Lavoro digitale: nuove regole dall’UE

Era il 9 dicembre 2021 quando la Commissione europea metteva sul tavolo la proposta per rafforzare i diritti dei lavoratori delle piattaforme digitali e, dopo tre anni di intense trattative, l’11 novembre 2024 è stata pubblicata la Direttiva 2024/2381 volta a migliorare le condizioni di lavoro e la protezione dei dati personali nel lavoro mediante piattaforme digitali. 

A chi si applica

Il provvedimento si applica alle piattaforme di lavoro digitale definite quali persone fisiche o giuridiche che forniscono un servizio ad un soggetto terzo:

• almeno in parte a distanza e tramite strumenti elettronici (sito web o app);
• che comporti un’organizzazione del lavoro svolto da individui legati da un rapporto contrattuale diretto con la piattaforma o con un suo intermediario (es. subappaltatore);
• mediante l’uso di sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati.

Non rientrano nel campo di applicazione della Direttiva le piattaforme che erogano un servizio che si limiti alla condivisione di beni o alla loro rivendita, senza ulteriore coinvolgimento della piattaforma in termini di organizzazione del lavoro (ad esempio locazione di alloggi a breve termine).

Gli scopi

L’obiettivo del provvedimento è individuare una regolamentazione delle tipologie di lavoro tecnologiche e innovative basate su algoritmi che, oggi, rappresentano nuove opportunità di accesso al mondo del lavoro. In tal senso la Direttiva è volta a:

1. facilitare la corretta determinazione della situazione occupazionale delle persone che lavorano tramite piattaforme digitali;
2. garantire che l’organizzazione algoritmica del lavoro sia improntata a canoni di trasparenza, equità, sorveglianza umana, sicurezza e responsabilità;
3. consentire l’accesso alle informazioni sulle piattaforme digitali da parte delle autorità nazionali, anche al fine di effettuare controlli e ispezioni efficaci.

1. Status occupazionale

È introdotta una presunzione legale in base alla quale il rapporto contrattuale tra la piattaforma e la persona che vi lavora si presume un «rapporto di lavoro» in presenza di elementi fattuali che rivelino l’esercizio di poteri direttivi e di controllo da parte della piattaforma stessa, secondo le regole vigenti negli ordinamenti nazionali.

Tale presunzione deve essere:

– efficace ovvero rendere effettivamente facile per il lavoratore beneficiarne, anche sotto il profilo probatorio;

– confutabile ovvero non comportare automaticamente la riqualificazione dei rapporti di lavoro interessati, essendo sempre possibile per la piattaforma dimostrare la loro diversa natura;

– applicabile a tutti i procedimenti amministrativi o giudiziari in cui sia in gioco la corretta qualificazione del rapporto di lavoro, eccetto quelli di natura fiscale, penali e di sicurezza sociale, salva diversa previsione da parte degli Stati. 

La presunzione si applica anche ai rapporti di lavoro in corso al 2 dicembre 2026 ma solo per il periodo successivo a tale data. 

2. Gestione algoritmica

Punto centrale della Direttiva è l’organizzazione del lavoro da parte delle piattaforme mediante l’uso di sistemi di monitoraggio e decisionali automatizzati deputati, rispettivamente, a:

– monitorare, supervisionare o valutare l’esecuzione della prestazione dei lavoratori digitali (i.e. sistemi di monitoraggio automatizzati);

– prendere o sostenere decisioni che incidano significativamente sulle loro condizioni di lavoro come, ad esempio, l’assunzione, l’orario, il compenso, la sospensione o la chiusura dell’account (i.e. sistemi decisionali automatizzati). 

Al fine di tutelare i prestatori sono introdotti a carico delle piattaforme i seguenti obblighi:

• non trattare, fin dalla fase di selezione o assunzione, i dati biometrici e i dati personali tra cui quelli relativi allo stato emotivo o psicologico, alle conversazioni private, all’esercizio di diritti fondamentali (e.g. libertà di associazione, diritto di azioni collettive), all’origine raziale, alle opinioni politiche, religiose o filosofiche, allo stato di salute, all’adesione a un sindacato e all’orientamento sessuale;
• effettuare una valutazione di impatto del trattamento dei dati personali da parte dei sistemi automatizzati;
• informare le persone che svolgono un lavoro mediante piattaforma digitale, i rappresentanti dei lavoratori e, se del caso, le autorità nazionali sui sistemi automatizzati in uso o in fase di implementazione;
• individuare personale specificamente qualificato da adibire alla sorveglianza umana e alla valutazione dell’impatto dei sistemi automatizzati da effettuarsi almeno ogni due anni. A detto personale è riconosciuta una specifica protezione contro il licenziamento o qualsiasi altro trattamento sfavorevole disposto in relazione all’attività di supervisione. In ogni caso, se la decisione è volta a limitare, sospendere o chiudere il rapporto contrattuale o l’account del lavoratore digitale, essa deve essere assunta necessariamente da un essere umano; 
• individuare una persona di contatto che fornisca ai lavoratori una spiegazione delle decisioni adottate, al fine di consentirne un riesame da parte della piattaforma;
• valutare il rischio dei sistemi automatizzati per la sicurezza e salute dei lavoratori;
• espletare, in caso di introduzione o di modifica di un sistema automatizzato, una procedura di informazione e consultazione dei rappresentati dei lavoratori o, in mancanza, direttamente dei prestatori. 

3. Trasparenza e misure di tutela

Le piattaforme devono fornire all’autorità competente una serie di informazioni relative al proprio personale digitale (e.g. numero, termini e condizioni applicabili, durata media delle attività, reddito medio) nonché agli intermediari con i quali abbiano un rapporto contrattuale.

Sono, inoltre, previste misure volte a garantire l’effettiva attuazione dei diritti previsti dalla Direttiva tra cui:

• la risoluzione tempestiva delle controversie nonché il diritto di ricorso in caso di violazione delle prerogative riconosciute, anche dopo la cessazione del rapporto;
• l’istituzione da parte della piattaforma di canali di comunicazione dedicati e protetti per consentire ai prestatori di contattarsi tra loro in maniera privata e sicura;
• il divieto di qualsivoglia trattamento sfavorevole da parte della piattaforma, anche connesso all’esercizio dei diritti riconosciuti ai lavoratori, tra cui quello di licenziamento o di cessazione del contratto;
• la previsione di sanzioni effettive, dissuasive e proporzionate in caso di violazioni.

Il provvedimento, infine, promuove il ruolo delle parti sociali e della contrattazione collettiva. 

Prossimi step

Gli Stati membri avranno tempo sino al 2 dicembre 2026 per recepire nei propri ordinamenti le nuove previsioni.

Toffoletto De Luca Tamajo è a Vostra disposizione per ogni supporto o chiarimento.

Per maggiori informazioni: comunicazione@toffolettodeluca.it