Flessibilità del tempo di lavoro: un nuovo imperativo per le aziende
Il mondo del lavoro sta attraversando una trasformazione senza precedenti: la difficoltà nel reperire talenti e le nuove aspettative delle persone, soprattutto della Gen Z, rendono la flessibilità orario di lavoro un tema centrale per le aziende, spostando l’attenzione dal tema retributivo al benessere e all’equilibrio tra vita privata e professionale. In questo scenario, la settimana corta emerge come una delle possibili risposte.
Aumenta infatti la domanda di flessibilità dei tempi di lavoro, che spesso diventa prioritaria anche rispetto alle richieste di incremento retributivo.
Modelli di flessibilità lavorativa che diano più spazio a interessi e passioni personali possono quindi costituire un potente mezzo di attraction e retention di giovani talenti.
Gli strumenti “tradizionali” con i quali soddisfare questa esigenza (orario multiperiodale, banca ore, flessibilità dell’orario in entrata e uscita) continuano ad avere una loro utilità ma non bastano più.
Lo smart working, esploso durante la pandemia, è oggi la misura organizzativa più diffusa di flessibilizzazione del lavoro ed è ormai stabilmente presente nella maggior parte delle organizzazioni, ma coinvolge necessariamente solo una parte della popolazione lavorativa.
La settimana corta come leva organizzativa
Un modello che richiede scelte strutturate e un approccio su misura per l’azienda.
La settimana lavorativa di 4 giorni: diffusione e risultati
Accanto a queste soluzioni riscuote un crescente interesse la settimana corta, considerata una possibile risposta alla domanda di flessibilità anche per chi non può usufruire del lavoro da remoto.
Non si tratta più di casi isolati, ma di una tendenza in rapida diffusione, non solo in Italia: la settimana lavorativa di 4 giorni è oggi adottata da aziende di settori e dimensioni molto diverse, con risultati promettenti in termini di perfomance e benessere dei dipendenti.
Ricerche internazionali mostrano come, nelle aziende che hanno sperimentato la settimana corta, la produttività non solo non cali, ma addirittura aumenti significativamente.
L’obiettivo non è infatti “lavorare meno”, ma lavorare meglio: migliorare la qualità del tempo lavorativo, ridurre il burnout e l’assenteismo, incrementare la produttività e rendere le organizzazioni più attrattive e competitive.
La settimana corta è sostenibile per la tua azienda?
Valuta il livello di maturità della tua azienda e individua le aree di attenzione con un primo assessment strutturato.
Come introdurre la settimana corta in azienda: modelli e strumenti
Se in generale si tratta di prevedere un certo numero di settimane all’anno in cui non si lavora il venerdì, senza impatto — o con un impatto limitato — sulla retribuzione, non esiste tuttavia un modello unico di settimana corta.
In ogni azienda la soluzione da adottare deve emergere da una analisi del contesto e delle specifiche esigenze organizzative e produttive. In altre parole, il modello e le tecniche con cui realizzarlo devono essere costruiti “su misura” e non calati dall’alto in modo indifferenziato.
Questo fa la differenza rispetto a iniziative del passato, come l’introduzione delle 35 ore in Francia, che proprio in quanto imposte per legge in via generalizzata sono state poco apprezzate sia dalle aziende che dagli stessi lavoratori.
Si tratta invece di costruire sperimentazioni “dal basso” ad alto grado di effettiva praticabilità ed efficacia.
Per questo è cruciale salvaguardare il carattere sperimentale — e quindi reversibile — di questa forma di flessibilità, prevedendo una way-out per il caso in cui i risultati non siano quelli sperati.
Questo presuppone un attento monitoraggio, attraverso KPI specifici, dell’impatto della settimana corta su produttività, turnover e benessere dei dipendenti.
Un altro fattore di successo dell’operazione è il coinvolgimento del personale e delle sue rappresentanze, ove presenti. Questo può portare, a seconda delle situazioni, ad accordi collettivi e/o individuali che definiscano chiaramente i termini e le modalità applicative del progetto.
L’introduzione della settimana corta richiede naturalmente attenzione alla sostenibilità economica, all’organizzazione interna e alla gestione del cambiamento.
Il che coinvolge due ambiti di intervento, necessariamente molto ben coordinati tra loro: uno di tipo organizzativo e gestionale, che comprende anche un’adeguata formazione soprattutto a livello manageriale; l’altro di natura legale e regolamentare, che attiene alla predisposizione di adeguati strumenti normativi (regolamenti, procedure, accordi sindacali e individuali).
Questi ultimi devono garantire la sostenibilità economica del cambiamento e prevenire ogni forma di ambiguità interpretativa che possa sfociare, anche a distanza di tempo, in contenziosi.
Come progettare la settimana corta in modo sostenibile?
Dalla definizione del modello agli strumenti operativi e legali: approfondisci gli elementi chiave per introdurre la settimana corta nella tua organizzazione.
ROL, part-time e accordo sindacale: le tecniche operative
Le tecniche utilizzabili (ed in effetti sin qui utilizzate) sono varie.
Un tratto comune alla maggior parte delle sperimentazioni è l’utilizzo dei permessi retribuiti che, con denominazioni diverse (ROL, PIR, etc.), sono previsti in quasi tutti i contratti collettivi nazionali di lavoro.
Si tratta di “pacchetti” di ore retribuite a disposizione del lavoratore, che generalmente li utilizza per necessità personali, ma che spesso si trascinano inutilizzati di anno in anno.
In alcuni casi è lo stesso contratto collettivo a prevederne l’utilizzabilità a fini di riduzione di orario; del resto l’acronimo più comune — ROL — significa appunto Riduzione Orario di Lavoro.
L’assorbimento in tutto o, più frequentemente, in parte dei permessi richiede in ogni caso il consenso del lavoratore o, in alternativa, un accordo sindacale.
L’azzeramento totale dei permessi, oltre a non essere sufficiente, non è sostenibile, in quanto lascerebbe il lavoratore privo della possibilità di farne uso per esigenze personali.
Per questo normalmente, accanto all’assorbimento parziale dei permessi contrattuali, viene previsto un incremento temporaneo degli stessi, a carico del datore di lavoro, nella misura necessaria a consentire la riduzione oraria prevista, con utilizzo vincolato alla realizzazione della settimana corta. L’incremento temporaneo può naturalmente essere tale da coprire integralmente la riduzione oraria, con rinuncia all’assorbimento dei permessi spettanti al lavoratore.
In altri casi si ricorre alla trasformazione — anche solo temporanea — del rapporto da tempo pieno a un part-time corrispondente al minor orario settimanale, con corrispondente riproporzionamento della retribuzione. Per controbilanciare la riduzione retributiva vengono previsti trattamenti di altro tipo, ad esempio di welfare, o specifiche indennità. In questi casi l’accordo individuale è imprescindibile.
Sempre che non si voglia, puramente e semplicemente, redistribuire l’orario settimanale di lavoro (invariato) su quattro giorni.
Si tratta insomma di trovare la formula più adatta alla situazione concreta della singola azienda, affrontando con un approccio olistico i temi organizzativi e gestionali insieme a quelli legali e regolamentari.
