L’approvazione della Direttiva 2023/970 – volta a rendere effettivo il principio di parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore attraverso la trasparenza retributiva – impone agli Stati membri di adeguarsi con atti interni di recepimento entro il 7 giugno 2026.
Come anticipato nel nostro precedente approfondimento “Trasparenza retributiva e gender pay gap. L’importanza di prepararsi in vista dell’attuazione della Direttiva”, non è possibile attendere la pubblicazione in Gazzetta del decreto legislativo attuativo della Direttiva in quanto gli obblighi previsti e gli adempimenti richiesti sono molteplici e hanno bisogno di tempi adeguati.
Si tratta di interventi di grande impatto sull’attività delle organizzazioni che riguarderanno sia la fase di recruiting che quella di svolgimento del rapporto di lavoro.
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Obblighi di trasparenza prima dell’assunzione
Sarà indispensabile rivolgere la dovuta attenzione al contenuto degli annunci di lavoro e alle modalità di svolgimento dei colloqui, formando adeguatamente i recruiter.
La Direttiva, infatti, prevede che gli avvisi di posto vacante e i titoli professionali siano neutri sotto il profilo del genere e che le procedure di assunzione siano condotte in modo non discriminatorio, così da non compromettere il diritto alla parità di retribuzione per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore.
I candidati a un impiego avranno diritto a ricevere informazioni sulla retribuzione iniziale, informazioni da fornire – ad esempio – in un avviso di posto vacante o prima del colloquio di lavoro o con altre modalità idonee a garantire una trattativa trasparente.
Non sarà, invece, possibile chiedere ai candidati informazioni sulle retribuzioni percepite negli attuali o nei precedenti rapporti di lavoro.
Obblighi di trasparenza durante il rapporto di lavoro
Interventi significativi andranno fatti per verificare/integrare i sistemi retributivi in quanto la Direttiva impone di rendere facilmente accessibili ai lavoratori i criteri utilizzati per determinare la retribuzione, i livelli retributivi e i criteri di progressione che devono essere oggettivi e neutri sotto il profilo del genere.
Le imprese dovranno anche essere pronte a rispondere alle richieste – fatte dai lavoratori personalmente o tramite i loro rappresentanti o un organismo di parità – aventi ad oggetto le informazioni sul livello retributivo individuale e sui livelli retributivi medi, ripartiti per sesso, delle categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore.
Tali informazioni, infatti, dovranno essere fornite per iscritto, entro un termine ragionevole e, in ogni caso, entro due mesi dalla data in cui è stata presentata la richiesta.
Nel caso in cui le informazioni trasmesse siano imprecise o incomplete, i lavoratori potranno chiedere – personalmente o tramite i loro rappresentanti – chiarimenti e dettagli ulteriori riguardo ai dati forniti.
La Direttiva, inoltre, impone ai datori di lavoro di informare annualmente tutti i lavoratori del loro diritto di ricevere le informazioni citate e delle attività che il lavoratore deve intraprendere per esercitare tale diritto.
Sarà, dunque, necessario procedimentalizzare l’esercizio del diritto di informazione dei lavoratori affinché siano chiare le tempistiche, le modalità delle richieste e delle risposte.
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Analisi del gender pay gap
Oltre agli obblighi informativi nei confronti dei lavoratori, le imprese saranno chiamate all’adempimento di obblighi di rendicontazione che verranno introdotti gradualmente a partire dal 7 giugno 2027 a seconda delle dimensioni dell’impresa. Pertanto, i datori di lavoro dovranno rendicontare con le seguenti cadenze:
- Imprese con almeno 250 lavoratori: entro il 7 giugno 2027 e poi ogni anno.
- Imprese tra 150 e 249 lavoratori: entro il 7 giugno 2027 e poi ogni tre anni.
- Imprese tra 100 e 149 lavoratori: entro il 7 giugno 2031 e poi ogni tre anni.
Le imprese con meno di 100 lavoratori potranno inviare i dati su base volontaria ovvero essere inseriti nei soggetti obbligati a tale comunicazione dalle norme nazionali.
Qual è l’oggetto della rendicontazione?
La rendicontazione all’organismo di monitoraggio appositamente istituito riguarderà:
- il divario retributivo di genere nelle componenti fisse e nelle componenti complementari o variabili;
- il divario retributivo mediano di genere nelle componenti fisse e nelle componenti complementari o variabili;
- la percentuale di lavoratori di sesso femminile e di sesso maschile che ricevono componenti complementari o variabili;
- la percentuale di lavoratori di sesso femminile e di sesso maschile in ogni quartile retributivo;
- il divario retributivo di genere tra lavoratori per categorie di lavoratori ripartito in base al salario o allo stipendio normale di base e alle componenti complementari o variabili.
Le informazioni di cui al punto 5 andranno trasmesse anche a tutti i lavoratori e ai loro rappresentanti e – su richiesta – all’Ispettorato del lavoro e all’organismo per la parità. Tali soggetti hanno anche il diritto di chiedere chiarimenti e dettagli ulteriori in merito a qualsiasi dato fornito, comprese spiegazioni su eventuali differenze retributive di genere. Qualora vi sia un gender pay gap i datori di lavoro dovranno porvi rimedio entro un termine ragionevole in stretta collaborazione con i rappresentanti dei lavoratori, l’ispettorato del lavoro e/o l’organismo per la parità.
Valutazione congiunta
I datori di lavoro soggetti all’obbligo di rendicontazione sono tenuti a effettuare, in cooperazione con i rappresentanti dei lavoratori, una valutazione congiunta delle retribuzioni nel caso in cui dalla comunicazione delle informazioni sulle retribuzioni sia emerso un gender pay gap e in particolare un divario medio retributivo di genere
- pari ad almeno il 5% in una qualsiasi categoria di lavoratori,
- non motivato sulla base di criteri oggettivi e neutri sotto il profilo del genere e
- non corretto entro sei mesi dalla data della comunicazione delle informazioni sulle retribuzioni.
Conclusioni
Come emerge dall’analisi condotta, sono molteplici gli obblighi a carico delle imprese ed è capillare il coinvolgimento dei sindacati in diverse attività quali la determinazione dei criteri oggettivi, non discriminatori e neutri sui quali fondare i sistemi retributivi, le richieste di informazioni sui livelli retributivi, le richieste di chiarimenti circa le informazioni e i dati forniti dal datore di lavoro, la valutazione congiunta.
È, dunque, indispensabile per le imprese attivarsi in tempi rapidi senza attendere l’entrata in vigore del decreto legislativo di recepimento della Direttiva per organizzare per tempo l’attuazione di tali obblighi.
Lo studio Toffoletto De Luca Tamajo è a disposizione per aiutare le imprese nell’attuazione degli obblighi derivanti dalla Direttiva comunitaria ed è in grado di svolgere un’analisi preventiva del gender pay gap mediante un apposito software utile per verificare il rispetto dei parametri della Direttiva al fine di provvedere ad adottare eventuali azioni correttive preventive.
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