differite definite dai contratti collettivi nazionali (sottoscritti dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative), ma anche le prestazioni di welfare contrattuale riconosciute alla generalità dei lavoratori e le eventuali altre indennità previste dagli stessi CCNL. Restano escluse le voci economiche discrezionali e variabili concesse individualmente.
Viene attribuito al CNEL il compito di estrarre dai contratti collettivi depositati il relativo Trattamento Economico Complessivo e di aggiornare conseguentemente l’archivio nazionale dei contratti collettivi.
Contratti di prossimità
Vengono previste novità in materia di contratti di prossimità ovvero gli accordi previsti dall’art. 8 del DL 138/2011 convertito che permettono alle imprese di derogare – entro specifici limiti – alle disposizioni di legge e ai CCNL.
È disposto, in un’ottica di tracciabilità, che tutti i contratti di prossimità debbano essere depositati presso il Ministero del Lavoro e il CNEL.
Inoltre, le imprese che abbiano concluso accordi recanti trattamenti peggiorativi sono tenute, nel rispetto degli obblighi di trasparenza, ad informare i lavoratori interessati entro tre giorni dalla sottoscrizione.
Per le imprese con un organico fino a 15 dipendenti è previsto uno specifico obbligo procedurale qualora gli accordi di prossimità introducano trattamenti peggiorativi nelle materie espressamente individuate dalla legge. In tali casi, infatti, gli accordi devono essere sottoscritti presso le sedi territoriali dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro.
Rinnovi contrattuali
Viene rafforzato il meccanismo di adeguamento automatico delle retribuzioni in caso di mancato rinnovo del CCNL nella misura in cui:
- il termine per l’attivazione del meccanismo è ridotto da 12 a 9 mesi;
- la percentuale dell’adeguamento è incrementata dal 30% al 50%;
- il parametro di riferimento diventa l’IPCA-NEI (Indice Prezzi Al Consumo Al Netto Dei Prodotti Energetici Importati), in luogo dell’IPCA.
Resta confermata la decorrenza dal 1 gennaio 2027 per i contratti collettivi già scaduti.
Obblighi informativi
L’obbligo del datore di comunicare al lavoratore, al momento dell’assunzione, il codice alfanumerico unico del CCNL viene limitato alle imprese private e può essere assolto entro un mese dall’inizio del rapporto. Resta ferma la previsione di indicare tale codice anche nelle buste paga.
Rider
La Legge di conversione chiarisce che le disposizioni introdotte dal Decreto in materia di lavoro digitale trovano applicazione esclusivamente per i rider disciplinati dal Capo V-bis del D.Lgs. n. 81/2015 e non per la generalità dei lavoratori operanti tramite piattaforme digitali.
In particolare, le nuove regole – parzialmente modificate in sede di conversione – riguardano:
- la presunzione di subordinazione dei rapporti di lavoro tra i prestatori e la piattaforma qualora quest’ultima eserciti poteri di direzione e controllo, anche mediante sistemi di monitoraggio o decisionali automatizzati;
- gli obblighi di comunicazione e conservazione dei dati posti a carico delle piattaforme;
- gli obblighi di trasparenza nei confronti dei lavoratori circa l’utilizzo di sistemi automatizzati o algoritmici, nonché il riconoscimento del diritto dei rider di ottenere informazioni sulle decisioni automatizzate che comportino la limitazione, la sospensione o la chiusura dell’account, la mancata erogazione del compenso per l’attività svolta o modifiche del rapporto e di richiederne il riesame con intervento umano.
Sono inoltre confermate le previsioni in materia di identificazione digitale dei rider tramite sistemi pubblici (SPID, CIE, CNS) o account rilasciato dalla piattaforma. È invece modificato l’ambito di applicazione della sanzione a carico della medesima piattaforma qualora attribuisca più di un account per ogni lavoratore (o commissioni al singolo fattorino prestazioni temporalmente inconciliabili): nel nuovo testo la sanzione, sempre di importo compreso tra 1.000 e 1.500 euro, sembra applicarsi in egual misura se gli account rilasciati sono da due in poi; nella versione del DL scattava per ciascun account in più associato al singolo prestatore.
Fermo restando l’obbligo, a decorrere dal 1 luglio 2026, per il committente di redigere e consegnare il LUL ai rider, con l’indicazione mensile anche del numero delle consegne effettuate e dell’importo complessivamente corrisposto, è previsto che, limitatamente alle annotazioni relative alle prestazioni in corso alla data del 28 giugno 2026, il termine per l’adempimento è prorogato di novanta giorni.
Distacco
Fino al 31 dicembre 2029, e previo accordo sindacale, viene introdotta la possibilità di ricorrere al distacco di personale, nel rispetto delle mansioni svolte, in assenza dell’interesse proprio del datore di lavoro distaccante, anche tra imprese non appartenenti allo stesso settore o che non applichino il medesimo contratto collettivo. Il nuovo strumento è finalizzato alla salvaguardia dell’occupazione, alla continuità produttiva e alla conservazione delle competenze professionali.
Le modalità attuative di questa nuova opzione dovranno essere definite da un Decreto ministeriale ad hoc.
Somministrazione di lavoro
La Legge modifica il computo del limite massimo di durata, pari a 24 mesi, dei contratti a termine prevedendo che siano rilevanti esclusivamente le missioni svolte da lavoratori assunti a tempo determinato dall’agenzia di somministrazione.
Per i lavoratori assunti a tempo indeterminato, invece, viene introdotta la possibilità di svolgere missioni a termine presso il medesimo utilizzatore per ulteriori 36 mesi rispetto al suddetto limite di 24 mesi, salvo diversa previsione della contrattazione collettiva.
La norma si applica a far data dal 28 giugno 2026 e i periodi di missione precedenti sono neutralizzati ai fini del calcolo del nuovo limite.
È infine sancita espressamente la nullità di ogni clausola diretta a limitare, anche indirettamente, la facoltà dell’utilizzatore di assumere il lavoratore in costanza o al termine del periodo di missione.
Ambito di applicazione
La Legge di conversione elimina dall’ambito di applicazione del provvedimento il riferimento espresso al contratto di apprendistato contenuto nel testo originario del Decreto.
Toffoletto De Luca Tamajo è a disposizione per qualsivoglia chiarimento.
Per maggiori informazioni: comunicazione@toffolettodeluca.it
