Last Updated on Giugno 30, 2023
Il 29 giugno la Camera dei Deputati ha approvato il disegno di legge di conversione, con modificazioni, del DL 48/2023 recante «Misure urgenti per l’inclusione sociale e l’accesso al mondo del lavoro» (v. la nostra newsflash «Decreto Lavoro 2023 – Le novità» del 05.05.2023).
Si attende ora la pubblicazione in Gazzetta Ufficiale del provvedimento entro il 3 luglio p.v.
Di seguito le principali previsioni di interesse per le imprese.
Lavoro agile
Lo smart working continua ad essere oggetto di modifiche legislative.
Sono prorogate le disposizioni in scadenza al 30 giugno 2023 relative ad alcune categorie di lavoratori che si trovano in particolari condizioni.
È oggi riconosciuto il diritto al lavoro agile sino al 31 dicembre 2023 ai:
- genitori di minori di 14 anni, a condizione che lo smart working sia compatibile con la natura della prestazione e che l’altro genitore non sia beneficiario di ammortizzatori sociali o non lavori;
- lavoratori che, in base all’accertamento del medico competente nell’ambito della sorveglianza sanitaria eccezionale (il cui obbligo è cessato il 31 luglio 2022), risultino maggiormente esposti a rischio di contagio da Covid-19 in ragione dell’età o dell’immunodepressione derivante da patologie oncologiche o dallo svolgimento di terapie salvavita o, comunque, da comorbilità. Anche in questo caso il diritto è previsto a condizione che la modalità agile sia compatibile con le caratteristiche dell’attività lavorativa.
È, invece, prorogato al 30 settembre 2023 il diritto allo smart working dei lavoratori pubblici e privati cd. «super fragili», ovvero affetti da gravi patologie croniche con scarso compenso clinico e con particolare connotazione di gravità (specificamente individuate dal DM del 4 febbraio 2022). Tali soggetti possono chiedere e ottenere di lavorare in modalità agile anche attraverso l’adibizione a diversa mansione compresa nella medesima categoria o area di inquadramento, senza alcuna decurtazione dello stipendio.
Sempre sino a fine anno lo smart working può essere svolto anche utilizzando strumenti informatici del dipendente, qualora non siano forniti dal datore di lavoro.
Contratto di lavoro a termine
Il provvedimento interviene, ancora una volta, sul contratto a tempo determinato modificando anche la disciplina del rinnovo.
La normativa sino ad ora vigente prevedeva l’obbligo di indicare la causale:
– per la proroga (che interviene quando il precedente contratto non sia ancora scaduto) solo al superamento del periodo di 12 mesi di durata complessiva;
– per il rinnovo (che interviene dopo la scadenza del precedente contratto) da subito, a prescindere dalla durata del nuovo contratto e di quello/i precedente/i.
Da oggi in poi, invece, per effetto della modifica apportata al Decreto in sede di conversione, anche per i rinnovi è necessaria la causale quando la somma dei contratti determini il superamento dei 12 mesi.
Ai fini del computo dei 12 mesi, che determinano l’insorgenza dell’obbligo di indicare la causale, vanno considerati i soli contratti stipulati a far data dal 5 maggio scorso (i.e. entrata in vigore del DL 48/2023).
Somministrazione di lavoro
Novità anche per la somministrazione di manodopera nell’ottica di favorire l’inserimento lavorativo di specifiche categorie di soggetti. È ora precisato che, nel limite quantitativo fissato dalla legge per il ricorso alla somministrazione a tempo indeterminato (20% dell’organico assunto direttamente dall’utilizzatore), non si computino i lavoratori somministrati assunti dall’agenzia per il lavoro con contratto di apprendistato.
Inoltre, è in ogni caso esente da limiti la somministrazione a tempo indeterminato di alcuni lavoratori tra cui i soggetti disoccupati che godano di ammortizzatori sociali nonché lavoratori svantaggiati o molto svantaggiati individuati dal Regolamento comunitario n. 651/2014 e specificati in un Decreto del Ministero del lavoro.
Obblighi informativi
È ridotta la portata della semplificazione operata dal Decreto Lavoro agli obblighi informativi gravanti sul datore al momento dell’assunzione o in corso di esecuzione del rapporto.
In particolare, è ora (nuovamente) escluso che il datore possa assolvere mediante il mero rinvio alla legge o al contratto collettivo (anche aziendale) all’obbligo informativo sulle modalità organizzative della prestazione, qualora le stesse siano in gran parte o interamente imprevedibili. In tal caso è necessario specificare nel contratto individuale:
- la variabilità della programmazione del lavoro, le ore minime garantite e la retribuzione di quelle eccedenti;
- le ore e i giorni di riferimento in cui il lavoratore deve lavorare;
- i termini di preavviso per l’inizio o la revoca degli incarichi.
Possono continuare, invece, ad essere fornite al dipendente mediante la sola indicazione del relativo riferimento normativo o contrattuale, le informazioni relative al periodo di prova, alla formazione, alle ferie e ai congedi retribuiti, al preavviso, al trattamento economico, all’orario di lavoro (nei casi in cui l’organizzazione sia prevedibile) nonché agli enti previdenziali e assicurativi.
Sicurezza sul lavoro
Precisazioni anche in tema di sicurezza sul lavoro nella misura in cui è chiarito che l’obbligo del medico competente di richiedere al lavoratore la copia della cartella sanitaria, rilasciata dal precedente datore ai fini del parere di idoneità, sussista sia in occasione delle visite preventive (ovvero effettuate dopo l’assunzione ma prima di adibirlo alla mansione) che di quelle prodromiche all’assunzione, salvo che ne sia oggettivamente impossibile il reperimento.
Lavoratori comparto turismo
Al fine di aumentare l’offerta di manodopera nei settori turistico, ricettivo e termale – in continuità con l’ampliamento dell’utilizzo del lavoro occasionale previsto dal DL Lavoro – la legge di conversione prevede anche un bonus destinato ai dipendenti di detto comparto nel settore privato che, nel periodo d’imposta 2022, abbiano percepito un reddito di lavoro dipendente non superiore a 40.000 euro.
In particolare, per il periodo dal 1° giugno al 21 settembre 2023, i sostituti di imposta riconoscono, su richiesta dei lavoratori interessati, una somma a titolo di trattamento integrativo speciale, che non concorre alla formazione del reddito, pari al 15% delle retribuzioni lorde corrisposte in relazione al lavoro notturno e alle prestazioni di lavoro straordinario festivo. Per effetto dell’erogazione, le imprese maturano un credito che potrà essere oggetto di compensazione.
Fringe benefit
Resta confermato, per il periodo d’imposta 2023, l’innalzamento a 3.000 euro del limite di non imponibilità annuo dei beni e servizi erogati dal datore di lavoro ai dipendenti (ivi incluse le somme corrisposte o rimborsate per il pagamento delle utenze domestiche), ma solo per i lavoratori con figli a carico. Sono, inoltre, incrementate da 142,2 a 332,2 milioni di euro le risorse stanziate per il 2023 per gli oneri derivanti da tale misura.
Il nostro Studio è a disposizione per ogni ulteriore chiarimento riteneste necessario.
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