Last Updated on Ottobre 27, 2022
E’ stata pubblicata in Gazzetta la direttiva 2022/2041 sul salario minimo che gli Stati membri dovranno recepire entro il 15 novembre 2024.
Obiettivo dell’Unione europea non è uniformare i sistemi nazionali mediante l’introduzione di un salario minimo unico per tutti gli Stati, ma piuttosto individuare le linee guida per definire retribuzioni adeguate ed eque, contribuendo a una convergenza verso l’alto delle stesse e ferme restando la specificità di ciascuno Stato membro e la sua autonomia nella regolamentazione della retribuzione.
Vediamo nel dettaglio quali sono le previsioni più significative.
Obiettivi della direttiva sul salario minimo
L’obiettivo perseguito dalla direttiva è quello di migliorare le condizioni di vita e di lavoro mediante l’adeguatezza dei salari minimi al fine di contribuire alla riduzione delle disuguaglianze retributive.
In sostanza, il legislatore comunitario mira a far conseguire ai lavoratori un tenore di vita dignitoso, ridurre la povertà lavorativa, promuovere la coesione sociale e ridurre il divario retributivo di genere.
Come evidenziato nel preambolo, “migliori condizioni di vita e di lavoro, anche attraverso salari minimi adeguati ed equi, apportano vantaggi ai lavoratori e alle imprese dell’Unione, alla società e all’economia in generale, e sono un presupposto fondamentale per conseguire una crescita equa, inclusiva e sostenibile”.
Solo percorrendo questa strada si può migliorare l’equità del mercato del lavoro dell’Unione, prevenire e ridurre le disuguaglianze retributive e sociali e promuovere il progresso economico e sociale e la convergenza verso l’alto.
La concorrenza nel mercato interno, infatti, dovrebbe essere basata su standard sociali elevati, tra cui un elevato livello di tutela dei lavoratori e la creazione di posti di lavoro di qualità, nonché su innovazione e miglioramenti della produttività che garantiscano nel contempo condizioni di parità.
La direttiva, poi, focalizza l’attenzione sulla circostanza che la povertà lavorativa nell’Unione è aumentata nell’ultimo decennio: nei periodi di contrazioni economiche, il ruolo di salari minimi adeguati nella protezione dei lavoratori a basso salario è particolarmente importante, dato che tali lavoratori sono maggiormente esposti alle conseguenze di tali contrazioni. Le donne, i lavoratori giovani, i lavoratori migranti, i genitori soli, i lavoratori scarsamente qualificati, le persone con disabilità e, in particolare, le persone che subiscono molteplici forme di discriminazione, hanno tuttora maggiori probabilità di percepire salari minimi o bassi rispetto ad altri gruppi. Data la sovra-rappresentazione delle donne nei lavori a bassa retribuzione, il miglioramento dell’adeguatezza dei salari minimi contribuisce alla parità di genere, a colmare il divario retributivo e pensionistico di genere, a far uscire le donne e le loro famiglie dalla povertà e alla crescita economica sostenibile nell’Unione.
La direttiva non interviene a fissare un salario minimo al quale gli Stati membri devono adeguarsi, ma fa salva la loro competenza a fissare il livello dei salari minimi.
Essa, in altre parole, non intende armonizzare il livello dei salari minimi nell’Unione, né istituire un meccanismo uniforme per la determinazione dei medesimi: non interferisce, dunque, con la libertà degli Stati membri di fissare salari minimi legali o di promuovere l’accesso alla tutela garantita dal salario minimo prevista da contratti collettivi, in linea con il diritto e la prassi nazionale e con le specificità di ciascuno Stato membro.
L’art. 1 comma 4, inoltre, chiarisce che nessuna disposizione può essere interpretata in modo tale da imporre a qualsiasi Stato membro:
a) l’obbligo di introdurre un salario minimo legale, laddove la formazione dei salari sia garantita esclusivamente mediante contratti collettivi o
b) l’obbligo di dichiarare un contratto collettivo universalmente applicabile.
Salario minimo legale e contrattazione collettiva
La direttiva distingue tra Stati membri in cui non sia previsto un salario minimo legale e Stati in cui sia già previsto un salario minimo legale.
Gli Stati in cui non vi sia un salario minimo legale (es. l’Italia) sono chiamati a definire un piano d’azione per promuovere la contrattazione collettiva sulla determinazione dei salari, nel caso in cui il tasso di copertura della contrattazione collettiva sia inferiore a una soglia dell’80%.
Il piano d’azione, da riesaminare e aggiornare almeno ogni 5 anni, dovrà stabilire un calendario chiaro e misure concrete per aumentare progressivamente il tasso di copertura della contrattazione collettiva, nel pieno rispetto dell’autonomia delle parti sociali (art. 4).
Gli Stati membri in cui sono già previsti salari minimi legali, invece, devono istituire le necessarie procedure per la determinazione e l’aggiornamento dei medesimi.
Secondo l’art. 5 della direttiva, la determinazione e l’aggiornamento:
1. devono essere basati su criteri definiti in modo chiaro, quali il potere d’acquisto dei salari minimi legali, tenuto conto del costo della vita, il livello generale dei salari e la loro distribuzione, il tasso di crescita dei salari, i livelli e l’andamento nazionali a lungo termine della produttività;
2. devono avvenire mediante coinvolgimento delle parti sociali anche attraverso la partecipazione agli organi consultivi da istituire per fornire consulenza alle autorità competenti sulle questioni relative ai salari minimi legali.
Il coinvolgimento delle parti sociali dovrà riguardare, ad esempio, la selezione e l’applicazione dei criteri per la determinazione del livello del salario minimo legale nonché le decisioni concernenti la raccolta di dati e la realizzazione di studi e analisi per informare le autorità e altre parti interessate coinvolte nella determinazione dei salari minimi.
L’aggiornamento dovrà avvenire almeno ogni due anni (art. 5) o, per gli Stati membri che ricorrono a un meccanismo di indicizzazione automatica, almeno ogni quattro anni.
Accesso effettivo dei lavoratori ai salari minimi legali
Gli Stati membri, con la partecipazione delle parti sociali, devono adottare le misure necessarie a consentire l’accesso effettivo dei lavoratori alla tutela garantita dal salario minimo legale.
Ciò potrà avvenire:
1. prevedendo controlli e ispezioni sul campo efficaci, proporzionati e non discriminatori effettuati dagli ispettorati del lavoro o dagli organismi responsabili dell’applicazione dei salari minimi legali;
2. sviluppando la capacità delle autorità responsabili dell’applicazione, in particolare attraverso formazione e orientamenti, affinché individuino e perseguano in maniera proattiva i datori di lavoro che non rispettano le prescrizioni in materia.
Lo stato dell’arte in Italia
Sono stati presentati in Parlamento nel corso degli ultimi anni diversi disegni di legge in materia di salario minimo.
Quello più recente è il d.d.l. 2510 presentato il 4 febbraio 2022 che prevede “norme per l’introduzione del salario minimo legale”.
Tra le previsioni più interessanti si segnalano le seguenti:
– i datori di lavoro sono tenuti a corrispondere ai lavoratori subordinati, ai prestatori di lavoro occasionale ex art. 54-bis, comma 6, lettera b), del dl 50/2017 e ai collaboratori etero-organizzati ex art. 2 d.lgs 81/2015, un trattamento economico complessivamente non inferiore ai minimi previsti dal contratto collettivo nazionale del settore o della categoria stipulato dalle organizzazioni sindacali dei lavoratori e datoriali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale;
– in ogni caso, il trattamento economico minimo orario non può essere inferiore a 10 euro lordi;
– il minimo orario è annualmente incrementato dell’importo risultante dall’applicazione dell’indice dei prezzi al consumo per le famiglie di operai e impiegati prodotto dall’ISTAT;
– in presenza di una pluralità di contratti collettivi applicabili all’attività lavorativa svolta, il trattamento economico complessivo che costituisce retribuzione proporzionata e sufficiente non può essere inferiore a quello previsto per la prestazione di lavoro dedotta in obbligazione dai contratti collettivi stipulati dalle organizzazioni sindacali e datoriali comparativamente più rappresentative a livello nazionale nella categoria stessa;
– il datore di lavoro che corrisponde un compenso inferiore a quello dovuto, è tenuto al pagamento del salario minimo ed è punito con il pagamento di una sanzione amministrativa pecuniaria di importo compreso tra 1.000 e 10.000 euro per ciascun lavoratore in ragione della durata e dell’entità della violazione.
Si segnalano, poi, altri d.d.l. presentati tra il 2018 e il 2019 (S.310, S.658, S.1132, S.1259 e S.2187) e discussi congiuntamente nell’11° Commissione del Senato nella seduta del 10 maggio 2022.
Di questi d.d.l. alcuni prevedono che “al fine di dare attuazione al diritto di ogni lavoratore a una retribuzione proporzionata alla quantità e alla qualità del suo lavoro, come sancito dall’articolo 36 della Costituzione, si fa riferimento ai contratti collettivi nazionali stipulati dalle associazioni di rappresentanza dei lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale”, altri invece individuano un salario minimo orario di 9 euro lordi.
Il panorama dei disegni di legge in materia è, quindi, tutt’altro che definito e occorrerà attendere per comprendere cosa accadrà con la nuova maggioranza parlamentare insediata e in assenza di precisi obblighi in materia discendenti dalla direttiva che, come detto, non vincola all’adozione di un salario minimo legale.
Conclusioni
La direttiva, lungi dall’imporre un salario minimo comune a tutti gli Stati membri, si muove su 3 binari per consentire la convergenza sociale verso l’alto e la riduzione delle disuguaglianze retributive: l’adeguatezza dei salari minimi legali, la promozione della contrattazione collettiva e l’accesso effettivo alla tutela garantita dal salario minimo.
Di: Avv. Wanda Falco
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