Last Updated on Maggio 5, 2026
È stato pubblicato il Decreto Legge 30 aprile 2026, n. 62, recante un intervento organico su diversi aspetti del mercato del lavoro: il provvedimento ridisegna il sistema degli incentivi alle assunzioni per il 2026, rafforza il ruolo della contrattazione collettiva quale parametro per la determinazione del «salario giusto» e introduce specifiche tutele per i lavoratori operanti tramite piattaforme digitali.
ESONERI CONTRIBUTIVI
Il Decreto abroga integralmente il sistema di incentivi previsto dal DL Milleproroghe 2026, sostituendolo con un nuovo quadro normativo. In particolare, è previsto l’esonero del 100% dei contributi previdenziali a carico del datore di lavoro, con esclusione dei premi e contributi dovuti all’Inail, per le imprese che:
- assumano a tempo indeterminato, dal 1 gennaio al 31 dicembre 2026, donne di qualsiasi età ovunque residenti, prive di impiego da almeno 24 mesi o da 12 mesi e rientranti tra le categorie svantaggiate (Bonus Donne). L’incentivo è riconosciuto per una durata massima di 24 mesi, ridotta a 12 mesi per le lavoratrici svantaggiate, ed è pari a un importo di 650 euro mensili per ciascuna donna, elevato a 800 euro se residente nelle regioni della Zona unica per il Mezzogiorno (c.d. ZES);
- assumano a tempo indeterminato, dal 1 gennaio al 31 dicembre 2026, personale non dirigenziale under 35, privo di impiego da almeno 24 mesi o da 12 mesi se appartenente alle categorie svantaggiate (Bonus Giovani). L’incentivo è riconosciuto per una durata massima di 24 mesi ed è pari a un importo di 500 euro mensili per lavoratore, elevati a 650 euro per le assunzioni nella ZES;
- occupino fino a 10 dipendenti e assumano a tempo indeterminato, dal 1 gennaio al 31 dicembre 2026, nelle regioni della ZES, lavoratori che abbiano compiuto 35 anni e siano disoccupati da almeno 24 mesi (Bonus ZES). L’incentivo è riconosciuto per una durata massima di 24 mesi ed è pari a un importo di 650 euro mensili per lavoratore;
- trasformino a tempo indeterminato, tra il 1 agosto e il 31 dicembre 2026, i contratti a termine di durata non superiore a 12 mesi, instaurati entro il 30 aprile 2026 e stipulati con lavoratori under 35 mai occupati a tempo indeterminato (Bonus Stabilizzazione). L’incentivo è riconosciuto per una durata massima di 24 mesi ed è pari a un importo di 500 euro mensili per lavoratore.
L’accesso ai suddetti benefici è subordinato: i) alla realizzazione di un incremento occupazionale netto, determinato su base mensile mediante confronto con la media degli occupati nei 12 mesi precedenti,; ii) all’assenza di licenziamenti economici (individuali e/o collettivi) nei 6 mesi precedenti l’assunzione agevolata; iii) al mantenimento del posto di lavoro del dipendente assunto con agevolazione, con previsione di revoca dell’incentivo qualora il datore, nei 6 mesi successivi all’assunzione, proceda al licenziamento per giustificato motivo oggettivo del lavoratore incentivato o di altro dipendente con la medesima qualifica nella stessa unità produttiva.
Con riferimento alla stabilizzazione dei contratti a termine, l’efficacia della misura è subordinata all’autorizzazione da parte della Commissione europea. Il Decreto introduce, a decorrere dalla sua conversione, uno sgravio in favore delle imprese in possesso di certificazioni relative a misure di conciliazione vita-lavoro, consistente in un esonero dei contributi previdenziali a carico del datore fino all’1%, nel limite massimo di euro 50.000 annui per impresa. Le relative modalità attuative sono demandate a un successivo decreto ministeriale.
SALARIO GIUSTO E RINNOVI CONTRATTUALI
Il Decreto individua, in attuazione dell’art. 36 Cost., il parametro di riferimento per la determinazione della retribuzione adeguata, qualificando il «salario giusto» nel trattamento economico complessivo (TEC) previsto dai CCNL stipulati dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative, individuati in base al settore, alla categoria produttiva, all’attività esercitata e alle caratteristiche del datore di lavoro. È stabilito che i trattamenti economici disposti da CCNL diversi non possano essere inferiori a quelli dei contratti maggiormente rappresentativi; analogamente, nei settori privi di contrattazione collettiva, il riferimento è il TEC del CCNL più pertinente ovvero il cui ambito di applicazione sia maggiormente connesso all’attività esercitata. Il rispetto di tale parametro costituisce condizione per l’accesso agli incentivi sopra menzionati.
Il provvedimento introduce un sistema integrato di monitoraggio retributivo, fondato sulla condivisione dei dati tra enti pubblici e prevede l’elaborazione di un rapporto annuale sulle retribuzioni da parte del Ministero del lavoro nonché l’istituzione presso il CNEL di un archivio dei contratti collettivi aziendali e territoriali.
Al fine di contrastare i ritardi nei rinnovi contrattuali, è disposto un meccanismo di adeguamento automatico delle retribuzioni, pari al 30% della variazione dell’Indice dei prezzi al consumo armonizzato (IPCA), qualora il CCNL non sia rinnovato entro 12 mesi dalla scadenza naturale. La nuova disciplina si applica ai contratti in scadenza successivamente al 1 maggio 2026 e, per quelli già scaduti, dal 1 gennaio 2027.
È infine introdotto l’obbligo per il datore di lavoro di indicare il codice alfanumerico unico del CCNL nel contratto di assunzione e nella busta paga.
LAVORO DIGITALE
In attuazione della Direttiva (UE) 2024/2831, il Decreto introduce una disciplina finalizzata alla corretta qualificazione dei prestatori operanti tramite piattaforme digitali, stabilendo che la natura del loro rapporto debba essere accertata sulla base delle concrete modalità di esecuzione della prestazione. A tal fine, è prevista una presunzione di subordinazione qualora la piattaforma eserciti, anche mediante sistemi algoritmici, poteri di organizzazione, direzione, controllo, valutazione, limitazione dell’accesso alle prestazioni o determinazione unilaterale del compenso.
Per contrastare fenomeni di lavoro sommerso, è demandata a un decreto ministeriale l’individuazione degli indicatori di rischio e dei dati che le piattaforme sono tenute a comunicare; in ogni caso, queste ultime devono conservare per 5 anni le informazioni relative ad accessi, assegnazioni, rifiuti e compensi, garantendone la disponibilità ai lavoratori e agli organi ispettivi. È inoltre previsto l’obbligo di trasparenza sui sistemi automatizzati o algoritmici, con riconoscimento in capo al lavoratore del diritto a ottenere spiegazioni sulle relative decisioni e a richiederne il riesame con intervento umano.
Con specifico riguardo ai rider, l’accesso alle piattaforme è consentito esclusivamente tramite sistemi di identificazione digitale (SPID, CIE, CNS) o autenticazione a più fattori, con divieto di cessione dell’account a terzi. A decorrere dal 1° luglio 2026, è inoltre introdotto l’obbligo per le imprese committenti di tenuta del Libro Unico del Lavoro (LUL) anche per tali lavoratori nonché un percorso formativo obbligatorio in materia di sicurezza da completare entro 30 giorni dall’inizio della prestazione tramite la piattaforma SIISL.
PREVIDENZA COMPLEMENTARE
Per i datori di lavoro obbligati, a seguito della Legge di Bilancio 2026, al versamento del TFR al Fondo di Tesoreria INPS dal 1 gennaio 2026, è previsto un differimento del termine per i conferimenti relativi al primo semestre, fissato al 16 luglio 2026, senza applicazione di sanzioni.
Toffoletto De Luca Tamajo è a Vostra disposizione per qualsivoglia chiarimento e/o approfondimento.
