Last Updated on Ottobre 10, 2022
La disciplina del lavoro agile è stata incisa da modifiche legislative durante l’iter parlamentare di conversione del DL n. 115/2022 (c.d. Decreto Aiuti-bis).
Con un colpo di coda del tutto inaspettato sono state ripristinate le previsioni che hanno caratterizzato il ricorso allo smart working durante la pandemia.
Rivivono sino a fine anno, infatti, le possibilità per le aziende di ricorrere al lavoro agile anche in assenza di accordi individuali e di effettuare comunicazioni semplificate.
Come preannunciato dal Ministro del Lavoro Orlando è stato inoltre reintrodotto, sempre fino al 31 dicembre 2022, il diritto allo smart working per i lavoratori:
- disabili gravi e immunodepressi;
- ritenuti a rischio di contagio dal medico competente;
- genitori di under 14.
Di seguito il dettaglio delle nuove disposizioni.
Fragili
É ripristinata fino al 31 dicembre 2022 la disposizione (non più in vigore dal 30 giugno scorso) secondo cui svolgono di norma la prestazione lavorativa in modalità agile i lavoratori disabili gravi o in possesso di certificazione attestante una condizione di rischio derivante da immunodepressione o da esiti di patologie oncologiche o dallo svolgimento delle relative terapie salvavita. Il diritto è riconosciuto anche qualora lo smart working sia reso possibile mediante l’adibizione a diversa mansione compresa nella medesima categoria o area di inquadramento o grazie a specifiche attività di formazione anche da remoto.
É reintrodotto, sempre sino al 31 dicembre 2022, il diritto (cessato il 31 luglio) al lavoro agile anche per i lavoratori che in base all’accertamento del medico competente – nell’ambito della sorveglianza sanitaria eccezionale ex articolo 83, comma 1, del DL 34/2020 – risultino maggiormente esposti a rischio di contagio in ragione dell’età o dell’immunodepressione, derivante da patologie oncologiche o dallo svolgimento di terapie salvavita o, comunque, da comorbilità. Il legislatore questa volta ha però omesso l’espressa proroga della citata disposizione sulla sorveglianza sanitaria, formalmente vigente fino al 31 luglio 2022, generando un problema applicativo di non poco conto. Il diritto in questione è, in ogni caso, riconosciuto a condizione che la modalità agile sia compatibile con le caratteristiche della prestazione lavorativa.
Genitori
É nuovamente previsto sino a fine anno il diritto (cessato il 31 luglio) allo smart working per i genitori di minori di anni 14. Il diritto in questione è riconosciuto a condizione che la modalità agile sia compatibile con la natura della prestazione e che l’altro genitore non sia beneficiario di ammortizzatori sociali o non lavori.
SW senza accordo
È differita al 31 dicembre 2022 la facoltà per le aziende di imporre unilateralmente il lavoro agile anche in assenza degli accordi individuali. Siffatta previsione vanifica in parte la “corsa all’accordo” che le imprese sono state costrette a fare nel periodo estivo attesa la scadenza (il 31 agosto u.s.) del regime emergenziale che sembrava destinato a cessare definitivamente. Oggi i datori di lavoro possono, invece, nuovamente scegliere se attivare lo smart working sulla base di una decisione unilaterale o di un accordo con i dipendenti interessati.
Comunicazioni
È reintrodotta, parimenti sino a fine anno, la possibilità per le imprese di comunicare i soli nominativi dei lavoratori agili con indicazione della data di cessazione della prestazione nonché di adempiere in via telematica agli obblighi di informativa in materia di sicurezza. Come si coordina tale semplificazione con la disciplina già “semplificata” a decorrere dal 1° settembre secondo cui – pur in presenza di accordi – le imprese possono comunicare solo i nomi dei lavoratori agili, le date di inizio e fine delle prestazioni e la data di sottoscrizione dell’accordo senza allegarne il testo? In altri termini, resta da comprendere quale applicativo si dovrà utilizzare per le comunicazioni e quando diverrà effettivamente operativo.
Strumenti
È disposto che, sempre sino al 31 dicembre 2022, il lavoro agile possa essere svolto anche utilizzando strumenti informatici del dipendente, qualora non siano forniti dal datore di lavoro.
Di: Avv. Alessia De Concilio e Avv. Stefania Vitiello
Per maggiori informazioni: comunicazione@toffolettodeluca.it
