Last Updated on Maggio 26, 2026
Secondo l’analisi di Ius Laboris, due terzi dei Paesi europei hanno già adeguato le proprie regole; anche l’Italia è considerata in linea grazie a una normativa già consolidata
A un mese dalla scadenza fissata dall’Unione Europea per l’attuazione a livello locale della Direttiva UE 2022/2381, conosciuta come «Women on Boards Directive», sul gender balance nei consigli di amministrazione delle società quotate, il quadro europeo conferma un’evoluzione a velocità differenziate, ma con un livello di avanzamento significativo.
Secondo l’analisi di Ius Laboris, la più grande alleanza internazionale di specialisti in diritto del lavoro di cui Toffoletto De Luca Tamajo – studio legale di diritto del lavoro e consulenza HR per le imprese – è tra i membri fondatori, 18 Paesi dell’Unione Europea hanno già adeguato la loro normativa locale e 6 sono in fase di implementazione. Solo 3 Paesi non hanno ancora avviato interventi mentre la Norvegia ha effettuato un recepimento parziale. Tra i Paesi che hanno già applicato i contenuti della Direttiva rientra l’Italia, che già da tempo aveva adottato una normativa ritenuta idonea a soddisfare gli obiettivi dell’Unione Europea.
La Direttiva fissa un obiettivo preciso: entro il 30 giugno 2026 le grandi società quotate dovranno garantire almeno il 40% del genere meno rappresentato tra gli amministratori non esecutivi, oppure il 33% sul totale dei membri dei board.
Europa: un percorso a più velocità
I Paesi del Nord e dell’Est Europa, insieme a grandi economie come Francia, Spagna e Paesi Bassi, hanno aggiornato le proprie regole, spesso partendo da normative già vigenti. In Portogallo, Belgio, Austria, Polonia, Cipro e Repubblica Ceca, il confronto è ancora in corso e, in alcuni casi, il dibattito si sta orientando verso soluzioni anche più avanzate.
Permangono tuttavia alcune aree di ritardo: Lettonia, Ungheria e Malta non hanno ancora avviato interventi specifici. La Germania e l’Italia rappresentano un caso particolare, avendo già da tempo una disciplina nazionale ritenuta idonea a soddisfare pienamente gli obiettivi della Direttiva.
Italia: una normativa già allineata agli obiettivi europei
L’Italia è oggi già in linea con le previsioni della Direttiva UE 2022/2381 grazie a una base normativa tra le più avanzate in Europa. Per questo motivo non è prevista l’adozione di specifici atti legislativi volti al suo recepimento.
Già la legge Golfo-Mosca (n. 120/2011) aveva introdotto l’obbligo per le società quotate e a controllo pubblico di riservare almeno un terzo dei posti nei board al genere meno rappresentato. Un quadro rafforzato con la Legge di Bilancio 2020 (n. 160/2019) che ha elevato la quota al 40% e ne ha esteso l’applicazione a più mandati consecutivi, portando la presenza femminile nei board oltre il 40%.
«L’Italia ha anticipato molti altri Paesi europei e i risultati sono evidenti – commenta Aldo Palumbo, partner di Toffoletto De Luca Tamajo. – Oggi il quadro normativo nazionale risulta già sostanzialmente allineato agli obiettivi della direttiva «Women on Boards». La sfida sarà continuare a garantire qualità, trasparenza e solidità nei processi di governance».
Gender balance e trasparenza salariale: una sfida culturale
L’equilibrio di genere nei consigli di amministrazione si inserisce in una più ampia evoluzione regolatoria e culturale volta alla riduzione delle disuguaglianze, anche sul piano retributivo. In questo contesto, la direttiva «Women on Boards» si affianca alle nuove norme sulla trasparenza salariale.
«Si tratta di due direttive diverse ma convergenti – osserva Ornella Patané, partner di Toffoletto De Luca Tamajo. – Una interviene sulla rappresentanza nei vertici aziendali, l’altra sulla parità retributiva a tutti i livelli dell’organizzazione. Insieme, spingono le aziende a rivedere i propri modelli organizzativi, con impatto concreto sulla cultura aziendale. Non si tratta solo di obblighi ma di importanti opportunità di ammodernamento delle nostre imprese».
Le nuove regole UE non riguardano solo le quote di genere, ma anche la trasparenza dei processi di nomina dei membri dei board, basati su criteri chiari e comparabili e orientati alla valorizzazione delle competenze.
Con la scadenza del 30 giugno 2026 ormai vicina, per le imprese l’adeguamento non rappresenta solo un obbligo normativo, ma l’occasione per rafforzare la qualità della governance e la capacità competitiva.
Franco Toffoletto, managing partner dello Studio, conclude: «L’evoluzione normativa accompagna trasformazioni che le imprese stanno già vivendo. Il punto è intendere l’innovazione non solo come strumenti e tecnologia, ma come evoluzione dei modelli di governance e di competenze, in grado di sostenere competitività e valorizzazione delle persone».
Toffoletto De Luca Tamajo è a Vostra disposizione per qualsivoglia chiarimento e/o approfondimento.
