Last Updated on Settembre 29, 2022
Spesso accade che il dipendente non voglia eseguire la prestazione lavorativa giustificando il rifiuto come reazione a un inadempimento del datore.
In tal caso si parla di eccezione di inadempimento che, secondo l’articolo 1460 c.c., consiste nella possibilità per ciascuna delle parti di un contratto a prestazioni corrispettive di rifiutarsi di adempiere la sua obbligazione se l’altro non adempie la propria.
Tuttavia, la norma precisa che una parte non può rifiutarsi se, avuto riguardo alle circostanze, il rifiuto è contrario alla buona fede.
Non è sufficiente, dunque, per il dipendente addurre il presunto inadempimento del datore per giustificare il proprio rifiuto di eseguire la prestazione lavorativa, ma è necessario qualcosa in più.
Vediamo nel dettaglio di cosa si tratta.
L’eccezione di inadempimento: principi generali
Come anticipato, l’art. 1460 c.c. stabilisce che nei contratti a prestazioni corrispettive, salva la previsione di termini diversi e salvo che il relativo comportamento sia contrario a buona fede, ciascuna parte può rifiutarsi di adempiere la propria prestazione qualora l’altra parte non adempia o non offra di adempiere contemporaneamente.
Nell’interpretazione di questa disposizione la giurisprudenza sostiene che la valutazione dei due comportamenti (in ambito lavoristico, l’inadempimento del datore di lavoro e il conseguente inadempimento del dipendente) deve essere compiuta dal giudice del merito in modo comparativo, tenendo conto non solo del criterio di ordine cronologico, ma anche di quello di ordine logico: bisogna stabilire se vi sia relazione causale e proporzione tra l’inadempimento dell’uno e il precedente inadempimento dell’altro.
Poiché la norma fa espresso riferimento alla buona fede, è necessario che il rifiuto di adempiere, come reazione all’inadempimento dell’altra parte, oltre a non contrastare con i principi generali della correttezza e della lealtà, risulti ragionevole e logico. Esso deve trovare concreta giustificazione nel raffronto tra la prestazione ineseguita, che deve assumere il carattere della gravità, e la prestazione rifiutata, in relazione al legame di corrispettività che le avvince (Cass. 21391/2019; Cass. 22808/2019).
Trasferimento del dipendente e rifiuto di cambiare sede
Caliamo, ora, i generali principi di proporzionalità e conformità a buona fede dell’eccezione di inadempimento nel caso specifico del rifiuto del lavoratore di adempiere la prestazione lavorativa presso la nuova sede in ipotesi di trasferimento (asseritamente illegittimo).
La Suprema Corte ha avuto modo di precisare che “il trasferimento del lavoratore presso altra sede in violazione dell’art. 2103 c.c. consente al medesimo di chiederne giudizialmente l’accertamento di legittimità, ma non lo autorizza a rifiutarsi aprioristicamente, e senza un eventuale avallo giudiziario (conseguibile anche in via d’urgenza), di eseguire la prestazione lavorativa richiesta, in quanto egli è tenuto ad osservare le disposizioni impartite dall’imprenditore e può legittimamente invocare l’eccezione di inadempimento, ex art. 1460 c.c., solo in caso di totale inadempimentodell’altra parte” (Cass. 15528/2018; Cass. 4795/2019).
Il giudizio di comparazione tra i due comportamenti, dunque, potrà tenere conto, ad esempio:
- della entità dell’inadempimento datoriale in relazione al complessivo assetto di interessi regolato dal contratto;
- della concreta incidenza del detto inadempimento datoriale su fondamentali esigenze di vita e familiari del lavoratore;
- della puntuale e formale esplicitazione delle ragioni tecniche, organizzative e produttive alla base del provvedimento di trasferimento;
- della incidenza del comportamento del lavoratore sulla realizzazione degli interessi aziendali.
Tutti questi elementi dovranno essere considerati nell’ottica del bilanciamento degli opposti interessi in gioco anche alla luce dei parametri costituzionali di cui agli artt. 35, 36 e 41 Cost. (Cass. 4404/2022).
Affinché possa ravvisarsi la proporzionalità con l’inadempimento datoriale, il rifiuto di assumere il servizio presso la sede di lavoro assegnata deve essere accompagnato, ad esempio, da una seria, concreta ed effettiva disponibilità a prestare servizio presso la sede originaria.
In un caso seguito dallo Studio i giudici di merito hanno ritenuto legittimo il licenziamento per giusta causa della dipendente trasferita in altro punto vendita e rifiutatasi di spostarsi per una presunta illegittimità del trasferimento.
Nel caso di specie, nel giudizio di comparazione tra i due comportamenti hanno pesato:
- la circostanza che la dipendente durante l’assenza per malattia ha contestato il trasferimento, dichiarandosi genericamente disponibile a riprendere servizio presso la sede di provenienza, disponibilità che non poteva in concreto fornire, essendo impossibilitata a prestare servizio durante la malattia;
- la successiva assenza continuativa ed ingiustificata di ben 18 giorni (essa rappresenta una grave violazione degli obblighi gravanti sulla lavoratrice e comporta un irrimediabile vulnus al rapporto fiduciario che intercorre tra le parti, non potendosi ipotizzare che la società possa ancora confidare sulla leale e diligente collaborazione di chi ha ostacolato l’attuazione delle decisioni aziendali e si è assentata per un così lungo periodo);
- il non aver fornito al datore alcuna comunicazione o giustificazione e tantomeno preavvisato della propria assenza.
Pertanto, anche a prescindere dagli esiti del giudizio pendente sulla legittimità del disposto trasferimento, l’inadempimento della lavoratrice è senza dubbio sproporzionato rispetto al preteso inadempimento datoriale – rappresentato dal mutamento del luogo di svolgimento della prestazione lavorativa – e idoneo a configurare una giusta causa di recesso (C. App. Roma 712/2021).
Rifiuto di sottoporsi a visita medica per cambio mansioni
Recente è il caso di una dipendente rifiutatasi per ben due volte di sottoporsi alla visita medica di idoneità per cambio mansione.
La prima volta aveva affermato che non era possibile sottoporsi ad esami invasivi come i prelievi di sangue all’interno di una sala riunioni non asettica e neanche disinfettata, ribadendo la propria disponibilità alla visita in un luogo idoneo; era stata nuovamente convocata presso un centro medico ma, in pari data, aveva inviato una lettera nella quale dichiarava la sua indisponibilità all’accertamento medico in quanto finalizzato allo svolgimento di mansioni illegittime, non confacenti alla propria professionalità.
La Suprema Corte, confermando il merito, ha premesso che la visita medica di idoneità in ipotesi di cambio delle mansioni è prescritta per legge e la richiesta di sottoposizione a visita, da parte del datore di lavoro, prima della assegnazione alle nuove mansioni, è un adempimento dovuto.
La visita medica, dunque, era preventiva e prodromica all’assegnazione delle nuove mansioni. La dipendente avrebbe ben potuto impugnare un eventuale esito della visita, qualora non condiviso, ovvero l’asserito illegittimo demansionamento, innanzi agli organi competenti.
La sua reazione non è assolutamente giustificabile ai sensi dell’art. 1460 c.c.,applicabile solo in caso di totale inadempimento del datore di lavoro o in ipotesi di gravità della condotta tale da incidere in maniera irrimediabile sulle esigenze vitali del lavoratore medesimo, circostanze non riscontrate nel caso di specie.
Ne consegue che è legittimo il licenziamento per giusta causa del dipendente che non si sottoponga a visita medica in occasione del cambio di mansioni deciso dal datore(Cass. 22094/2022).
Il medesimo principio è stato confermato in un caso simile in cui il dipendente si era rifiutato per due volte di sottoporsi alla visita medica disposta nell’ambito della sorveglianza sanitaria in occasione del cambio di mansioni, motivando il rifiuto con la paura di essere eventualmente demansionato o licenziato per inidoneità fisica.
Anche in questo caso la Suprema Corte ha evidenziato che l’impresa si era limitata ad applicare le norme di legge a tutela delle condizioni fisiche dei lavoratori nell’espletamento delle mansioni e che il dipendente avrebbe comunque potuto impugnare un eventuale esito della visita, qualora non condiviso (Cass. 26199/2022).
Conclusioni
L’eccezione di inadempimento ex art. 1460 c.c. si fonda su due presupposti: l’inadempimento dell’altra parte (nei casi di cui ci siamo occupati, il datore di lavoro) e la proporzionalità tra gli inadempimenti che va valutata in base alla situazione oggettiva e non alla rappresentazione soggettiva che le parti ne facciano. Pertanto, solo un inadempimento totale del datore di lavoro può eventualmente giustificare il rifiuto di adempiere del lavoratore.
Di: Avv. Wanda Falco
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