Tra aspettative confermate e dubbi ancora aperti, l’Italia ha avviato il proprio percorso di recepimento della Direttiva 970/2023 sulla trasparenza salariale. Il 5 febbraio 2026 il Consiglio dei ministri ha approvato in via preliminare lo schema di decreto legislativo di attuazione, successivamente trasmesso alle Camere per l’acquisizione dei pareri parlamentari. Rispetto alla Direttiva europea, la bozza di decreto introduce molte semplificazioni a favore delle piccole e medie imprese italiane, ma altrettanti i dubbi interpretativi.
Ambito di applicazione delle nuove disposizioni
La bozza di decreto specifica che le nuove disposizioni si applicheranno ai rapporti di lavoro subordinato, sia a tempo determinato sia a tempo indeterminato, anche part-time, includendo espressamente le posizioni dirigenziali, con la sola esclusione dei contratti di apprendistato, del lavoro domestico e del lavoro intermittente.
La definizione di livello retributivo e i problemi interpretativi
Presenta dei problemi interpretativi la definizione di livello retributivo, introdotta dalla bozza di decreto rispetto a quanto previsto dalla Direttiva: definizione certamente importante perché su di essa si baseranno tutte le comparazioni introdotte dalla Direttiva per valutare la sussistenza di un gap retributivo di genere.
Nella bozza di decreto, per livello retributivo si intende la retribuzione annua lorda e la corrispondente retribuzione oraria lorda, ad esclusione dei trattamenti economici individuali non strutturali quali componenti retributive riconosciute su base personale, discrezionale o temporanea non generalizzate all’interno della medesima categoria di lavoratori e fondate su criteri oggettivi individuali. La relazione alla bozza di decreto chiarisce che in virtù di tale definizione non dovranno rientrare nella definizione di livello retributivo i superminimi individuali, i premi una tantum e le indennità ad personam, qualora questi siano stati previsti a favore di alcuni dipendenti sulla base di criteri oggettivi.
Con tale formulazione, di difficile interpretazione, la bozza di decreto pare voler scremare a monte i trattamenti che, seppur individuali, siano giustificati da ragioni oggettive, escludendoli quindi da qualsiasi comparazione, divergendo in tal modo dalla Direttiva che rinvia ad un momento successivo alla comparazione la giustificazione di un eventuale gap sulla base di ragioni oggettive.
Contratti collettivi e sistemi di classificazione retributiva
La proposta italiana richiama espressamente la centralità dei contratti collettivi, introducendo una semplificazione per le piccole e medie imprese italiane.
Secondo la bozza di decreto, infatti, la contrattazione collettiva assicura, in via presuntiva, sistemi di classificazione retributiva fondati su criteri oggettivi e neutri rispetto al genere, idonei a garantire la parità di retribuzione. Si tratta di una presunzione semplice che ammette la prova contraria, ovvero la dimostrazione dell’esistenza di trattamenti retributivi individuali discriminatori.
Ai sensi della bozza di decreto, costituisce “stesso lavoro” o lavoro di pari valore quello riconducibile a mansioni identiche o comparabili, comunque, riconducibili allo stesso livello previsto dal contratto collettivo applicato o nei casi in cui un contratto collettivo nazionale non sia applicato, occorrerà fare riferimento al contratto collettivo sottoscritto dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative del settore di riferimento. Precisazione che anche in tal caso lascia aperti molti dubbi interpretativi e difficoltà di attuazione pratica.
Sistemi di classificazione professionale decisi dal datore di lavoro
La bozza di decreto ammette anche sistemi di classificazione professionale decisi dal datore di lavoro ai fini della determinazione della retribuzione, integrativi dei livelli previsti dalla contrattazione collettiva, purché anch’essi basati su criteri oggettivi e neutri sotto il profilo del genere. A differenza di quanto previsto dalla Direttiva, tali sistemi integrativi di classificazione aziendale sono decisi unilateralmente dalle imprese e non condivisi con i rappresentanti dei lavoratori.
Trasparenza salariale e fase di recruiting
Quanto alla fase di recruiting, la bozza di decreto precisa che le informazioni sul livello retributivo vanno fornite negli avvisi di posto vacante e che ai candidati non possono essere richieste informazioni sulla retribuzione percepita,in alcun modo, neppure indirettamente tramite soggetti terzi, quali ad esempio le società di head hunting o di recruiting.
Diritto di informazione sui livelli retributivi medi
Con riferimento al diritto di informazione che avrà il lavoratore sui livelli retributivi medi degli altri lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o lavoro di pari valore, il legislatore italiano, anche in questo caso introduce una semplificazione, prevedendo che tale obbligo possa essere assolto anche mediante pubblicazione dei livelli retributivi medi sulla intranet aziendale o area riservata del sito.
Rimedi in caso di violazione della Direttiva
Quanto ai rimedi in caso di violazione della Direttiva, la bozza di decreto rinvia a quelli già definiti nel Codice della Pari opportunità per tutti gli altri casi di discriminazione.
Gli adempimenti per le imprese prima dell’entrata in vigore del decreto
Dallo schema di decreto derivano dei punti fermi su cui le imprese potranno iniziare a lavorare prima dell’entrata in vigore del decreto nella sua veste definitiva. In particolare, con riferimento a quegli obblighi che saranno subito applicabili dopo l’entrata in vigore del decreto attuativo.
Policy di recruiting
Questi riguardano gli adempimenti relativi alla fase di recruiting, per prepararsi ai quali le imprese potranno già adottare delle policy di recruiting aggiornate alle notevoli novità introdotte e fare formazione a chi si occupa all’interno delle aziende di tale delicata fase.
Analisi organizzativa e cluster retributivi
Sarebbe opportuno svolgere anche un’analisi organizzativa volta ad una classificazione dei propri dipendenti in cluster retributivi omogenei ad integrazione dei livelli del contratto collettivo al fine di evitare che la misurazione del gap all’interno dei livelli del contratto collettivo, normalmente generici e ampi, faccia emergere un divario retributivo anche superiore a quello tollerato.
Remuneration policy
Si potranno anche già adottare delle remuneration policy adeguate ai sensi della Direttiva indicando i criteri, oggettivi e neutri sotto il profilo del genere, con riferimento a tutte quelle componenti retributive, fisse, variabili e in natura, non previste dalla contrattazione collettiva.
Regolamentare il diritto di informazione e prepararsi all’entrata in vigore
Tutto è già definito anche per regolamentare il diritto di informazione dei lavoratori rispetto ai livelli retributivi medi dei dipendenti che svolgono stesso lavoro o lavoro di pari valore. Sarà quindi necessario redigere una policy ad hoc ove regolamentare le modalità di esercizio di tale diritto e darne pubblicità all’interno della propria organizzazione. Si tratta di un adempimento questo, di cui occuparsi sin da subito per evitare di dover gestire in modo non strutturato le richieste all’indomani dell’entrata in vigore della Direttiva.
Trasparenza salariale: strumenti già disponibili per le imprese
Già oggi le imprese hanno quindi tutti gli strumenti per dare attuazione agli adempimenti della Direttiva più urgenti che entreranno in vigore per primi.
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