Decreto Lavoro 2023 – Le novità

Last Updated on Luglio 10, 2023

È stato pubblicato in Gazzetta Ufficiale il Decreto Legge n. 48 del 4 maggio 2023 recante «Misure urgenti per l’inclusione sociale e l’accesso al mondo del lavoro». Il provvedimento mira a perseguire gli obiettivi di una maggiore flessibilità nella gestione del personale e di una minore burocrazia per le imprese. 

Oltre, infatti, alle modifiche del Reddito di Cittadinanza – destinato a scomparire nel 2024 e ad essere sostituito da nuove misure di contrasto alla povertà – il provvedimento introduce novità anche in tema di contratti a termine, semplificazione degli obblighi informativi sulle condizioni di lavoro e incentivi all’assunzione. 

Di seguito le principali misure di interesse per i datori di lavoro. 

Contratto di lavoro a termine (art. 24)

Il provvedimento modifica la disciplina delle ragioni che giustificano il ricorso al contratto di lavoro a tempo determinato, rafforzando il ruolo della contrattazione collettiva. In particolare, ferma restando la possibilità di stipulare contratti acausali di durata non superiore a 12 mesi, l’individuazione delle condizioni legittimanti l’apposizione al contratto di un termine superiore a 12 mesi e non eccedente i 24, la proroga oltre i 12 mesi o il rinnovo di un contratto (indipendentemente dalla durata) è, ora, rimessa: 

  • stabilmente, ai casi previsti nei contratti collettivi (nazionali, territoriali o aziendali) stipulati dalle associazioni comparativamente più rappresentative a livello nazionale;
  • solo in assenza di dette previsioni, ai contratti collettivi applicati in azienda e fino al 30 aprile 2024, alle parti individuali per soddisfare esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva. 

È, comunque, sempre possibile sottoscrivere contratti a tempo determinato per sostituire altri lavoratori.

Semplificazione degli obblighi informativi (art. 26)

Sono semplificate le modalità di adempimento dell’obbligo datoriale, così come modificato di recente dal Decreto Trasparenza, di fornire al lavoratore, per iscritto e nel dettaglio, una serie di indicazioni relative al rapporto di lavoro al momento dell’assunzione o in corso di esecuzione dello stesso. 

D’ora in poi, le informazioni relative al periodo di prova, alla formazione, alle ferie e ai congedi retribuiti, al preavviso, al trattamento economico, all’orario di lavoro e alle condizioni della sua eventuale variabilità (in presenza di prestazioni caratterizzate da modalità organizzative imprevedibili) nonché agli enti previdenziali e assicurativi, possono essere fornite al dipendente mediante la sola indicazione del relativo riferimento normativo o della contrattazione collettiva (anche aziendale). 

È previsto, inoltre, che i datori consegnino o mettano a disposizione del personale, anche mediante pubblicazione sul sito web, i contratti collettivi e i regolamenti aziendali (se esistenti) applicati al rapporto.

Sempre nell’ottica di alleggerire gli adempimenti per le imprese, viene circoscritto l’ambito di applicazione degli ulteriori obblighi informativi previsti in caso di utilizzo, da parte del datore, di sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati. A partire dal 5 maggio 2023, infatti, solo nel caso in cui i sistemi in questione siano «integralmente» automatizzati, ai lavoratori interessati e alle rappresentanze sindacali devono essere comunicati gli aspetti del rapporto di lavoro su cui tali sistemi incidono, i relativi scopi e finalità, le modalità di funzionamento e il livello di sicurezza informatica. 

Assunzione giovani (art. 27)

Ai datori di lavoro privati che assumano, nel periodo dal 1° giugno al 31 dicembre 2023, giovani under 30 che non lavorino, né siano inseriti in corsi di studi o di formazione («NEET») e siano registrati al Programma Operativo Nazionale «Iniziativa Occupazione Giovani», è riconosciuto, per 12 mesi, un incentivo pari al 60% della retribuzione mensile lorda (imponibile ai fini previdenziali).

Il beneficio spetta per le assunzioni con contratto a tempo indeterminato, anche a scopo di somministrazione, e con contratto di apprendistato professionalizzante o di mestiere.

L’incentivo è concesso dall’INPS, previa domanda da presentarsi telematicamente, ed è corrisposto al datore mediante conguaglio nelle denunce contributive mensili. Da un punto di vista operativo, l’Ente previdenziale valuta le istanze in base all’ordine cronologico di presentazione e, accertata la capienza delle risorse disponibili, assegna al richiedente un termine perentorio di 7 giorni per sottoscrivere il contratto di lavoro e di ulteriori 7 per comunicarne l’avvenuta conclusione. Il mancato rispetto dei termini indicati comporta la mancata attribuzione del beneficio.

La misura è, infine, cumulabile con gli altri esoneri previsti dalla normativa vigente e, in tal caso, è riconosciuta nel limite del 20% della retribuzione mensile.

Assunzione beneficiari dell’Assegno di Inclusione (art. 10)

Alle imprese che assumano i beneficiari della nuova misura di contrasto alla povertà denominata «Assegno di Inclusione» – destinata nel 2024 a sostituire il Reddito di Cittadinanza – è riconosciuto l’esonero dei contributi previdenziali a carico dei datori (con esclusione dei premi INAIL). Lo sgravio è pari al:

  • 100% della contribuzione, per le assunzioni a tempo indeterminato (pieno o parziale) o con contratto di apprendistato o per le trasformazioni a tempo indeterminato dei contratti a termine. L’incentivo spetta per un massimo di 12 mesi (o 24 nel caso di trasformazioni a tempo indeterminato di contratti a termine), nel limite di 8.000 euro annui ed è riparametrato e applicato su base mensile. Il datore che proceda al licenziamento del beneficiario dell’Assegno nei 24 mesi successivi all’assunzione, è tenuto alla restituzione dello sgravio fruito, salvo che il recesso sia avvenuto per giusta causa o per giustificato motivo
  • 50% della contribuzione, per le assunzioni con contratto a tempo determinato o stagionale (pieno o parziale). L’incentivo spetta per un massimo di 12 mesi e, comunque, non oltre la durata del rapporto di lavoro, nel limite di 4.000 euro annui ed è riparametrato e applicato su base mensile.

Al fine di beneficiare dello sgravio è espressamente previsto che il datore inserisca l’offerta di lavoro nel «Sistema informativo per l’inclusione sociale e lavorativa» (SIISL) e abbia ottemperato alle previsioni in materia di regolarità contributiva, di tutela delle condizioni di lavoro e di assunzione obbligatoria dei disabili (salvo che il lavoratore assunto sia iscritto nelle liste di collocamento mirato) nonché ai contratti collettivi stipulati dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.

È riconosciuto, inoltre, un contributo pari al:

  • 30% dell’incentivo massimo annuo spettante al datore, alle Agenzie per il lavoro per ogni soggetto assunto a seguito dell’attività di mediazione svolta;
  • 60% dell’intero sgravio riconosciuto al datore, ai patronati, agli enti bilaterali e del terzo settore nonché alle imprese sociali che abbiano intermediato l’assunzione di un disabile a tempo indeterminato. Nel caso di assunzione a termine, la percentuale del beneficio è innalzata all’80%.

Le misure in questione sono, in ogni caso, concesse nel rispetto della disciplina europea degli aiuti di Stato «de minimis» e sono compatibili e aggiuntive rispetto alle agevolazioni contributive previste dalla Legge di Bilancio 2023 per l’assunzione di giovani under 36 e donne svantaggiate. 

Sicurezza sul lavoro (art. 14)

Sono introdotte modifiche anche alla disciplina in materia di salute e sicurezza sul lavoro tra cui si segnalano:

  • l’obbligo di nominare il medico compente, non solo nei casi in cui sia prevista la sorveglianza sanitaria, ma anche qualora lo richieda la valutazione dei rischi
  • l’obbligo del medico competente di richiedere al lavoratore, in occasione delle visite pre-assuntive, la cartella sanitaria rilasciata dal precedente datore, da utilizzare ai fini del rilascio del parere di idoneità;
  • l’obbligo di una formazione specifica in capo al datore di lavoro nel caso siano utilizzate in azienda attrezzature che richiedano conoscenze o responsabilità particolari.
Fondo Nuove Competenze 2023 (art. 19)

È incrementata la dotazione del Fondo Nuove Competenze con risorse volte al finanziamento delle intese collettive (a livello aziendale o territoriale), sottoscritte a decorrere dal 2023, che prevedano la rimodulazione dell’orario di lavoro per l’aggiornamento professionale dei lavoratori in relazione alla transizione digitale ed ecologica. È previsto, dunque, che il Fondo finanzi – anche nell’anno in corso – i costi retributivi e contributivi delle ore di lavoro del personale impegnato nelle attività formative, secondo le modalità già indicate dal Ministero del Lavoro nel DM del 22 settembre 2022 (vedi ns. newsflash «Rifinanziato il Fondo per la creazione di nuove competenze digitali e green» del 7 novembre 2022 e «Fondo Nuove Competenze 2022: pubblicato l’Avviso Anpal sulle modalità di accesso» del 17 novembre 2022). . 

Contratto di espansione (art. 25)

Fino a fine anno, i gruppi di imprese con più di 1000 unità che abbiano stipulato, entro il 31 dicembre 2022, contratti di espansione (i.e. accordi collettivi aziendali diretti all’accompagnamento alla pensione dei lavoratori più anziani e all’assunzione di nuove professionalità) ad oggi non ancora conclusi, possono completarne l’attuazione, rimodulando le cessazioni dei rapporti di lavoro interessatientro un arco temporale di 12 mesi successivi all’originario termine del contratto, previa sottoscrizione di un accordo integrativo in sede ministeriale.

Decontribuzione 2023 (art. 39)

In via eccezionale, per i periodi di paga dal 1° luglio al 31 dicembre 2023, l’esonero sulla quota dei contributi previdenziali a carico dei lavoratori – già previsto dalla Legge di Bilancio 2023 – è incrementato da 2 a 6 punti percentuali, a condizione che la retribuzione mensile non ecceda l’importo di 2.692 euro mensili e da 3 a 7, se la medesima retribuzione non superi la somma di 1.923 euro.

I lavoratori non subiscono alcuna penalizzazione ai fini dell’accumulo contributivo per la pensione in quanto il provvedimento dispone l’irrilevanza della decontribuzione ai fini del calcolo della pensione che, dunque, continua a essere determinata sulla base dell’aliquota contributiva piena.

Fringe benefit (art. 40)

Il limite di non imponibilità annuo dei beni e servizi erogati dal datore di lavoro ai dipendenti (ivi incluse le somme corrisposte o rimborsate per il pagamento delle utenze domestiche) è aumentato a 3.000 euro, per il periodo d’imposta 2023, solo per i lavoratori con figli a carico

Ai fini dell’attuazione della nuova misura di welfare è richiesto:

  • ai datori di informare preventivamente le rappresentanze sindacali unitarie, se presenti;
  • ai lavoratori di dichiarare di avervi diritto, indicando il codice fiscale dei figli. 
Altre misure 
  • In tema di lavoro occasionale è consentito alle imprese operanti nei settori dei congressi, delle fiere, degli stabilimenti termali e dei parchi divertimento, di utilizzare lo strumento contrattuale nel caso in cui occupino fino a 25 dipendenti (e non 10, come generalmente previsto) e di corrispondere compensi per la totalità dei prestatori fino a 15.000 euro (in luogo del limite di 10.000 euro fissato per tutti gli altri utilizzatori) (art. 37). 
  • Nel caso di omissioni contributive non superiori a 10.000 euro, la sanzione amministrativa passa da un importo compreso tra 10.000 e 50.000 euro annui ad uno variabile da 1,5 a 4 volte la somma omessa (art. 23).
  • Agli Enti del terzo settore, alle organizzazioni di volontariato e alle ONLUS è riconosciuto un contributo per ogni giovane under 35 con disabilità assunto, a tempo indeterminato, nel periodo tra il 1° agosto 2022 e il 31 dicembre 2023. La quantificazione e le modalità di erogazione del beneficio sono rimesse a un DPCM o ad altro provvedimento ministeriale da emanarsi entro il 1° marzo 2024 (art. 28).
  • Le imprese che, nel 2022, abbiano attivato piani di riorganizzazione e ristrutturazione e che, per la prolungata indisponibilità dei locali aziendali, non siano riuscite a completarli, possono richiedere di essere autorizzate a fruire di un ulteriore periodo di CIGS fino al 31 dicembre 2023, in deroga ai limiti di durata e alle procedure di cui al D.Lgs. 148/2015 (art. 30).

Il nuovo Decreto introduce importanti novità su diversi fronti nel mondo del lavoro. Il nostro Studio è pronto a supportare le aziende nel cogliere le opportunità previste e dare corretta attuazione alle nuove disposizioni legislative. 

Per maggiori informazioni: comunicazione@toffolettodeluca.it
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