L’evoluzione della normativa italiana degli ultimi anni in materia di violenza di genere prende le mosse dalla ratifica della Convenzione di Istanbul dell’11 maggio 2011 sulla prevenzione e sulla lotta contro la violenza nei confronti delle donne e la violenza domestica.
A seguito della ratifica della Convenzione, avvenuta con la legge n. 77 del 2013, l’Italia ha, infatti, compiuto una serie di interventi volti a istituire una strategia integrata per combattere la violenza di genere come, ad esempio:
- il c.d. Codice rosso (L. 69/2019) che ha rafforzato le tutele processuali delle vittime, introdotto alcuni nuovi reati e aumentato le pene previste per i delitti di maltrattamenti, atti persecutori e violenza sessuale;
- la L. 168/2023 che è intervenuta anche a potenziare le misure di prevenzione e cautelari e ha introdotto specifiche misure a tutela delle vittime dei reati di violenza domestica.
La violenza di genere non si riscontra, però, solo in ambito domestico e familiare, ma anche in ambito lavorativo, come emerge dall’indagine sulla sicurezza dei cittadini svolta dall’Istat nell’anno 2022-2023: si stima, infatti, che il 13,5% delle donne tra i 15 ed i 70 anni abbia subìto molestie sul lavoro nel corso dell’intera vita lavorativa.
Si tratta di discriminazioni che ledono la dignità delle lavoratrici, sono in contrasto con i principî in materia di sostenibilità e hanno un impatto negativo sull’attività d’impresa (sul tema si veda anche il nostro approfondimento Violenza di genere e molestie. Tolleranza zero negli ambienti di lavoro per un’impresa sostenibile).
L’impatto delle molestie sull’attività d’impresa
La violenza e le molestie sul lavoro costituiscono un fenomeno incompatibile con lo sviluppo di imprese sostenibili, avendo un impatto negativo sull’organizzazione del lavoro, sui rapporti nei luoghi di lavoro, sulla reputazione e sulla produttività, come ribadito dalla Convenzione OIL 190/2019.
Il provvedimento, ratificato dall’Italia con L. 4/2021,
- promuove una politica di “tolleranza zero” nei confronti della violenza e delle molestie nei luoghi di lavoro e sancisce l’importanza di una cultura del lavoro basata sul rispetto reciproco e sulla dignità dell’essere umano;
- amplia la portata della tutela facendo rientrare nella definizione di violenza e molestie sul lavoro anche quelle subìte durante spostamenti o viaggi di lavoro, durante formazione, eventi o attività sociali correlate con il lavoro o addirittura durante gli spostamenti per recarsi al lavoro e per il rientro a casa.
Le molestie – determinando la comparsa nelle vittime di disturbi da stress post-traumatico, ansia, depressione, disturbi del sonno e causando assenteismo e turn-over del personale – incidono sulla capacità lavorativa, sull’organizzazione del lavoro e sulla produttività dell’impresa.
Accanto ai costi legati al personale, le società possono trovarsi a sostenere anche costi legali, per gestire contenziosi derivanti – ad esempio – da richieste di risarcimento danni conseguenti a casi di molestie, nonché costi reputazionali legati alla perdita di attrattività sul mercato e di credibilità del management (sugli impatti si veda anche lo studio di Valore D e Parks Liberi e uguali “Molestie sessuali nei luoghi di lavoro. Consapevolezza e prevenzione”).
Ed è proprio per la consapevolezza dei danni che le molestie sul lavoro possono procurare che la Convezione OIL promuove un approccio fondato sull’efficacia e sull’effettività della tutela e articolato in tre pilastri principali quali
- protezione e prevenzione,
- verifica dell’applicazione e meccanismi di ricorso e di risarcimento,
- orientamento, formazione e sensibilizzazione.
La Direttiva 2024/1385 sulla violenza contro le donne
Al quadro normativo delineato si è aggiunto un altro tassello nel corso del 2024 con la pubblicazione della Direttiva UE 2024/1385 sulla lotta alla violenza contro le donne e alla violenza domestica che si inserisce nell’ambito delle iniziative della Strategia UE per la parità di genere 2020-2025.
La Direttiva mette in evidenza come la violenza contro le donne sia «una manifestazione persistente della discriminazione strutturale nei confronti delle donne, derivante da rapporti di potere storicamente iniqui tra donne e uomini …. radicata nei ruoli, nei comportamenti, nelle attività e negli attributi socialmente costruiti che una determinata società considera appropriati per donne e uomini».
Si tratta, dunque, di un fenomeno che esige una risposta efficace che coinvolga ogni ambito di vita delle vittime, incluso il luogo di lavoro. Il perseguimento di tali obiettivi deve avvenire mediante la prevenzione nonché strumenti di sostegno e supporto nei confronti della vittima.
Il legislatore europeo, nel predisporre tutele a favore delle vittime di violenza o molestie, prevede specifiche misure per i luoghi di lavoro:
- gli Stati membri provvedono affinché, in situazioni di pericolo per l’incolumità della lavoratrice o del lavoratore, le autorità competenti dispongano del potere di emettere provvedimenti che vietino all’autore del reato o all’indagato di entrare nel luogo di lavoro della vittima;
- in caso di molestie sessuali sul lavoro – che costituiscano reato ai sensi del diritto nazionale – devono essere offerti servizi di consulenza sia alle vittime che ai datori di lavoro, che forniscano informazioni su come affrontare adeguatamente i casi di molestie sessuali verificatisi e sui mezzi di ricorso a disposizione per allontanare l’autore del reato dal luogo di lavoro;
- gli Stati membri adottano misure adeguate ad affrontare la tematica delle molestie sessuali sul lavoro, nei casi in cui costituiscano reato ai sensi del diritto nazionale. Le politiche nazionali possono individuare misure preventive quali campagne di sensibilizzazione o programmi di ricerca ed educativi per i settori in cui i lavoratori sono più esposti;
- il personale con funzioni di vigilanza sul luogo di lavoro deve essere appositamente formato affinché impari a riconoscere, prevenire e affrontare le molestie sessuali sul lavoro, anche quelle provenienti da soggetti terzi ovvero soggetti diversi dai colleghi delle vittime.
La Direttiva dovrà essere recepita dagli Stati membri entro il 14 giugno 2027. In Italia risultano già presentati diversi disegni di legge volti a contrastare il fenomeno delle molestie sessuali nel mondo del lavoro e che, tra l’altro, prevedono l’introduzione del reato di «molestie sessuali» e della circostanza aggravante del fatto commesso nell’ambito di un rapporto di lavoro, di tirocinio o di apprendistato, anche in fase di reclutamento o selezione, con abuso di autorità o di relazioni di ufficio.
Cosa possono fare le imprese per garantire un luogo di lavoro libero dalle molestie?
Il tema della violenza di genere richiama l’attenzione sulle condizioni di particolare diseguaglianza e fragilità della componente femminile dentro e fuori il mercato del lavoro.
Una politica aziendale che persegua l’obiettivo di una gestione etica e sostenibile in termini ESG non può trascurare i rischi derivanti da fenomeni di violenza di genere e molestie all’interno degli ambienti di lavoro.
Esistono diverse azioni da mettere in campo per contrastare il fenomeno delle molestie sul lavoro e che possono essere personalizzate a seconda delle esigenze e del contesto aziendale.
Toffoletto De Luca Tamajo è a Vostra disposizione per supportarvi nel predisporre gli strumenti necessari per garantire un luogo di lavoro libero dalle molestie.
Per maggiori informazioni: comunicazione@toffolettodeluca.it
