Corporate gender equality. L’importanza di una leadership inclusiva

Last Updated on Febbraio 22, 2023

Dieci anni dopo uno dei fallimenti che notoriamente scosse i mercati mondiali, Christine Lagarde, attuale Presidente della Banca Centrale europea, disse «If it was Lehman Sisters, it would be a different world». 

Una frase spesso letta quale mera espressione di contrapposizione di genere, ma ingiustamente. 

Christine Lagarde ne spiegò infatti il senso aggiungendo «Greater diversity always sharpens thinking, reducing the potential for groupthink: this very diversity also leads to more prudence, and less of reckless decision-making that provoked the crisis» . Il fulcro sta quindi nel groupthink ovverosia in quel sistema di comportamento di membri di un gruppo che raggiungono il consenso (e quindi il potere) senza adeguata analisi e valutazione critica delle idee .

È così che vengono persi i vantaggi derivanti dal bilanciamento di opinioni diverse e contrapposte che necessariamente comportano un reciproco confronto.

Proprio sotto questo il profilo, nel nostro ordinamento la legge L. 12/07/2011, n. 120 («Modifiche al testo unico delle disposizioni in materia di intermediazione finanziaria, di cui al decreto legislativo 24 febbraio 1998, n. 58, concernenti la parità di accesso agli organi di amministrazione e di controllo delle società quotate in mercati regolamentati») ha costituito una delle prime iniziative europee di riserva di posti a favore del genere sottorappresentato negli organi di amministrazione e dei collegi sindacali delle società quotate in borsa.

La legge ha assunto particolare rilevanza non solo per la corporate gender equality, ma anche perché rientra nella compliance normativache un’azienda deve rispettare.

Infatti in caso di mancato adeguamento agli obblighi normativi sono previste sanzioni pecuniarie, precedute da diffida e in caso di perdurante inadempimento, come sanzione finale, la decadenza dell’intero organo eletto: i compiti di vigilanza e di irrogazione delle sanzioni sono affidati alla CONSOB, quale autorità amministrativa indipendente. Per le società a controllo pubblico, i principi applicabili rimangono quelli di legge, mentre la disciplina di dettaglio è affidata ad un apposito regolamento, con la finalità di garantire una disciplina uniforme per tutte le società interessate, contenuta nel D.P.R. 30 novembre 2012, n. 251. 

La legge di bilancio 160/2019 (legge di bilancio 2020, art. commi 302-305) è intervenuta sia sulla proroga temporale di applicazione delle disposizioni in oggetto, sia sul criterio numerico di riparto degli amministratori e dei membri dell’organo di controllo, disponendo che il genere meno rappresentato debba ottenere almeno due quinti degli amministratori eletti (40 per cento), in luogo della quota di almeno un terzo (33 per cento circa) disposta dalle norme previgenti.

Dal punto di vista fattuale, la norma sulla parità di genere ha condotto il nostro Paese a porsi tra i primi sei d’Europa per presenza della componente femminile nei board delle società quotate, anche se solo il 3% dei CEO sono donna (una delle percentuali più basse d’Europa), mostrandosi quindi la leaky pipeline proprio laddove si concentra il potere decisionale delle posizioni apicali.

È quindi necessario continuare a promuovere iniziative che consentano di assicurare una leadership inclusiva, anche per non perdere talenti cruciali in un’epoca in cui è la previsione del futuro a determinare la crescita economica e sociale.

Di: Anna Maria Occasione

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