Last Updated on Agosto 31, 2023
Il ricorso a sistemi decisionali e di monitoraggio automatizzati – non limitato al lavoro tramite piattaforme digitali, ma diffuso anche in settori come la logistica – richiede molta attenzione agli adempimenti necessari proprio alla luce delle novità normative dell’ultimo anno.
Vediamo a cosa bisogna fare attenzione.
Sistemi decisionali e di monitoraggio automatizzati: definizione
Il decreto Trasparenza (d.lgs. n. 104/2022) ha previsto obblighi informativi per i datori di lavoro nel caso di utilizzo di sistemi decisionali e di monitoraggio automatizzati deputati a fornire indicazioni:
a) rilevanti ai fini dell’assunzione o del conferimento dell’incarico, della gestione o della cessazione del rapporto di lavoro, dell’assegnazione di compiti o mansioni;
b) incidenti sulla sorveglianza, la valutazione, le prestazioni e l’adempimento delle obbligazioni contrattuali dei lavoratori.
Il datore di lavoro/committente deve fornire una serie di informazioni tra cui quelle relative a: gli aspetti del rapporto di lavoro sui quali incide l’utilizzo dei sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati, le finalità e le modalità di funzionamento dei sistemi, le misure di controllo adottate per le decisioni automatizzate ed eventuali processi di correzione, il livello di sicurezza informatica, le categorie di dati e i parametri utilizzati per programmare e addestrare i suddetti sistemi.
Resta fermo quanto previsto dall’art. 4 St. Lav. nel caso in cui dai sistemi in questione possa derivare un controllo a distanza dei lavoratori.
Il decreto Lavoro (DL 48/2023 convertito in L. 85/2023), nell’ottica di alleggerire gli adempimenti per le imprese, è intervenuto anche sul decreto Trasparenza limitando l’obbligo informativo in capo al datore ai casi in cui i sistemi in questione siano «integralmente» automatizzati.
L’aggiunta di tale avverbio circoscrive il perimetro applicativo della norma e in questo senso ha un indubbio effetto positivo. Ma non è detto che riesca a dissipare del tutto i dubbi interpretativi e soprattutto applicativi che questa disposizione ha fatto e farà sorgere.
Sulla definizione di “sistemi integralmente automatizzati” si è di recente pronunciato anche il Tribunale di Palermo nell’ambito di un giudizio di repressione della condotta antisindacale intrapreso nei confronti di una società operante nel settore del food-delivery per non aver fornito ai sindacati l’informativa sui sistemi automatizzati (Trib. di Palermo, decreto del 20.06.2023).
Secondo il giudice rientrano nella categoria dei sistemi integralmente automatizzati quelli che non prevedono l’intervento umano nella fase finale della decisione o del monitoraggio, a prescindere da un eventuale intervento dell’uomo nelle fasi antecedenti, quale quella di attivazione del sistema o di mero inserimento di dati la cui successiva elaborazione e trattamento sono affidati integralmente ad automatismi algoritmici o informatici.
A tale decisione il Giudice giunge anche alla luce dell’art. 22 del GDPR precisando che «l’art. 22, par. 1 del Regolamento prevede il divieto di assoggettamento a una decisione basata unicamente sul trattamento automatizzato o, nel caso in cui sia ritenuta legittima una decisione automatizzata, che sia garantito il diritto di ottenere l’intervento umano da parte del titolare del trattamento… ove il controllo umano delle decisioni non sia presente, dev’essere garantito il controllo sulle decisioni e la contestazione delle stesse da parte dei lavoratori che vi sono soggetti e delle loro Organizzazioni sindacali».
I sistemi automatizzati applicati alla logistica
Quando si parla di sistemi decisionali e di monitoraggio automatizzati si pensa immediatamente a quelli utilizzati nel lavoro tramite piattaforme digitali.
Tuttavia, anche nel settore della logistica è divenuto frequente l’uso di tali sistemi che, stando ad alcune pronunce di merito, sembrerebbe addirittura determinante nell’accertamento della sussistenza di un’interposizione illecita in caso di appalto e, dunque, nell’individuazione del datore di lavoro sostanziale.
Si pensi, ad esempio, alla sentenza del Tribunale di Padova n. 126/2023 che ha accertato che 15 lavoratori – occupati presso un magazzino logistico e formalmente dipendenti di una cooperativa appaltatrice – erano in realtà subordinati al potere direttivo della società committente. Ciò in quanto i dipendenti della cooperativa erano tenuti ad utilizzare nello svolgimento della prestazione un sofisticato sistema informatico di proprietà della committente, installato su un tablet e che comunicava le singole operazioni da svolgere senza alcun intervento umano da parte dell’appaltatore.
Secondo la ricostruzione del giudice di merito «se si eliminano mentalmente i c.d. responsabili della cooperativa, il lavoro dei dipendenti potrebbe egualmente svolgersi con le medesime modalità. Ciò perché esso è governato da un programma informatico che dice al lavoratore cosa deve essere spostato, dove si trova e dove deve essere portato».
Il Tribunale di Padova già nel 2019 si era pronunciato nello stesso senso in merito a un caso simile in cui l’azienda committente aveva fornito ai lavoratori un terminale mobile – nel quale inviava tutte le istruzioni operative – ed un sistema di cuffie e microfono tramite cui il prestatore (dotato di apposito codice identificativo) doveva comunicare ogni singola operazione di prelievo e movimentazione della merce ad un operatore automatico (Trib. Padova n. 550/2019). Tale pronuncia è stata confermata dai giudici di appello secondo i quali non è genuino l’appalto di manodopera nel quale l’organizzazione del lavoro sia totalmente automatizzata in quanto rimessa ad un programma informatico di proprietà della committente che assiste l’addetto durante l’esecuzione dell’intera prestazione (Corte d’Appello di Venezia del 30.03.2023).
È evidente come le pronunce sopra richiamate sovrappongano indebitamente le direttive di esecuzione della prestazione (che restano in capo all’appaltatore) e le direttive di esecuzione del servizio (fornite dagli strumenti di lavoro messi eventualmente a disposizione del committente).
Infatti, la giurisprudenza consolidata riconosce la genuinità anche in casi di appalti c.d. “leggeri”in cui l’attività si risolve prevalentemente o quasi esclusivamente nel lavoro. In tali ipotesi è sufficiente che in capo all’appaltatore sussista una effettiva gestione dei propri dipendenti mediante esercizio del potere organizzativo e direttivo nei confronti dei lavoratori utilizzati nell’appalto.
Negli appalti “labour intensive” o anche “dematerializzati” gli strumenti e le macchine forniti dall’appaltante non sono elementi di per sé decisivi per la qualificazione del rapporto lavorativo in termini di appalto o interposizione fittizia di manodopera, ben potendo l’appaltatore mettere a disposizione la sua professionalità a prescindere dalla proprietà di macchine ed attrezzature. In tali casi deve ritenersi predominante la mera organizzazione dei dipendenti e della prestazione lavorativa in funzione del risultato previsto rispetto alla titolarità degli strumenti di lavoro (Cass. 21413/2019).
Conclusioni
Il Decreto Lavoro ha alleggerito gli obblighi informativi a carico dei datori di lavoro che utilizzino sistemi decisionali e di monitoraggio automatizzati circoscrivendoli ai soli sistemi integralmente automatizzati.
Ad ogni modo è importante che siano chiari gli adempimenti nel caso in cui si faccia ricorso a tali sistemi quali:
- informativa ai lavoratori;
- comunicazione ai sindacati;
- redazione di quanto previsto dall’art. 4 St. Lav.
Lo Studio è a Vostra disposizione per supportarVi nell’adempimento di tutti gli obblighi previsti dalla normativa.
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