Last Updated on Aprile 26, 2023
Come noto, a decorrere dal 1° gennaio 2022 è stata istituita la Certificazione della parità di genere (art. 46-bis, Codice delle pari opportunità), rilasciata ai datori di lavoro che attuano politiche e misure volte a ridurre il divario di genere in relazione alle opportunità di crescita sul luogo di lavoro e a garantire la parità salariale a parità di mansioni svolte, nonché politiche di gestione delle differenze di genere e a tutela della maternità.
La prassi UNI/PdR 125:2022 (Linee guida sul sistema di gestione per la parità di genere) disciplina i criteri per l’ottenimento della suddetta certificazione, prevedendo una serie di indicatori di performance (KPI), di tipo qualitativo e quantitativo, che le società devono soddisfare al fine di ottenere la Certificazione. Il sistema dei KPI consente altresì di individuare eventuali gap esistenti e misurare il livello di maturità dell’organizzazione aziendale in materia di parità di genere.
La Certificazione della parità di genere viene rilasciata da specifici organismi di valutazione accreditati e dà accesso ad un incentivo economico, sotto forma di esonero dal versamento dei contributi previdenziali a carico del datore di lavoro in misura pari all’1%, con un gap di Euro 50.000 annui.
All’esito di un percorso legislativo altalenante, nel Decreto Legislativo 31 marzo 2023, n. 36 (Codice dei contratti pubblici, in vigore dal 1° aprile 2023) è stata confermata l’inclusione della Certificazione della parità di genere tra i requisiti idonei all’attribuzione di punteggi premiali agli operatori economici che intendano partecipare a gare d’appalto pubbliche.
Ai sensi dell’art. 108, comma 7, del Codice dei contratti pubblici, infatti, le stazioni appaltanti devono prevedere nei bandi di gara, negli avvisi e negli inviti, un maggior punteggio da attribuire agli operatori in possesso dei requisiti di cui alla Certificazione della parità di genere. Al contempo, questa norma sembra consentire alle società di autocertificare il possesso dei suddetti requisiti, che potranno quindi dichiarare di aver implementato le politiche e le misure richieste dall’art. 46-bis del Codice delle pari opportunità pur non avendo (ancora) ottenuto la Certificazione.
In aggiunta a quanto precede, ai sensi dell’art. 61 del Codice dei contratti pubblici, nei contratti “riservati” le stazioni appaltanti devono prevedere come requisiti necessari o premiali dell’offerta l’implementazione – da parte degli operatori economici che intendano partecipare alla gara – di meccanismi e strumenti idonei a realizzare pari opportunità generazionali, di genere e di inclusione lavorativa per le persone con disabilità o svantaggiate (tra cui ex degenti psichiatrici, tossicodipendenti o alcolisti in trattamento e minori in famiglie con difficoltà).
In sede di prima applicazione del Codice dei contratti pubblici, il relativo Allegato II.3 prevede tra i suddetti meccanismi e strumenti:
- la produzione – unitamente alla domanda di partecipazione alla gara o all’offerta – del Rapporto sulla situazione del personale di cui all’art. 46 del Codice delle pari opportunità;
- l’assenza di accertamenti per atti discriminatori di natura sessuale o connessi allo stato di maternità ed allo stato di paternità;
- l’impegno del soggetto che intenda partecipare alla gara di riservare a donne e giovani il 30% delle posizioni di lavoro necessarie all’esecuzione del contratto o alla realizzazione di attività a esso connesse o strumentali.
Il medesimo allegato prevede altresì che le stazioni appaltanti possano attribuire punteggi aggiuntivi agli operatori economici che:
- utilizzino o si impegnino a utilizzare specifici strumenti di conciliazione delle esigenze di cura, di vita e di lavoro per i propri dipendenti;
- si impegnino ad assumere, oltre alla suddetta soglia minima percentuale prevista come requisito di partecipazione, persone disabili, giovani e donne per l’esecuzione del contratto o per la realizzazione di attività a esso connesse o strumentali;
- abbiano, nell’ultimo triennio, rispettato i principi della parità di genere e adottato specifiche misure per promuovere le pari opportunità generazionali e di genere, anche tenendo conto del rapporto tra uomini e donne nelle assunzioni, nei livelli retributivi e nel conferimento di incarichi apicali.
Nei prossimi mesi verrà adottato un apposito regolamento che indicherà con precisione le misure e i requisiti necessari e premiali ai fini dell’inclusione di donne, giovani, disabili e persone svantaggiate nel mondo del lavoro e che si sostituirà a quanto previsto dall’Allegato II.3.
Il nostro Studio resta a disposizione per approfondire il tema e per fornirvi l’assistenza necessaria all’implementazione di misure volte a ridurre il divario di genere.
Per maggiori informazioni: comunicazione@toffolettodeluca.it
