Last Updated on Giugno 27, 2022
Accade sempre più frequentemente che il lavoratore manifesti la volontà di cessare il rapporto di lavoro senza dimettersi, ma pretendendo di essere licenziato per non perdere il diritto alla NASpI.
Accade altrettanto frequentemente che, qualora l’azienda rifiuti la proposta del dipendente, questi inizi ad assentarsi dal lavoro senza fornire alcuna giustificazione, così da costringere il datore a licenziarlo per giusta causa.
Finalmente il Tribunale di Udine con una recente pronuncia ha gettato le basi per porre fine a questa pratica diffusa e scorretta.
Vediamo nel dettaglio il ragionamento del giudice ed alcuni precedenti sul tema in esame.
Il caso
La dipendente di una nota multinazionale operante nel settore dei servizi per le imprese si assentava dal lavoro per un lungo periodo senza mai fornire alcuna giustificazione e senza dare riscontro per oltre sei mesi alle comunicazioni del datore di lavoro.
In sostanza, la lavoratrice non aveva risposto né alle contestazioni disciplinari per assenza ingiustificata né alla comunicazione con cui la società datrice di lavoro la invitava a dimettersi, non era rientrata dopo le ferie natalizie e aveva comunicato alla responsabile la volontà di non proseguire più il rapporto di lavoro. Tuttavia, non provvedeva a rassegnare le dimissioni secondo le modalità stabilite dalla legge, attendendo che fosse il datore di lavoro a licenziarla per giusta causa dovuta ad assenza ingiustificata.
La società, ritenendo che l’intento della lavoratrice fosse proprio quello di provocare il recesso datoriale al fine di percepire la NASpI, comunicava al Centro per l’impiego il modello Uni-Lav per lo scioglimento del rapporto di lavoro con la causale “dimissioni”.
La lavoratrice con ricorso chiedeva l’annullamento del provvedimento di scioglimento del rapporto e di essere riammessa in servizio.
La decisione del Tribunale di Udine
La disciplina delle dimissioni trova il suo fondamento negli artt. 2118 e 2119 c.c. chesanciscono la regola generale della libera recedibilità da parte del lavoratore, fatto salvo ilperiodo di preavviso.
Recentemente il legislatore ha aggiornato la materia, prevedendo che, a partire dal 12.3.2016, le dimissioni volontarie e la risoluzione consensuale del rapporto di lavorodebbano essere effettuate a pena di inefficacia con modalità esclusivamente telematiche,tramite una procedura online accessibile dal sito del Ministero del Lavoro.
Tuttavia, fa notare il giudice di merito, essendo rimasta immutata la facoltà di libero recesso prevista dall’art. 2118 c.c., le dimissioni possono continuare a configurarsi come valide, almeno in ipotesi specifiche, anche per effetto di presupposti diversi da quelli della avvenuta formalizzazione telematica imposta con la novella del 2015.
L’art. 26 del D.Lgs. 151/2015, infatti, disciplina solo il caso in cui la volontà dellavoratore si concretizzi in una manifestazione istantanea che deve essere incardinata in un atto formale al fine di prevenire ogni tipo di abuso e, in particolare, il fenomeno dellec.d. “dimissioni in bianco”.
Non è, invece, riconducibile all’ambito applicativo dell’art. 26 il diverso caso in cui lavolontà risolutiva del lavoratore si sia sostanziata, come accaduto nel caso in esame, in uncontegno protrattosi nel tempo e palesatosi in una serie di comportamenti – ancheomissivi – idonei ad assicurare un’agevole verifica della sua genuinità.
Ritenere che alla risoluzione del rapporto di lavoro, in caso di inerzia del lavoratore nel rassegnare formali dimissioni già fattualmente intervenute, possa pervenirsi solo attraverso l’adozione di un licenziamento per giusta causa, significherebbe optare per una soluzione esegetica non solo irragionevole, dati i presupposti, ma anche di dubbia compatibilità costituzionale, quantomeno sotto il profilo degli art. 41 e 38 Cost.
In relazione all’art. 41 Cost., infatti, si finirebbe per coartare senza valido motivo la liberaesplicazione dell’autonomia imprenditoriale, costringendo il datore di lavoro a farsi caricodei rischi (la giustificazione in un ipotetico giudizio) e dei costi (il c.d. ticket NASpI) di un licenziamento disciplinare che non aveva intenzione di irrogare.
Quanto, poi, all’art. 38 Cost., (secondo cui i lavoratori hanno diritto ai mezzi adeguati alle loro esigenze di vita in caso di disoccupazione involontaria), è palese che l’irrogazione di un licenziamento disciplinare in luogo delle dimissioni determinerebbe una ingiusta sottrazione di risorse da destinarsi solo ai lavoratori con effettivo diritto: attraverso un licenziamento strumentalmente sollecitato e, di fatto, indebitamente imposto al datore, si darebbe luogo, a favore del licenziato, ad un esborso di provvidenze pubbliche per la tutela di un fittizio stato di disoccupazione involontaria, in realtà costituente l’esito di una scelta libera dell’ex dipendente (Trib. di Udine 06/06/2022).
Un altro precedente del Tribunale di Udine
Sul malcostume del dipendente che induce il datore di lavoro a licenziarlo al fine di percepire il ticket per il licenziamento il Tribunale di Udine si era già pronunciato nel 2020 occupandosi del caso di un lavoratore che aveva comunicato al legale rappresentante della società la propria intenzione di cessare il rapporto di lavoro a causa dei problemi di salute del padre.
Il dipendente aveva chiesto di essere formalmente licenziato al fine di poter beneficiare del trattamento di NASpI e, di fronte al rifiuto del datore, aveva iniziato dapprima ad eseguire la prestazione lavorativa in maniera negligente e poi ad assentarsi ingiustificatamente dal lavoro nonostante i ripetuti solleciti, costringendo così l’azienda ad un licenziamento per giusta causa.
Secondo il giudice, il cd. ticket per il licenziamento è un onere che deve sopportare il dipendente qualora questi, anziché dimettersi senza costi per l’azienda, l’ha deliberatamente posta nella necessità di risolvere il rapporto lavorativo assentandosi senza giusta causa ed obbligando quindi la società a licenziarlo (Trib. di Udine 106/2020).
Tale pronuncia è stata sicuramente un primo passo verso la decisione oggetto del presente commento; si segnala, inoltre, il suo carattere innovativo poiché viene compiuta, in un caso di licenziamento per giusta causa, un’indagine volta all’accertamento della volontà risolutiva del rapporto del datore di lavoro. A differenza delle dimissioni, infatti, nel caso del licenziamento non è mai emersa l’esigenza di compiere un’indagine volta a ricondurre all’una o all’altra parte contrattuale la volontà di risolvere il rapporto di lavoro.
Dimissioni valide anche per fatti concludenti: la Cassazione
La questione è stata affrontata in passato anche dalla Cassazione in casi di dimissioni tacite ante Jobs Act. I giudici di legittimità hanno chiarito che il recesso volontario del lavoratore può essere desunto da dichiarazioni o comportamenti che, inequivocabilmente, manifestino l’intento di recedere dal rapporto, come nel caso in cui il prestatore si sia allontanato dal posto di lavoro e non si sia più presentato per diversi giorni.
In altre parole, un determinato comportamento tenuto dal dipendente può essere tale da esternare esplicitamente, o da lasciar presumere (secondo il principio dell’affidamento), una sua volontà di recedere dal rapporto di lavoro; si può trattare anche di un comportamento meramente omissivo, come l’inadempimento delle obbligazioni discendenti dal rapporto, in quanto suscettibile di essere interpretato anche come espressione, per fatti concludenti, della volontà di recedere (Cass. 25583/2019).
Tale ragionamento può trovare applicazione anche ai casi di dimissioni tacite post Jobs Act: come evidenziato dal Tribunale di Udine, la nuova regolamentazione introdotta dalla riforma non ha modificato le disposizioni civilistiche, lasciando invariato il diritto potestativo del lavoratore di interrompere unilateralmente il contratto. In altre parole, un conto è una volontà manifestata istantaneamente e che va espressa secondo le modalità previste dall’art. 26 D.lgs. 151/2015, un conto è una volontà tacita manifestata con comportamenti concludenti dai quali si desuma inequivocabilmente la volontà di cessare il rapporto.
Conclusioni
Spesso i dipendenti, al solo fine di beneficiare della NASpI, inducono un provvedimento espulsivo a loro carico, attraverso dei comportamenti concludenti disciplinarmente rilevanti, quali, ad esempio, le reiterate assenze ingiustificate. Una pratica così scorretta e, purtroppo, molto diffusa ha ormai i giorni contati: la pronuncia del Tribunale di Udine è destinata a costituire un importante precedente che, si spera, verrà confermato anche in sede di legittimità.
Di: Avv. Wanda Falco
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