Decreto Trasparenza: obblighi informativi e prescrizioni minime

Last Updated on Agosto 1, 2022

È stato pubblicato in Gazzetta Ufficiale il Decreto Legislativo n. 104 del 27 giugno 2022 che, in adeguamento ai parametri europei, introduce obblighi informativi a carico del datore nonché “prescrizioni minime” a tutela dei lavoratori. 

La nuova disciplina si applica a tutti i contratti di lavoro subordinato (determinato/indeterminato, part-time/full-time, intermittente e in somministrazione) e, per quanto compatibile, ai rapporti di collaborazione coordinata e continuativa e alle prestazioni occasionali anche già in essere alla data del 1° agosto 2022.

Il provvedimento entra in vigore il 13 agosto 2022. 

Obblighi informativi

È confermato l’elenco delle informazioni (già preannunciato nella nostra newsflash del 18 luglio scorso) che il datore, ora, deve fornire al lavoratore per iscritto all’atto dell’assunzione prima che inizi l’esecuzione della prestazione e, comunque, entro i 7 giorni successivi (salvo il maggiore termine di un mese per alcuni dati). Per i rapporti già in essere alla data del 1° agosto 2022 è previsto, invece, che il datore provveda all’aggiornamento solo su richiesta scritta del lavoratore entro 60 giorni dalla stessa.

1. Alcune informazioni dovevano già essere fornite in base alla previgente disciplina, ed è quindi verosimile che siano già contenute nei testi contrattuali utilizzati o che possano, comunque, essere facilmente inserite negli stessi (es. parti, sede di lavoro, inquadramento, decorrenza e tipologia del rapporto, periodo di prova, trattamento economico e contrattazione collettiva applicata). 
2. Altre informazioni, invece, diventano oggetto di comunicazione obbligatoria al lavoratore in base alla nuova disciplina; si suggerisce di predisporre un allegato  distinto dal contratto in modo che possa essere agevolmente utilizzato non solo per i nuovi assunti, ma anche per i lavoratori già in servizio che ne facessero richiesta. Tra queste si ricordano in particolare la durata delle ferie e dei congedi retribuiti, la procedura e i termini di preavviso in caso di recesso di una delle parti, la formazione (se prevista) e gli istituti previdenziali e assicurativi cui sono versati i contributi.
3. L’elenco dei dati si allunga e si complica notevolmente nell’ipotesi in cui la prestazione presenti peculiari modalità organizzative in termini di prevedibilità (vale a dire quando non sia previsto un orario normale di lavoro programmato con la esatta collocazione delle ore di lavoro nell’arco della settimana o del mese) e automazione. In tali casi sono, infatti, richieste informazioni ulteriori la cui individuazione implica un’attenta valutazione dell’organizzazione aziendale rispetto alle singole professionalità coinvolte. 

In particolare, in presenza di modalità organizzative:

• prevedibili (in tutto o in parte), occorre chiarire oltre all’orario normale di lavoro, anche le eventuali condizioni per lo straordinario e per i cambiamenti di turno;
• imprevedibili (in tutto o in parte), è necessario specificare la variabilità della programmazione del lavoro con indicazione delle ore minime retribuite garantite e dei termini di preavviso per l’inizio o la revoca degli incarichi;
• che implichino l’utilizzo sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati, occorre indicare, ai lavoratori interessati e alle rappresentanze sindacali,gli aspetti del rapporto di lavoro su cui gli stessi incidono, i relativi scopi e finalità, le loro modalità di funzionamento e il livello di sicurezza informatica.

Meritano attenzione, infine, anche i tempi e le modalità di comunicazione (in formato cartaceo o elettronico) delle menzionate informazioni e delle relative variazioni, modulate diversamente a seconda della tipologia di dato. 

Prescrizioni Minime

Il Decreto non contiene, però, solo obblighi informativi ma anche prescrizioni minime relative ai rapporti di lavoro.

In primo luogo, è fissato in 6 mesi il limite massimo del periodo di prova, fatte salve le ipotesi di durata inferiore previste dai contratti collettivi. Detta durata è prorogata automaticamente nel caso di infortunio, malattia, congedo di maternità e paternità obbligatori in misura corrispondente al periodo dell’assenza. 

Nei rapporti a termine, invece, il periodo di prova deve essere proporzionale alla durata del contratto e alle mansioni assegnate al prestatore; in caso di rinnovo per l’espletamento dei medesimi compiti è espressamente preclusa la possibilità di inserire una nuova prova.

Vi sarebbe, poi, sempre la possibilità per il lavoratore di svolgere un altro lavoro al di fuori dell’orario stabilito nel suo contratto, fermo restando il rispetto dell’obbligo di fedeltà. Un punto molto delicato che deve essere approfondito e meditato con molta attenzione.

Tale disposizione non sarebbe derogabile, cioè non sarebbe ammessa una clausola che stabilisca un obbligo per il lavoratore di non svolgere altre attività lavorative, salvo nel caso in cui:

• si possa verificare un pregiudizio per la salute e la sicurezza del dipendente;
• vi sia un conflitto d’interessi con l’attività principale;
• vi sia la necessità di garantire l’integrità di un servizio pubblico.

E’ inoltre riconosciuto al lavoratore, che abbia maturato un’anzianità di servizio di almeno 6 mesi e abbia concluso il periodo di prova, il diritto di richiedere, in forma scritta, al proprio datore un impiego con condizioni più prevedibili, sicure e stabili, vale a dire con un orario di lavoro predeterminato che consenta al lavoratore una più agevole organizzazione della propria vita privata. Il datore deve rispondere entro un mese dalla richiesta. In caso di diniego il lavoratore può ripresentare l’istanza dopo ulteriori 6 mesi e, qualora la risposta sia sempre negativa, le imprese che occupano fino a 50 dipendenti possono fornirla oralmente.

Chiarimenti, infine, anche in tema di formazione. È, infatti, previsto che, qualora i datori di lavoro siano tenuti a erogare ai lavoratori la formazione necessaria per lo svolgimento dei loro compiti, questa debba avvenire gratuitamente. In secondo luogo, la formazione dovrà essere svolta durante l’orario di lavoro e l’attività formativa andrà considerata come attività lavorativa.

L’impatto del nuovo Decreto è davvero significativo considerata la mole di adempimenti richiesti alle imprese al momento dell’assunzione e in corso di rapporto, con il rischio di ingenti sanzioni in caso di errori. 

Si suggerisce di procedere con attenzione:

• alla disamina dei modelli contrattuali in uso, con individuazione delle informazioni mancanti richieste dalla nuova normativa;
• all’analisi della disciplina collettiva applicabile, anche aziendale, e di ogni eventuale regolamentazione (anche unilaterale) di livello aziendale;
• alla redazione di un’informativa ad hoc contenente i dati specifici, ove richiesti dalle modalità della prestazione;
• alla predisposizione delle eventuali comunicazioni di aggiornamento dei dati.

Lo Studio è a disposizione per fornirVi il supporto necessario per rivedere e modificare i Vostri documenti contrattuali.

Di: Avv. Alessia De Concilio e Avv. Stefania Vitiello

Per maggiori informazioni: comunicazione@toffolettodeluca.it