Last Updated on Maggio 13, 2022
La circolazione di immagini, commenti e opinioni sui social investe ormai pienamente anche la gestione dei rapporti di lavoro.
Chi utilizza tali strumenti deve avere ben chiaro che le informazioni così fornite sono accessibili a una platea potenzialmente infinita di soggetti e, dunque, anche al datore di lavoro.
È opportuno ricordare, infatti, che la condotta extra-lavorativa del dipendente (consistente, ad esempio, nel pubblicare post sui social) può avere rilevanza disciplinare ove costituisca violazione delle obbligazioni gravanti sul lavoratore o, comunque, si rifletta negativamente sulla funzionalità del rapporto: il dovere di fedeltà sancito dall’art. 2105 c.c. e i canoni di buona fede e correttezza impongono al dipendente l’astensione tanto dai comportamenti espressamente vietati dal codice civile quanto dai comportamenti contrastanti con i doveri correlati all’inserimento del lavoratore nella struttura e nell’organizzazione dell’impresa e idonei a ledere la fiducia che è alla base del rapporto con il datore.
Ricorre, pertanto, in materia di utilizzo dei social e del web, l’esigenza di contemperare la libertà di espressione del lavoratore con la tutela dell’onore e della reputazione del datore di lavoro.
Vediamo nel dettaglio cosa rischia un dipendente che usi in maniera inappropriata i social network.
Dalla diffamazione aggravata al licenziamento per giusta causa
Si parla spesso di rilevanza giuridica dei comportamenti virtuali, rilevanza che è stata affermata con particolare rigore tanto in sede penale quanto in sede disciplinare.
La giurisprudenza penale è, infatti, assolutamente consolidata nel ritenere che la pubblicazione di un messaggio offensivo su social network integri il reato di diffamazione aggravata ex art. 595, 3° comma, c.p. stante la sua potenziale diffusione ad un numero indeterminato o, comunque, quantitativamente apprezzabile di persone (Cass. pen. 24431/2015; Cass. pen. 4873/2017).
Questo orientamento ha influenzato la giurisprudenza lavoristica che ha affermato la legittimità del licenziamento irrogato per la pubblicazione di post offensivi o denigratori nei confronti del datore di lavoro.
Un orientamento ancor più rigoroso, soprattutto per il pubblico impiego, ha attribuito rilevanza disciplinare ad esternazioni sui social network meramente inopportune o contrarie ai doveri di servizio e tali da ledere l’immagine e il prestigio della pubblica amministrazione (Tar Lombardia n. 246/2016).
I limiti al diritto di critica del dipendente
Il diritto di critica del dipendente costituisce un ambito particolarmente delicato in cui si realizza il necessario bilanciamento tra la libertà di manifestare il proprio pensiero e la tutela dell’onore e della reputazione dell’azienda.
I criteri individuati dalla giurisprudenza in tema di cronaca giornalistica trovano ormai applicazione anche al rapporto di lavoro e impongono al lavoratore un comportamento controllato, che non sfoci nell’offesa gratuita e nella violenza verbale.
Ciò a maggior ragione nell’era dei social network in cui ogni foto e ogni opinione pubblicata su una bacheca hanno una potenzialità di diffusione esponenziale.
Di recente la Cassazione è tornata a pronunciarsi su un caso di licenziamento di un dipendente che aveva utilizzato i social per pubblicare post denigratori dell’azienda e dei superiori (per una disamina dell’evoluzione giurisprudenziale in materia di diritto di critica del lavoratore si veda il nostro approfondimento “Libertà di opinione e tutela della reputazione: quali limiti al diritto di critica del dipendente?”).
Vediamo nel dettaglio il contenuto della pronuncia.
Il caso: post denigratorio pubblicato sui social
Il caso in esame riguarda un account manager licenziato per giusta causa per alcune mail dal contenuto gravemente offensivo e sprezzante nei confronti delle sue dirette superiori e degli stessi vertici aziendali e per un post denigratorio dell’azienda pubblicato sul suo profilo social.
La Cassazione conferma la legittimità del licenziamento, considerato il ruolo aziendale rivestito e il carattere plurioffensivo delle condotte, tale da precludere la continuazione del rapporto per la lesione del legame di fiducia tra le parti.
I giudici di legittimità spiegano che nel caso di specie non sussiste un’esigenza di tutela della libertà e segretezza dei messaggi scambiati in una chat privata, trattandosi di un postoffensivo pubblicato sui social e non di una conversazione privata.
Infatti, i commenti offensivi e denigratori contenuti all’interno di una chat privata e, quindi, diretti unicamente agli iscritti ad un determinato gruppo e non ad una moltitudine indistinta di persone, devono considerarsi come la corrispondenza privata, chiusa e inviolabile. Diverso è, invece, un caso, come quello in esame, in cui le offese sono contenute in unpost pubblicato sul profilo personale: si tratta, infatti, di uno strumento idoneo a determinare la circolazione del messaggio tra un gruppo indeterminato di persone. Tale condotta può, dunque, integrare gli estremi della diffamazione e costituire giusta causa di recesso, siccome idonea a ledere il vincolo fiduciario nel rapporto lavorativo (Cass. 27939/2021).
Recensioni negative su Google
Diverso è il caso del lavoratore licenziato per aver recensito la propria azienda su Google My Business assegnandole 1 sola stella su 5 e lasciando come commento la frase “Lasciate ogni speranza”, con evidente accostamento, in chiave denigratoria, dell’azienda alla porta degli inferi.
In tale ipotesi il giudice ha spiegato che i commenti e i punteggi negativi inseriti su piattaforme informatiche possono rilevare disciplinarmente per il lavoratore che li scrive, perché idonei a portare potenziali clienti, fornitori o dipendenti a non avviare affatto rapporti con la società recensita.
In tali casi, non può sostenersi che sia stato esercitato il diritto di critica nei confronti della società posto che tale diritto deve rivolgersi a un evento particolare che il commentatore sottopone a giudizio negativo e non può tradursi in un mero commento/paragone idoneo a connotare in modo dispregiativo la datrice di lavoro senza, dunque, alcuna critica specifica a condotte che si sarebbero verificate sul luogo di lavoro (Tribunale di Ancona, sez. Lavoro, Sentenza del 05/07/2021, n. 175).
Casi recenti di esercizio del diritto di critica oltre i limiti fissati dalla giurisprudenza
Alla luce di quanto finora esposto possiamo dedurre che l’esercizio del diritto di critica del lavoratore nei confronti del datore di lavoro è legittimo solo se limitato a difendere la propria posizione soggettiva, nel rispetto della verità oggettiva, e con modalità e termini inidonei a ledere il decoro del datore di lavoro o del superiore gerarchico e a determinare un pregiudizio per l’impresa: rilevano i limiti della continenza sostanziale e formale, superati i quali la condotta assume carattere diffamatorio (si veda il nostro approfondimento “Libertà di opinione e tutela della reputazione: quali limiti al diritto di critica del dipendente?”).
In tal senso è legittimo il licenziamento del dipendente, socio della cooperativa che accusi l’ex presidente e consigliere della stessa di appropriazione indebita (Cass. 113/2020).
È legittimo anche il licenziamento del dirigente di un ente di raccolta rifiuti che esprima con toni eccessivi e coloriti il proprio dissenso rispetto ai processi organizzativi individuati dal consiglio di amministrazione della società per ripristinare l’efficienza del servizio. In tali casi, toni così aspri provenienti da un dirigente sono idonei a diffondere presso i dipendenti sfiducia nelle capacità dei superiori alimentando un clima non collaborativo e di non condivisione delle strategie adottate e andando oltre il legittimo esercizio del diritto di critica (Cass. 8659/2019).
Conclusioni
A differenza delle informazioni contenute nei messaggi scambiati utilizzando la chat dei social network, che vanno assimilate a forme di corrispondenza privata e come tali devono ricevere la massima tutela sotto il profilo della loro divulgazione, quelle pubblicate sul proprio profilo personale, proprio in quanto di per sé destinate ad essere conosciute da soggetti terzi, non possono ritenersi assistite da tale protezione.
Ne consegue che il datore di lavoro può utilizzarle a fini disciplinari se idonee a ledere l’onore e la reputazione dell’azienda e, dunque, a compromettere irrimediabilmente il vincolo fiduciario che lega le parti del rapporto di lavoro.
Di: Avv. Wanda Falco
