Last Updated on Luglio 2, 2020
Di: Avv. Wanda Falco
Il Diversity Management consiste nello sviluppo delle risorse umane attraverso la valorizzazione delle differenze negli ambienti di lavoro.
Si tratta di un approccio alla gestione delle risorse umane finalizzato alla creazione di un ambiente di lavoro inclusivo, tale da favorire l’espressione del potenziale di ciascuno, da utilizzare come leva strategica per il raggiungimento degli obiettivi organizzativi nonché come strumento di difesa da eventuali accuse di discriminazioni.
In Italia il riconoscimento della figura del Diversity manager è recente e a ciò ha contribuito senz’altro Parks-Liberi&Uguali , un’associazione senza scopo di lucro che ha tra i suoi soci esclusivamente datori di lavoro, creata per aiutare le aziende a comprendere e realizzare al massimo le potenzialità di business legate allo sviluppo di strategie e buone pratiche rispettose della diversità.
Vediamo, pertanto, nel dettaglio quali sono i vantaggi per le aziende che investono sulla Diversity&Inclusion e quali sono le tappe di questo processo.
I vantaggi di un ambiente di lavoro inclusivo
Studi statistici dimostrano che una gestione efficace della diversità produce numerosi benefici per le aziende e per i lavoratori. In particolare, si segnalano i seguenti vantaggi:
- incremento della creatività, dell’innovazione e della produttività: un gruppo di lavoro variegato è in media più performante di uno in cui predomina l’omologazione. I lavoratori con background diversi, infatti, possono dare ai gruppi di lavoro competenze ed esperienze che contribuiscono al miglioramento delle performance di lavoro favorendo anche lo sviluppo di idee innovative. Inevitabilmente in un contesto di inclusione i collaboratori sono più motivati e, quindi, produttivi;
- attrazione delle risorse migliori: un’azienda che abbraccia la diversità promuove un’immagine positiva del luogo di lavoro e può, conseguentemente, attrarre un ampio numero di candidati interessati al contesto aziendale, in quanto esso verrà visto come un ambiente dinamico e interculturale in cui poter accrescere le proprie potenzialità. Aumentando il numero di candidati aumenta anche la possibilità di trovare tra questi dei talenti da assumere;
- miglioramento della reputazione e dell’immagine aziendale: un’azienda che decide di investire nella valorizzazione delle diversità ha la grande opportunità di porsi davanti ai propri concorrenti sia in termini di reputazione che di produttività, facendo dell’ambiente di lavoro inclusivo il proprio elemento distintivo. Un’azienda più rigida, invece, rischia di essere percepita negativamente dal mercato e dai media.
Dunque, è statisticamente dimostrato che i brand più inclusivi sono decisamente più apprezzati dai consumatori, attirano più talenti e registrano migliori performance economiche. Secondo il Diversity Index Brand 2019, infatti, 3 consumatori su 4 sono sensibili al messaggio inclusivo dei brand: il 51% sceglie con convinzione brand inclusivi e il 23% preferisce i brand che investono sulla D&I (Diversity&Inclusion).
I brand inclusivi, pertanto, nel corso del 2019 hanno conseguito una crescita dei ricavi del 20% in più rispetto a quelli non inclusivi.
Le politiche di diversity management
Per conseguire questi risultati bisogna mettere in atto azioni volte a una più efficace pratica inclusiva in azienda. In particolare:
- recruiting: la promozione della diversità all’interno dell’azienda inizia dal processo di assunzione, per cui sono indispensabili interventi sul recruiting per rendere la forza lavoro quanto più eterogenea in relazione a genere, età, disabilità, nazionalità, religione, orientamento sessuale;
- formazione: è indispensabile che il personale acquisisca consapevolezza rispetto agli stereotipi e sviluppi competenze nell’interazione costruttiva con le diversità. Ciò diviene possibile con un programma formativo ben strutturato, che non sia costituito da eventi unici o sporadici, ma inquadrato in un arco temporale a lungo termine e che coinvolga tutto il personale, quindi non solo quello delle risorse umane, ma anche il top management, i coordinatori dei team, le unità e i dipartimenti;
- politiche e misure volte a promuovere il rispetto e l’integrazione delle diversity. Ciò può avvenire, ad esempio:
- assicurando pari opportunità di sviluppo e di crescita professionale secondo principi meritocratici;
- definendo piani d’azione per prevenire il divario retributivo di genere;
- offrendo strumenti di conciliazione dei tempi vita-lavoro al personale, per facilitare la flessibilità lavorativa e per supportare gli impegni familiari bilanciandoli con quelli lavorativi. In questo caso possono risultare utili le politiche di welfare aziendale che offrono dei servizi di supporto e adeguano le decisioni aziendali tenendo conto dei bisogni dei lavoratori (es. asili nido, implementazione dello smart-working);
- promuovendo iniziative per l’assunzione di soggetti disabili;
- destinando borse di studio a persone con alti potenziali di sviluppo.
Le aziende diversity-friendly: dal modello Olivetti alle più recenti politiche di diversity management
La Olivetti – come è noto – è stato il simbolo dell’azienda sensibile ai diritti dei lavoratori, a cui venivano offerti ambienti di lavoro, salari, servizi sociali quali asili nido, colonie, borse di studio, servizi sanitari e biblioteche. Adriano Olivetti è stato, infatti, l’imprenditore visionario che teorizzò e attuò un modello di impresa responsabile che pone l’uomo al centro del processo produttivo.
Alla base di tale modello c’è il valore delle persone, della libertà di pensiero, della apertura verso la diversità e della partecipazione. Le diversità sono tollerate e accettate e le pari opportunità sono applicate a tutti i livelli. In sostanza, si potrebbe dire che il modello di azienda voluto da Olivetti sia stato precursore del diversity management: egli aveva intuito che un’azienda attenta alle esigenze dei propri collaboratori, che offre loro servizi sociali e che favorisce la conciliazione dei tempi di vita-lavoro è indubbiamente un’azienda in cui i lavoratori diventano più produttivi e performanti e che, dunque, è maggiormente competitiva sul mercato. L’azienda deve fare dell’inclusione il proprio elemento distintivo, che in economia aziendale è uno dei fattori che contribuisce alla creazione del valore dell’impresa.
In tempi più recenti sono sempre più numerose le aziende premiate per l’implementazione di politiche di diversity management.
Si segnalano, in particolare, aziende che hanno lanciato progetti a sostegno della genitorialità offrendo a entrambi i genitori, ad esempio, 11 mesi di congedo parentale, la flessibilità lavorativa, la possibilità di lavorare da casa per i neogenitori, le convenzioni con centri estivi e asili nido.
Sono state premiate anche aziende che hanno esteso l’assicurazione ai partner LGBT, che hanno introdotto il congedo matrimoniale anche per le coppie omosessuali, oltre ai permessi per i lutti familiari e buoni spesa prima ancora che la legge Cirinnà intervenisse a disciplinare le unioni civili tra persone dello stesso sesso.
Molto apprezzate sono state sicuramente l’intuizione di sostenere l’integrazione di giovani rifugiati attraverso un percorso di formazione e tirocinio nell’ambito della ristorazione e la progettazione ad hoc di postazioni di lavoro finalizzate a semplificare e rendere possibile lo svolgimento di alcune mansioni nonché momenti di scambio e socializzazione con i colleghi per le persone non autosufficienti.
Conclusioni
Oltre ad essere importanti da un punto di vista etico, l’integrazione e il rispetto delle diversità costituiscono punti di forza per il business aziendale in quanto migliorano l’immagine dell’azienda all’esterno, rendono il marchio più attrattivo agli occhi dei consumatori e contribuiscono a potenziare la produttività delle risorse. Un ambiente di lavoro inclusivo attrae un maggior numero di talenti e consente ai lavoratori di esprimere la propria diversità e, quindi, di contribuire all’innovazione e al cambiamento: non vanno assolutamente sottovalutati gli effetti benefici della possibilità di liberarsi da pregiudizi e luoghi comuni che impediscono di cogliere la bellezza e le opportunità derivanti dal confronto con altre culture, altre generazioni, altre fedi, altri modi di vivere la vita privata e familiare.
“
