Il 30 giugno è entrato in vigore il D.lgs. 62/2024 che introduce importanti modifiche alla normativa nazionale in materia di disabilità.
Si tratta di uno dei decreti legislativi attuativi della legge delega sulla disabilità (L. 227/2021), necessari per adeguare l’ordinamento italiano alle disposizioni della Convenzione delle Nazioni Unite e della Strategia europea per i diritti delle persone con disabilità 2021-2030.
Al momento i decreti legislativi attuativi pubblicati sono i seguenti:
- D.lgs. 222/2023, recante disposizioni in materia di riqualificazione dei servizi pubblici per l’inclusione e l’accessibilità;
- D.lgs. 20/2024 che istituisce l’Autorità Garante nazionale dei diritti delle persone con disabilità;
- D.lgs. 62/2024 che definisce la condizione di disabilità, la valutazione di base, l’accomodamento ragionevole e la valutazione multidimensionale.
La tematica della disabilità ha importanti riflessi e impatti lavoristici in quanto il godimento dei diritti e delle libertà delle persone con disabilità passa anche per l’effettivo e pieno accesso al mondo del lavoro.
Esaminiamo, quindi, le principali novità normative in materia.
Istituzione del Garante della disabilità
Come anticipato, il D.lgs. 20/2024 – al fine di assicurare la tutela, la concreta attuazione e la promozione dei diritti delle persone con disabilità – istituisce, a decorrere dal 1° gennaio 2025, l’Autorità Garante nazionale dei diritti delle persone con disabilità.
Il Garante eserciterà funzioni quali:
- vigilanza e promozione dell’effettivo godimento dei diritti e delle libertà fondamentali delle persone con disabilità;
- contrasto dei fenomeni di discriminazione diretta, indiretta o di molestie in ragione della condizione di disabilità e del rifiuto dell’accomodamento ragionevole di cui parleremo a breve;
- ricezione delle segnalazioni sull’esistenza di fenomeni discriminatori presentate da persone con disabilità, dai loro familiari, da chi le rappresenta, dalle associazioni e dagli enti legittimati ad agire in loro difesa, da singoli cittadini, da pubbliche amministrazioni;
- valutazione delle segnalazioni ricevute e verifica dell’esistenza di discriminazioni comportanti lesioni di diritti soggettivi o di interessi legittimi negli ambiti di competenza e conseguente adozione di pareri motivati con delibere collegiali;
- promozione della cultura del rispetto dei diritti delle persone con disabilità attraverso campagne di sensibilizzazione, comunicazione e progetti, iniziative ed azioni positive.
Nuova definizione di disabilità e accomodamento ragionevole
Le disposizioni del D.lgs. 62/2024 sono, invece, finalizzate a garantire, in coerenza con la Convenzione ONU, l’effettivo e pieno accesso al sistema dei servizi, delle prestazioni e delle agevolazioni, anche attraverso il ricorso all’accomodamento ragionevole.
Quali sono le principali novità introdotte dal decreto?
In primis, la condizione di disabilità è percepita in una nuova prospettiva in quanto è superato l’approccio esclusivamente medico che considera la disabilità solo come una patologia del singolo individuo; puntare all’inclusione delle persone disabili implica, invece, l’idea che la menomazione sia legata all’interdipendenza fra il soggetto e il suo contesto di riferimento, dove si riscontrano barriere di ordine sociale, culturale e ambientale.
La nuova definizione di disabilità, infatti, la qualifica come «una duratura compromissione fisica, mentale, intellettiva, del neuro-sviluppo o sensoriale che, in interazione con barriere di diversa natura, può ostacolare la piena ed effettiva partecipazione nei diversi contesti di vita su base di uguaglianza con gli altri».
Ciò comporta anche un nuovo approccio terminologico per cui le espressioni «handicap», «persona handicappata» e simili – ormai obsolete e poco rispettose della dignità delle persone – vengono ovunque sostituite da «condizione di disabilità» e «persona con disabilità».
Altra novità è l’inserimento nella legge 104/1992 dell’art. 5-bis, rubricato «Accomodamento ragionevole», inteso come complesso di misure e adattamenti necessari e adeguati a garantire il godimento e l’effettivo esercizio dei diritti e delle libertà fondamentali della persona con disabilità senza imporre un onere sproporzionatoo eccessivo al soggetto obbligato.
L’accomodamento ragionevole:
- è attivato in via sussidiaria in quanto non sostituisce né limita il diritto al pieno accesso alle prestazioni, ai servizi e ai sostegni riconosciuti dalla legislazione vigente;
- deve risultare necessario, adeguato, pertinente e appropriato rispetto all’entità della tutela da accordare e alle condizioni di contesto nel caso concreto, nonché compatibile con le risorse effettivamente disponibili allo scopo.
È ora riconosciuta alla persona con disabilità, all’esercente la responsabilità genitoriale in caso di minore, al tutore o all’amministratore di sostegno la facoltà di «richiedere, con apposita istanza scritta, alla pubblica amministrazione, ai concessionari di pubblici servizi e ai soggetti privati l’adozione di un accomodamento ragionevole, anche formulando una proposta».
Nel caso in cui un soggetto privato (i.e. anche un datore di lavoro) rifiuti l’accomodamento ragionevole, è possibile:
- chiedere all’Autorità Garante nazionale dei diritti delle persone con disabilità di verificare la discriminazione derivante dal rifiuto dell’accomodamento ragionevole;
- agire in giudizio ai sensi della legge 67/2006 che prevede misure per la tutela giudiziaria delle persone con disabilità vittime di discriminazioni.
Segue. L’accomodamento ragionevole
L’accomodamento ragionevole è un istituto già presente nel nostro ordinamento.
Il legislatore nazionale (Dl 76/2013) – nel dare attuazione alla direttiva 2000/78/CE sulla parità di trattamento in materia di occupazione e di condizioni di lavoro – ha inserito all’art. 3 D.lgs. 216/2003 il comma 3bis, secondo cui «i datori di lavoro pubblici e privati sono tenuti ad adottare accomodamenti ragionevoli, come definiti dalla Convezione delle Nazioni Unite sui diritti delle persone con disabilità, nei luoghi di lavoro, per garantire alle persone con disabilità la piena eguaglianza con gli altri lavoratori».
Quella degli accomodamenti ragionevoli è una nozione a contenuto variabile di cui anche la giurisprudenza nazionale ha provato a definire i contorni. La Cassazione, nell’ambito di giudizi in materia di legittimità del licenziamento per inidoneità fisica sopravvenuta derivante da una condizione di disabilità, ha spesso parlato degli accomodamenti ragionevoli come di soluzioni organizzative e accorgimenti idonei a salvaguardare il posto di lavoro del disabile in un’attività che sia utile per l’impresa.
Deve, dunque, trattarsi di soluzioni organizzative praticabili, che impongano all’imprenditore, oltre che al personale eventualmente coinvolto, un sacrificio che non ecceda i limiti di una tollerabilità considerata accettabile secondo la comune valutazione sociale.
Non devono, pertanto, comportare a carico dell’imprenditore oneri finanziari sproporzionati e devono essere idonei a contemperare, in nome dei principî di solidarietà sociale, buona fede e correttezza, l’interesse del disabile al mantenimento di un lavoro confacente alla sua condizione psico-fisica con quello del datore a garantirsi una prestazione lavorativa utile all’impresa (Cass. 27502/2019; Cass. 6497/2021; Cass. 31471/2023).
Dunque, il diritto del lavoratore disabile all’adozione di accorgimenti che consentano l’espletamento della prestazione lavorativa trova un limite all’interno dell’organizzazione dell’impresa e, in particolare, negli equilibri finanziari della stessa nonché nel diritto degli altri lavoratori alla conservazione delle mansioni assegnate e, in ogni caso, di mansioni che ne valorizzino l’esperienza e la professionalità acquisita (Cass. 27243/2018).
La direttiva 2000/78/CE al Considerando 21 specifica, infatti, che per determinare se le misure in questione diano luogo a oneri finanziari sproporzionati, è necessario tener conto in particolare:
- dei costi che esse comportano;
- delle risorse finanziarie dell’impresa;
- delle dimensioni dell’organizzazione;
- della possibilità di ottenere fondi pubblici o altre sovvenzioni.
Quali possono essere, dunque, gli accomodamenti ragionevoli?
Il Considerando 20 della direttiva 2000/78 riporta un elenco non esaustivo di esempi di accomodamento come la possibilità di sistemare i locali o di adattare le attrezzature, i ritmi di lavoro o la ripartizione dei compiti in funzione delle esigenze delle situazioni concrete.
Anche le Linee guida in materia di collocamento mirato delle persone con disabilità – adottate con Decreto Ministeriale dell’11/03/2022, n. 43 – provano ad elaborare un elenco di accomodamenti anche sulla base della giurisprudenza in materia. Si tratta di:
- soluzioni ambientali volte a destinare al lavoratore un ufficio diverso da quello originariamente predisposto, localizzato in una specifica area (es. ufficio al piano terra, più ampio, vicino a una toilette accessibile);
- soluzioni tecnologiche come scrivanie rialzabili, pedane elevatrici necessarie per ridurre i movimenti della colonna vertebrale e altri mezzi che riducano l’intensità degli sforzi fisici;
- soluzioni organizzative quali la diversa distribuzione delle mansioni, modifiche dell’orario di lavoro, ricorso al lavoro a tempo parziale, al telelavoro, al lavoro agile.
Il disability manager
Il disability manager è una delle tre figure chiave – insieme al responsabile delle risorse umane e ai colleghi – che all’interno di un’organizzazione possono favorire la realizzazione dei programmi per agevolare l’inclusione delle persone con disabilità.
Si tratta di una figura menzionata nella Legge Delega in materia di disabilità (L. 227/2021), il cui art. 2, comma 2, punto e. richiede di «prevedere la nomina, da parte dei datori di lavoro pubblici, di un responsabile del processo di inserimento delle persone con disabilità nell’ambiente di lavoro anche al fine di garantire l’accomodamento ragionevole di cui all’articolo 3, comma 3-bis, del decreto legislativo 9 luglio 2003, n. 216».
Nel settore pubblico è, quindi, previsto un obbligo normativo in tal senso.
Quanto al settore privato, l’art. 1, lett. e, D.lgs. 151/2015 ha previsto l’adozione di linee guida in materia di collocamento mirato, volte tra l’altro alla «promozione dell’istituzione di un responsabile dell’inserimento lavorativo nei luoghi di lavoro, con compiti di predisposizione di progetti personalizzati per le persone con disabilità e di risoluzione dei problemi legati alle condizioni di lavoro dei lavoratori con disabilità, in raccordo con l’INAIL per le persone con disabilità da lavoro».
Le Linee guida sul collocamento mirato (citate nel paragrafo precedente) sono intervenute anche in tal senso specificando che il responsabile dell’inserimento lavorativo debba svolgere una funzione di facilitazione/mediazione sia nel momento dell’ingresso della persona con disabilità nel contesto lavorativo che nella gestione di un ambiente di lavoro volto all’inclusione.
Tale funzione accompagna e sostiene sia la persona con disabilità che il datore di lavoro garantendo condizioni di lavoro che rispettino le esigenze del lavoratore, valorizzandone le capacità e potenzialità, nonché quelle di produttività, rendendo l’inserimento e la permanenza della persona con disabilità ottimale per entrambe le parti.
Le linee guida precisano, inoltre, che è anche possibile esternalizzare tale funzione attraverso il coinvolgimento di associazioni di categoria o del terzo settore che, al loro interno, abbiano individuato figure professionali opportunamente formate.
Conclusioni
I recenti interventi legislativi in materia di disabilità dimostrano la crescente attenzione nei confronti del tema e la consapevolezza dell’importanza dell’inclusione in tutti i contesti, anche e soprattutto quello lavorativo.
Creare un ambiente di lavoro inclusivo – che valorizzi le risorse con disabilità e permetta a ciascuno di esprimere il suo potenziale – non è soltanto una questione di etica o di rispetto dei diritti umani, ma incide anche sul benessere del clima aziendale in termini di produttività, innovazione e immagine.
Toffoletto De Luca Tamajo è a disposizione per ogni chiarimento e per supportarvi nella realizzazione di pratiche inclusive rispettose della disabilità alla luce delle recenti novità normative in materia.
Per maggiori informazioni: comunicazione@toffolettodeluca.it
