Direttiva trasparenza retributiva: cosa devono fare le imprese dopo il d.lgs. n. 96 del 7 maggio 2026 2023/970

Last Updated on Giugno 10, 2026

L’Italia è, insieme a Lituania e Slovacchia, tra i primi Paesi europei a dare attuazione alla Direttiva Europea n. 970/2023 sulla trasparenza retributiva e a farlo entro il termine previsto. L’attuazione arriva con il d.lgs. n. 96 del 7 maggio 2026, pubblicato in Gazzetta Ufficiale il 1° giugno 2026 ed entrato in vigore il 7 giugno 2026. Il Decreto lascia l’amaro in bocca a chi confidava in un posticipo o in un periodo di “grazia” per consentire alle imprese di adeguarsi, e a chi sperava che alcune incertezze interpretative presenti nelle bozze venissero risolte nella versione definitiva. Così non è stato.

Le divergenze rispetto alla Direttiva europea

Quello che è certo è che il Decreto prevede degli elementi di differenziazione rispetto alla Direttiva. È questo il caso del rinvio ai contratti collettivi per la definizione delle categorie di lavoratori che svolgono uno stesso lavoro o un lavoro di pari valore, che trova il suo culmine con l’introduzione di una presunzione semplice di equità retributiva a favore dei livelli dei contratti collettivi.

Il riferimento alla contrattazione collettiva, tuttavia, non risulta sempre adeguato ai fini di una compiuta attuazione della Direttiva: i livelli dei CCNL sono generici e non considerano ogni singola organizzazione aziendale; inoltre essi non prevedono livelli retributivi per la fascia più alta della popolazione aziendale — quadri e dirigenti — dove statisticamente si concentra il gender pay gap.

Proprio in considerazione di questo, il Decreto consente anche sistemi di classificazione professionale decisi dal datore di lavoro ai fini della determinazione della retribuzione, integrativi dei livelli previsti dalla contrattazione collettiva, purché basati su criteri oggettivi e neutri sotto il profilo del genere.

Un’altra significativa divergenza rispetto alla Direttiva europea riguarda la definizione di “livello retributivo”, rilevante sia per l’esercizio del diritto di informazione dei dipendenti sia per le comparazioni finalizzate a valutare la sussistenza di un divario retributivo di genere. A differenza della definizione europea — omnicomprensiva, riferita a tutti gli elementi retributivi — la definizione italiana include soltanto gli elementi fissi e continuativi, e tra essi solo quelli strutturali, non discrezionali e non temporanei. Questa formulazione, poco felice da un punto di vista lessicale prima ancora che giuridico, introduce incertezze interpretative rilevanti e rischia di vanificare lo scopo della Direttiva, che è quello di comparare tutti gli elementi retributivi, soprattutto se discrezionali — fissi, variabili e in natura — per individuare eventuali situazioni di discriminazione.

Anche la fase di recruiting presenta divergenze: il Decreto precisa che le informazioni sul livello retributivo vanno fornite negli avvisi di posto vacante e che ai candidati non possono essere richieste informazioni sulla retribuzione percepita, in alcun modo, neppure indirettamente tramite soggetti terzi come le società di head hunting o di recruiting.

Con riferimento al diritto di informazione che avrà il lavoratore sui livelli retributivi medi degli altri lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o lavoro di pari valore. Anche in tal caso l’attuazione italiana prevede delle proprie peculiarità: il diritto può essere esercitato una sola volta all’anno e il datore di lavoro può assolverlo anche mediante pubblicazione dei livelli retributivi medi sulla intranet aziendale o in un’area riservata del sito.

Per un quadro completo delle novità introdotte dal Decreto, è disponibile la nostra analisi dettagliata.

Gli adempimenti concreti per le imprese

Alle imprese, quindi, non resta che rimboccarsi le maniche per porre in essere gli adempimenti previsti dal Decreto.

1. Mappatura delle categorie di lavoratori — Individuare quali siano le categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore, anche mediante un’analisi organizzativa puntuale.
2. Aggiornamento delle policy di recruiting — Adottare policy aggiornate alle novità introdotte e formare chi si occupa internamente di questa fase.
3. Politiche di remunerazione — Definire criteri oggettivi e neutri sotto il profilo del genere per tutte le componenti retributive fisse, variabili e in natura, non previste dalla contrattazione collettiva, nonché per la determinazione dei livelli retributivi e della progressione economica.
4. Regolamentazione del diritto di informazione — Disciplinare le modalità con cui i lavoratori possono accedere ai dati sui livelli retributivi medi dei dipendenti che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore.che vieti ai lavoratori di divulgare la propria retribuzione.

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