Last Updated on Marzo 12, 2023
Quando si parla di battaglie per la parità di genere non si può fare a meno di pensare alla lotta contro le molestie sul lavoro che costituiscono una delle forme più odiose di discriminazione.
Le molestie, infatti, ledono la dignità dei lavoratori, contrastano con i principî in materia di sostenibilità delle imprese e hanno un impatto negativo sull’organizzazione del lavoro, sui rapporti nei luoghi di lavoro, sulla partecipazione dei lavoratori, sulla reputazione delle imprese e sulla produttività.
È fondamentale riconoscere l’importanza di una cultura del lavoro basata sul rispetto reciproco e sulla dignità dell’essere umano.
Tutti questi aspetti sono stati disciplinati dalla Convenzione OIL 190/2019 sull’eliminazione della violenza e delle molestie nel mondo del lavoro, imponendo un adeguamento della disciplina nazionale in materia.
Tale Convenzione entra in vigore in ciascuno Stato dopo dodici mesi dalla data di registrazione della ratifica.
In Italia la ratifica è avvenuta a gennaio 2021 mentre la registrazione della ratifica è avvenuta a ottobre 2021: la Convenzione, pertanto, è entrata in vigore il 29 ottobre 2022.
La Convenzione OIL sulle molestie
La Convenzione amplia notevolmente l’ambito delle tutele all’interno del nostro ordinamento giuridico, in quanto:
- definisce “violenza e molestie” nel mondo del lavoro l’insieme di pratiche e di comportamenti inaccettabili, o la minaccia di porli in essere, sia in un’unica occasione, sia ripetutamente, che si prefiggano, causino o possano comportare un danno fisico, psicologico, sessuale o economico (art. 1); la Convenzione, dunque, persegue tanto gli atti ed i comportamenti sistematici quanto le condotte realizzate in un’unica occasione nonché le mere minacce di porli in essere;
- si applica alla violenza e alle molestie che si verifichino in occasione o in connessione con il lavoro o che scaturiscano dallo stesso; vanno, dunque, perseguite non solo le violenze e le molestie realizzate nel luogo di lavoro, ma anche quelle subite durante spostamenti o viaggi di lavoro, durante formazione, eventi o attività sociali correlate con il lavoro o addirittura durante gli spostamenti per recarsi al lavoro e per il rientro casa (art. 3).
Tra le misure consigliate dalla Convenzione per la prevenzione della violenza e delle molestie si segnalano:
- l’inclusione della violenza e delle molestie, e dei rischi psicosociali connessi, nella valutazione dei rischi;
- l’adozione di misure per prevenire i rischi individuati e tenerli sotto controllo;
- l’informazione e la formazione dei lavoratori in merito ai pericoli e ai rischi connessi alla violenza e alle molestie e alle relative misure di prevenzione e di protezione, ivi compresi i diritti e le responsabilità dei lavoratori (art. 9).
Inoltre, è necessario attuare campagne di sensibilizzazione contro gli stereotipi di genere nonché mettere a disposizione dei datori di lavoro, dei lavoratori e delle rispettive organizzazioni, misure di orientamento, risorse, formazione o altri strumenti sui temi della violenza e delle molestie nel mondo del lavoro (art. 11).
Come l’Italia si adeguerà alla Convenzione?
È stato presentato in data 13 ottobre 2022 un disegno di legge (n. 89) recante disposizioni volte al contrasto delle molestie sessuali sui luoghi di lavoro nonché deleghe al Governo.
Il d.d.l. è stato assegnato alle commissioni riunite Giustizia e Affari sociali, sanità, lavoro e previdenza il 14 novembre 2022 ed è attualmente in corso di esame.
Tra le previsioni del d.d.l., di particolare rilievo sono:
- l’introduzione del reato di “molestie sessuali” nonché della circostanza aggravante del fatto commesso nell’ambito di un rapporto di lavoro, di tirocinio o di apprendistato, anche in fase di reclutamento o selezione, con abuso di autorità o di relazioni di ufficio;
- la vigilanza dell’Ispettorato nazionale del lavoro sullo stato del rapporto di lavoro della lavoratrice o del lavoratore che abbiano denunciato le molestie, al fine di assicurarne la tutela contro sanzioni, demansionamenti o licenziamenti di natura ritorsiva e nel caso in cui presentino dimissioni volontarie;
- la delega al Governo per il riordino degli organismi e dei comitati di parità e pari opportunità;
- la delega al Governo per il contrasto delle molestie sul lavoro. I principi e criteri direttivi della delega sono: a. l’incentivo all’istituzione, nei modelli di organizzazione e gestione aziendale di cui al D.lgs. 231/2001, di gruppi di lavoro a prevalente composizione femminile con il compito di monitorare la correttezza dei comportamenti aziendali e di prevenire il verificarsi di molestie o violenze sui luoghi di lavoro; b. l’introduzione di misure premiali, anche fiscali, per gli enti che adottano tali modelli.
Conclusioni
La violenza e le molestie influiscono sulla salute psico-fisica dei lavoratori e delle lavoratrici nonché in generale sulla serenità dell’ambiente di lavoro con conseguenti costi per le aziende, costi che discendono, ad esempio, dall’assenteismo, dal turn-over, dalla diminuzione della produttività e dal danneggiamento della reputazione e dell’immagine aziendale.
Creare un ambiente di lavoro inclusivo, in cui non vi sia alcuna forma di tolleranza nei confronti di episodi di violenza e molestie e rispetto per la dignità di tutti i collaboratori, costituisce sicuramente un punto di forza per le aziende e, come dimostrato anche da analisi statistiche, favorisce la crescita, la competitività e la valorizzazione delle competenze e dei talenti delle risorse umane impiegate.
Per creare un ambiente di lavoro inclusivo e non discriminatorio, occorre adottare delle procedure interne che impongano i comportamenti virtuosi e modificare i codici disciplinari per collegare delle sanzioni disciplinari alle procedure adottate.
Il nostro studio è a vostra disposizione per redigere le procedure più idonee all’ambiente di lavoro ed all’organizzazione dei nostri clienti.
Per maggiori informazioni: comunicazione@toffolettodeluca.it
