Last Updated on Agosto 5, 2022
È stato pubblicato in Gazzetta Ufficiale il Decreto Legislativo n. 105 del 30 giugno 2022 che, in attuazione della direttiva (UE) 2019/1158, modifica la disciplina dei congedi con l’obiettivo per i genitori e i prestatori di assistenza di migliorare la conciliazione tra lavoro e vita privata e condividere le responsabilità in ambito familiare.
Il provvedimento entra in vigore il 13 agosto p.v.
Congedo di paternità
Il Decreto opera una revisione dell’attuale disciplina del congedo di paternità mediante l’inserimento di nuove previsioni nel Testo Unico sulla maternità (D.Lgs. n. 151/2001).
È oggi previsto che, in caso di nascita del figlio o di morte perinatale, il padre lavoratore debba astenersi per 10 giorni lavorativi (20 nel caso di parto plurimo) anche non continuativi ma non frazionabili ad ore. Detto congedo obbligatorio è fruibile nell’arco temporale che va dai 2 mesi precedenti la data presunta del parto ai 5 successivi, previa comunicazione al datore da effettuarsi con un preavviso di almeno 5 giorni, in forma scritta o mediante il sistema in uso in azienda per la gestione delle assenze.
Durante il periodo di astensione il padre ha diritto a un’indennità giornaliera pari al 100% della retribuzione e non può essere licenziato fino al compimento di un anno di età del bambino.
Al congedo obbligatorio si affianca quello, ora ridenominato “alternativo”, già previsto nei casi di morte o grave infermità della madre, di abbandono del figlio da parte della stessa o di affidamento esclusivo del bambino.
La violazione dei diritti in questione comporta per il datore di lavoro l’applicazione:
- di una sanzione amministrativa variabile da 516 a 2.582 euro, nel caso di congedo obbligatorio;
- dell’arresto fino a 6 mesi, nel caso di congedo alternativo.
Congedi parentali
Interventi significativi si registrano anche riguardo alla disciplina dei congedi parentali e nello specifico sono elevati:
- da 10 a 11, i mesi di durata complessiva del congedo spettante al genitore solo, nell’ottica di una maggiore tutela per i nuclei familiari monoparentali;
- da 6 a 9, i mesi di congedo coperti dall’indennità pari al 30% della retribuzione;
- da 6 a 12 anni, l’età del bambino entro la quale i genitori hanno diritto all’indennizzo durante l’astensione.
Priorità smart working e part-time
Il legislatore interviene anche facilitando l’accesso al lavoro con modalità flessibili da parte di alcune categorie di lavoratori. Da oggi, infatti, i datori di lavoro che intendano stipulare accordi di smart working sono tenuti a riconoscere priorità alle richieste formulate dai lavoratori:
- disabili in situazione di gravità accertata;
- con figli fino a 12 anni;
- con figli in condizioni di grave disabilità senza alcun limite di età;
- che fruiscano dei permessi per assistere un familiare disabile ai sensi della legge 104/92;
- che prestino assistenza a un familiare ammalato e non autosufficiente (c.d. caregivers).
Inoltre, è ora estesa anche alle unioni civili e alle convivenze di fatto la priorità nella trasformazione del contratto da tempo pieno a parziale già prevista per il lavoratore che abbia un parente (coniuge, genitore o figlio) affetto da gravi patologie (oncologiche e non) o che conviva con un disabile grave.
Infine, il Decreto chiarisce che il dipendente che richieda di beneficiare delle suindicate priorità non possa essere sanzionato, demansionato, licenziato, trasferito o sottoposto ad altra misura organizzativa peggiorativa delle condizioni di lavoro. In caso di violazione, il provvedimento datoriale è nullo in quanto ritorsivo o discriminatorio.
Tutele
A completamento del nuovo quadro normativo e quali ulteriori strumenti di tutela, il Decreto introduce:
- il divieto di discriminare i lavoratori che richiedano o usufruiscano delle nuove misure connesse alla disabilità propria o di chi assistono;
- il diniego al rilascio della c.d. “Certificazione della parità di genere” per i datori di lavoro per quali, nei due anni precedenti alla richiesta di detto certificato, siano state rilevate violazioni, in termini di ostacolo o rifiuto, delle nuove prerogative in tema di genitorialità e disabilità. Si ricorda che tali certificazioni consentono alle aziende virtuose di ottenere particolari agevolazioni di natura contributiva o premiale;
- specifici interventi e iniziative di carattere informativo per la promozione e la conoscibilità delle misure a sostegno dei genitori e dei prestatori di assistenza.
Lo Studio è a Vostra disposizione per comprendere al meglio la portata delle nuove previsioni e fornire i necessari chiarimenti.
Di: Avv. Alessia De Concilio e Avv. Stefania Vitiello
Per maggiori informazioni: comunicazione@toffolettodeluca.it
