La tassazione sostitutiva sui premi di risultato
La tassazione sostitutiva con aliquota agevolata del 5% sui premi di risultato erogati dalle aziende ai lavoratori sembra trovare conferma anche nel disegno di Legge di Bilancio per il 2025.
Con riferimento ai premi di risultato ex L. 208/2015 erogati in ottemperanza ad accordi di secondo livello aziendali o territoriali, nel limite di 3.000 euro, ai lavoratori con reddito complessivo nell’anno precedente non superiore ad 80.000 euro e condizionati al raggiungimento di incrementi aziendali in termini di produttività, redditività, qualità, efficienza e innovazione, dovrebbe quindi trovare ancora applicazione l’imposta sostitutiva dell’IRPEF pari al 5% e non al 10%, come invece previsto dalla norma strutturale.
Impatti della tassazione agevolata sul welfare aziendale
La conferma della misura potrebbe comportare la riduzione della conversione del premio di risultato in welfare aziendale da parte dei lavoratori, con conseguente minor saving per le aziende. Infatti, se già con la tassazione agevolata al 10% il tasso di conversione risultava basso (sotto al 25% a livello nazionale), con la riduzione dell’aliquota al 5%, i lavoratori potrebbero essere ancora meno incentivati a scegliere il welfare aziendale rispetto al premio in denaro.
Questo rende il premio in denaro meno conveniente rispetto al welfare, che aumenta il potere d’acquisto del lavoratore.
Nonostante ciò, la conversione in welfare aziendale offre numerosi vantaggi, tra cui:
- Maggiore valore per il lavoratore rispetto all’importo netto del premio corrisposto in denaro: il welfare consente di ottenere beni, servizi e somme più vantaggiose rispetto al premio in denaro, spendibile in somme, beni e servizi, spesso essenziali per il lavoratore stesso e per la sua famiglia.
- Incentivi aggiuntivi: è prassi di mercato che il datore di lavoro riconosca un valore on top in caso di conversione del premio, pari mediamente al 10%-15% del premio convertito, sempre fruibile in servizi welfare
La combinazione di questi due vantaggi, rende, di fatto, il premio in denaro decisamente meno conveniente rispetto al welfare aziendale, il quale genera invece un potere d’acquisto più elevato in capo al lavoratore.
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Le cause del basso tasso di conversione
È difficile pensare che la popolazione aziendale sia indifferente di fronte a tali vantaggi e non ne percepisca il valore. Pertanto, il basso tasso di conversione potrebbe essere imputabile ad una scarsa o errata conoscenza, da parte del lavoratore, del welfare aziendale e dei servizi fruibili, nonché degli aspetti fiscali e contributivi specifici riguardanti la retribuzione in denaro e il welfare aziendale. A questo, si aggiungono il timore per la potenziale complicazione nella gestione operativa del welfare aziendale e l’aspetto culturale radicato della semplicità e sicurezza del denaro percepito in busta paga.
La mancanza di informazioni e conoscenza da una parte e la reticenza al cambiamento dall’altra, portano i lavoratori a preferire il premio in denaro, che appare come una soluzione più immediata e semplice, nonostante comporti un minor potere d’acquisto e ad evitare il welfare, senza approfondirne le opportunità e i vantaggi.
Le aziende possono però provare a colmare questo gap informativo, promuovendo interventi mirati di formazione specifica. Investire in formazione specifica porta a:
- la diffusione di informazioni specifiche;
- maggiore percezione da parte dei lavoratori che l’azienda si sia posta in prima linea per favorire la loro formazione e permettere loro di effettuare una scelta consapevole.
Il confronto degli aspetti fiscali e contributivi del premio in denaro e del premio in welfare, le caratteristiche dei servizi welfare e le modalità di fruizione degli stessi tramite i portali sono solo alcuni dei temi che può essere utile approfondire e che, insieme alla rappresentazione di esempi pratici, possono creare un enorme valore aggiunto e fugare dubbi e timori spesso infondati.
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Massimizzare i benefici fiscali del welfare aziendale
Un altro concetto, indubbiamente più tecnico, ma decisamente utile da trasmettere ai lavoratori, è la massimizzazione dei benefici di cui potrebbero beneficiare tramite la scelta ottimale dei servizi welfare di cui possono usufruire.
Per le spese inerenti alcuni servizi di welfare aziendale, infatti, è prevista, in sede di dichiarazione dei redditi, la detrazione d’imposta o la deduzione dal reddito. Quando tali servizi vengono fruiti nell’ambito del welfare aziendale, il lavoratore non può beneficiare della detrazione o della deduzione, ove prevista, per la quota di spesa sostenuta con il proprio credito welfare.
Vantaggi fiscali e scelte consapevoli
Quindi, la scelta ottimale per il lavoratore è quella di utilizzare il proprio credito welfare prima per la fruizione di servizi per i quali non è prevista alcuna detrazione o deduzione e, solo in un momento successivo e per l’eventuale quota residua, in servizi che rappresentano oneri detraibili o deducibili.
Aiutare i lavoratori ad acquisire consapevolezza in merito ai benefici del welfare aziendale e della scelta ottimale dei servizi welfare anche alla luce di eventuali detrazioni d’imposta o deduzioni dal reddito, non solo potrebbe aumentare il tasso di conversione del premio di risultato, con conseguente saving per l’azienda, ma genererebbe anche un impatto positivo in termini di retention, attraction e brand reputation.
Il ruolo della formazione e di soluzioni digitali
L’azienda può facilitare la transizione al welfare aziendale investendo in formazione (anche finanziata, in tutto o in parte) e strumenti digitali. Primio, ad esempio, è un prodotto digitale che accompagna, in pochi click, il lavoratore nella scelta dei servizi welfare più convenienti sulla base delle sue specifiche e personali necessità.
