Il premio di risultato è un elemento della retribuzione che consiste in un’erogazione variabile legata al conseguimento di obiettivi misurati attraverso indicatori di performance.
Esso ha, dunque, una funzione incentivante e motivazionale in quanto mira a stimolare i lavoratori al raggiungimento di adeguati livelli di produttività e al perseguimento di obiettivi quali, ad esempio, migliore competitività, redditività, efficienza e qualità. Non solo. Il premio di risultato assolve anche a una funzione redistributiva, riconoscendo ai dipendenti una parte dei benefici economici derivanti da una migliore performanceaziendale.
Il premio di produzione, avendo una finalità incentivante, non costituisce una quota fissa della retribuzione, ma una componente eventuale di natura accessoria.
Da ciò consegue che in caso di mancato raggiungimento dell’obiettivo programmato non si completa l’iter che conduce al pagamento del premio e il dipendente non può in alcun modo rivendicarne la spettanza (Cass. 16928/2022).
Sono molteplici i profili interessanti in materia di retribuzione di risultato.
In questo contributo ci occuperemo in particolare di cosa accade in caso di mancata fissazione degli obiettivi da parte del datore e di un recente caso di disdetta di un accordo aziendale che prevedeva un premio di risultato non più rivendicabile dai dipendenti.
Mancata fissazione degli obiettivi e perdita di chance: l’onere della prova a carico del dipendente
Come anticipato, il mancato raggiungimento degli obiettivi prefissati impedisce al dipendente di rivendicare il premio, trattandosi di un compenso incentivante che spetta se il risultato programmato sia stato raggiunto.
In base al medesimo principio, il dipendente non può rivendicare il premio nel caso in cui il datore non abbia fissato gli obiettivi il cui raggiungimento è necessario per il riconoscimento del premio.
La giurisprudenza ormai consolidata, infatti, ritiene che l’illegittimità del procedimento di assegnazione degli obiettivi e/o di valutazione ai fini del pagamento della retribuzione di risultato non consente al lavoratore di richiedere la corresponsione del premio. Il diritto soggettivo del dipendente a percepire la retribuzione di risultato, infatti, non può maturare in mancanza della assegnazione degli obiettivi e della verifica positiva in ordine alla loro realizzazione (Cass. 16583/2022).
La retribuzione di risultato, avendo carattere premiale, non è suscettibile di corresponsione automatica.
Nel caso in cui, invece, il dipendente rivendichi il diritto a ricevere gli obiettivi e ad essere valutato, chiedendo il risarcimento del danno da perdita di chance, deve adempiere ad un rigoroso onere probatorio.
E’, infatti, chiamato a provare, pur se solo in modo presuntivo o secondo un calcolo di probabilità, la realizzazione in concreto dei presupposti per il raggiungimento del risultato sperato, che sia stato impedito dalla condotta illecita del datore di lavoro, della quale il danno risarcibile deve essere conseguenza immediata e diretta.
Dunque, è necessaria la prova, anche presuntiva, purché fondata su circostanze specifiche e concrete, dell’esistenza di elementi oggettivi dai quali desumere non solo gli obiettivi cui ricollegare la retribuzione pretesa, ma anche e soprattutto il possibile raggiungimento degli stessi da parte del lavoratore (Cass. 2293/2018; Cass. 23607/2018).
Si pensi al caso del dipendente con mansioni di analista che lamentava la scelta datoriale di non fissare obiettivi incentivanti relativi all’anno 2018, rivendicando il diritto a conseguire il premio per quell’anno.
Anche in tale ipotesi il giudice di merito ha chiarito che “nella costruzione del diritto al risarcimento del danno, nell’ipotesi di retribuzione variabile risulta elemento essenziale non solo la mancata fissazione degli obiettivi da parte della società, ma anche la prova che – se fissati – quegli obiettivi sarebbero stati con ogni probabilità raggiunti dal lavoratore”.
Nel caso di specie, è stato escluso il diritto al risarcimento del danno da perdita di chance essendo risultato impossibile effettuare un giudizio probabilistico fondato sull’avvenuta erogazione negli anni pregressi del premio incentivante a favore del dipendente, in quanto gli obiettivi incentivanti non erano stati raggiunti per ben due volte (nel 2014 e nel 2017) nel corso di un quadriennio (Trib. di Bergamo 736/2019).
Premio di risultato e contrattazione aziendale: un recente contenzioso seriale
Un cospicuo numero di dipendenti di una nota catena di supermercati francese chiedeva l’accertamento del diritto a percepire – anche dopo la disdetta dell’Accordo Integrativo Aziendale da parte del datore di lavoro – la voce retributiva denominata “ex premio aziendale individuale ad personam”, con condanna della società al pagamento di quanto a ciascuno dovuto con decorrenza dal giugno 2015 (Cass. 14578/2022; Cass. 11182/2022; Cass. 11072/2022; Cass. 10757/2022).
Il giudice di merito ha escluso che la voce retributiva in questione costituisse, per effetto di novazione, un premio di carattere individuale, incorporato nei singoli contratti individuali e, come tale, insensibile a modifiche non consensuali, ed ha confermato la natura collettiva di detto emolumento: la disdetta dell’accordo aziendale da parte della società datrice di lavoro, pertanto, impediva ai dipendenti di rivendicare il premio aziendale.
La Corte territoriale, infatti, si è conformata a un orientamento consolidato, secondo cui le disposizioni dei contratti collettivi non si incorporano nel contenuto dei contratti individuali, ma operano dall’esterno come fonte eteronoma, concorrente con la fonte individuale; ne consegue che le precedenti disposizioni non sono suscettibili di essere conservate secondo il criterio del trattamento più favorevole (ex art. 2077 c.c.) che riguarda il rapporto fra contratto collettivo e contratto individuale (Cass. 36923/2021).
È, dunque, escluso che il lavoratore possa pretendere di mantenere come definitivamente acquisito al suo patrimonio un diritto (quello al premio aziendale di risultato) derivante da una norma collettiva che non esiste più perché caducata o sostituita da altra successiva. Ciò a maggior ragione se dalla lettura dell’accordo aziendale non emerga la volontà delle parti di mutare la natura collettiva del premio aziendale fisso in emolumento di natura individuale.
A ciò si aggiunga che i trattamenti retributivi come la retribuzione di risultato, e, più in generale, i trattamenti accessori non rientrano nella sfera di garanzia dettata dall’art. 36 Cost., in quanto la tutela costituzionale comprende non tutto il complessivo trattamento contrattuale, bensì solo quello che è stato definito il c.d. minimo costituzionale.
Ne discende che, in presenza di un trattamento accessorio di derivazione collettiva, non può ritenersi sussistente alcuna lesione del principio della retribuzione proporzionata e sufficiente ex art. 36 Cost. per il solo fatto della soppressione del premio con riferimento ai lavoratori ai quali era stato erogato fino al momento della disdetta dell’accordo aziendale.
Dunque, non vi è spazio neanche per l’applicazione del principio di irriducibilità della retribuzione che trova fondamento normativo nell’art. 2103 c.c. (Cass. 19092/2017).
Conclusioni
Il premio di produzione ha una finalità incentivante e non costituisce una quota fissa della retribuzione, ma una componente eventuale di natura accessoria.
Da ciò consegue che, in caso di mancato raggiungimento dell’obiettivo programmato o in caso di mancata fissazione degli obiettivi da parte del datore, il dipendente non può in alcun modo rivendicarne la spettanza.
Inoltre, le caratteristiche del premio di risultato (premialità, accessorietà ed eventualità) comportano inevitabilmente che la sua soppressione non determina né la violazione del principio ex art. 36 Cost. né la violazione del principio di irriducibilità della retribuzione.
Di: Avv. Wanda Falco
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