Il licenziamento per scarso rendimento è una fattispecie di recesso non espressamente disciplinata dal legislatore, ma frutto di creazione dottrinale e giurisprudenziale. Per scarso rendimento del dipendente si intende una prestazione lavorativa non corrispondente alle aspettative e alle esigenze del datore di lavoro, risultando poco utile al soddisfacimento dell’interesse perseguito dall’impresa.
Sul punto si segnala che la giurisprudenza maggioritaria riconduce la poor performance al giustificato motivo soggettivo.
Esaminiamo, dunque, insieme i più recenti approdi della giurisprudenza.
Lo scarso rendimento come giustificato motivo soggettivo
Il dipendente è tenuto ad eseguire la prestazione lavorativa secondo le disposizioni impartite dal datore e con la diligenza richiesta «dalla natura della prestazione dovuta, dall’interesse dell’impresa e da quello superiore della produzione nazionale» come stabilito dall’art. 2104 c.c.
La norma fa riferimento ad una diligenza qualificata che varia in relazione al contenuto delle mansioni affidate al lavoratore e, quindi, al diverso livello di complessità e responsabilità ad esso connesso. Non solo. Il riferimento all’interesse dell’impresa richiama la necessità che la prestazione lavorativa sia resa tenendo conto dell’interesse concretamente perseguito dall’imprenditore e sia utile a tal fine.
Quindi, nel caso in cui l’insufficiente rendimento del lavoratore sia a lui imputabile e la prestazione resa non soddisfi l’interesse del datore, è legittimo il licenziamento.
Una recente sentenza della Cassazione (9453/2023) ha, infatti, confermato la legittimità del licenziamento per scarso rendimento di un dipendente di banca che in un trimestre aveva effettuato complessivamente soltanto 16 visite a clienti e/o filiali, rispetto alle 120 degli altri colleghi dell’ufficio sviluppo, e acquisito un solo cliente.
I giudici di legittimità hanno ribadito che il recesso del datore di lavoro per scarso rendimento deve essere ricondotto nell’ambito dei licenziamenti per motivo soggettivo: esso costituisce un’ipotesi di recesso del datore di lavoro per notevole inadempimento degli obblighi contrattuali del prestatore.
Il mancato raggiungimento di un risultato prefissato non costituisce di per sé inadempimento. Tuttavia, ove siano individuabili dei parametri per accertare se la prestazione sia eseguita con diligenza e professionalità medie, proprie delle mansioni affidate al lavoratore, lo scostamento da essi può costituire segno o indice di non esatta esecuzione della prestazione, sulla scorta di una valutazione complessiva dell’attività resa per un apprezzabile periodo di tempo.
Pertanto, è legittimo il licenziamento intimato al lavoratore per scarso rendimento qualora sia provata una evidente violazione della diligente collaborazione dovuta dal dipendente – ed a lui imputabile – in conseguenza dell’enorme sproporzione tra gli obiettivi fissati dai programmi di produzione per il lavoratore e quanto effettivamente realizzato nel periodo di riferimento, tenuto conto della media delle prestazioni degli altri dipendenti ed indipendentemente dal conseguimento di una soglia minima di produzione (Cass. 17602/2021; Cass. 31487/2018; Cass. 26676/2017; Cass. 23735/2016).
La giurisprudenza ha, dunque, individuato gli indici la cui esistenza costituisce prova dello scarso rendimento del lavoratore:
- il risultato raggiunto deve essere notevolmente inferiore rispetto alla media delle prestazioni rese dai lavoratori con la stessa qualifica e le stesse mansioni;
- lo scarso rendimento deve essere imputabile al lavoratore e non determinato da fattori organizzativi o socio-ambientali dell’impresa stessa;
- è necessario valutare il comportamento del lavoratore in un determinato arco temporale e non in relazione ad un singolo episodio o a sporadici casi.
Conclusioni
Quello della poor performance è un tema che richiede un’attenta valutazione caso per caso e lo Studio è a Vostra disposizione per supportarVi in tale valutazione e nella procedura da seguire per irrogare un licenziamento per scarso rendimento.
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