Condizioni di lavoro: in arrivo nuovi obblighi informativi

Last Updated on Luglio 26, 2022

Anche l’Italia è pronta ad adeguarsi alla Direttiva (UE) 2019/1152 relativa a condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili: il 22 giugno scorso il Governo ha comunicato l’approvazione del c.d. «Decreto Trasparenza». 

In attesa della pubblicazione sulla Gazzetta Ufficiale, secondo quanto riportato nello schema di provvedimento ad oggi disponibile, le aziende sono tenute ad adempiere a nuovi obblighi informativi al momento dell’assunzione e nel corso del rapporto. 

Il provvedimento si applica a tutti i contratti di lavoro subordinato (determinato/indeterminato, part-time/full-time, intermittente e in somministrazione), anche già in essere, e, per quanto compatibili, ai rapporti di collaborazione coordinata e continuativa e alle prestazioni occasionali.

Restano, invece, esclusi i lavoratori autonomi, gli agenti e coloro che abbiano rapporti di durata molto breve (pari o inferiore a una media di 3 ore settimanali in 4 settimane consecutive). 

In sintesi le principali novità.

Informazioni generali per i neo assunti e per i lavoratori già in servizio

È ampliato notevolmente l’elenco delle informazioni che il datore deve fornire al lavoratore per iscritto, in formato cartaceo o elettronico, all’atto dell’assunzione prima che inizi l’esecuzione della prestazione e, comunque, entro i 7 giorni successivi (salvo il maggiore termine di un mese per alcuni dati). Per i rapporti già in essere è previsto, invece, che il datore provveda all’aggiornamento su richiesta scritta del lavoratore entro 60 giorni dalla stessa. In ogni caso, la prova dell’avvenuta trasmissione o ricezione delle informazioni deve essere conservata per 5 anni dalla cessazione del rapporto.

Accanto ai dati tipici del rapporto – come la tipologia contrattuale, l’identità del datore, il luogo di lavoro, la data di inizio e fine, il periodo di prova (se previsto), l’inquadramento del lavoratore, l’orario di lavoro – il datore deve, tra l’altro, comunicare anche la formazione destinata al lavoratore, la durata delle ferie e dei congedi retribuiti, la procedura e i termini di preavviso in caso di recesso di ambo le parti, le condizioni per modificare i turni di lavoro (in presenza di orari prevedibili) e gli istituti previdenziali e assicurativi cui sono versati i contributi.

Qualsiasi variazione delle informazioni oggetto di comunicazione deve essere resa nota al lavoratore entro il primo giorno di decorrenza della modifica, salvo che non si tratti di rettifiche legislative o derivanti dalla contrattazione collettiva. 

Ingenti sanzioni in caso di errore: l’omesso, il ritardato o l’incompleto adempimento degli obblighi informativi comporta l’applicazione di una sanzione amministrativa pecuniaria da 250 a 1.500 euro per ogni lavoratore interessato. 

A detta sanzione si aggiunge l’espresso divieto per le imprese di licenziare, discriminare e sanzionare i lavoratori che esercitino i diritti previsti dal Decreto che, qualora vittime di comportamenti ritorsivi, possono ricorrere, oltre che alla all’ordinaria tutela giudiziaria, anche a strumenti più rapidi (quali la conciliazione e l’arbitrato) e sporgere denuncia all’INL, con il rischio per i datori di un ulteriore ammenda.

Casi specifici

Ci sono poi informazioni supplementari, molto dettagliate e complesse, che il Decreto stabilisce debbano essere fornite ai lavoratori per le seguenti tipologie di rapporti: 

  1. quelli per i quali il datore utilizzi sistemi decisionali e di monitoraggio automatizzati, 
  2. quelli resi all’estero, 
  3. quelli in cui la prestazione non sia prevedibile. 

Vediamo nel dettaglio.

a) Utilizzo di sistemi automatizzati 

Nuovi obblighi informativi – da fornire sia ai prestatori che alle RSA (o ai sindacati territoriali) – qualora il datore utilizzi sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati tesi a rilevare dati utili per l’assunzione, la gestione e la cessazione del rapporto nonché relativi alla sorveglianza, alla valutazione e all’adempimento della prestazione. In tali casi – fermo restando il rispetto della disciplina dei controlli a distanza e della privacy – il datore deve, tra l’altro, chiarire gli scopi e le finalità dei sistemi, le loro modalità di funzionamento e il  relativo livello di sicurezza. 

è previsto, infine, per il lavoratore il diritto di accedere, direttamente o per il tramite dei sindacati, ai dati e di richiedere ulteriori approfondimenti sugli obblighi d’informazione elencati.

La violazione delle citate prescrizioni è punita con la sanzione pecuniaria:

  • da 100 a 750 euro, per ciascun mese di riferimento, qualora attenga agli obblighi informativi nei confronti dei lavoratori  (aumentata in ragione del numero dei lavoratori interessati),
  • da 400 a 1.500 euro qualora riguardi i sindacati.
b) Prestazioni non prevedibili

Tutele anche per i rapporti in cui il lavoro si svolga secondo modalità organizzative (in tutto o in gran parte) imprevedibili per i quali è sancito l’obbligo datoriale di informare il prestatore circa:

  1. la variabilità della programmazione del lavoro, con indicazione delle ore minime retribuite garantite; 
  2. i giorni e le ore in cui è tenuto a lavorare;
  3. il preavviso a lui spettante prima dell’inizio della prestazione e il termine entro cui l’incarico può essere annullato.

Il lavoratore può rifiutarsi di eseguire l’attività se il datore la richieda in giorni e ore diverse da quelle programmate o se violi l’obbligo di preavviso, senza subire alcuna conseguenza neppure disciplinare. 

Infine, in caso di revoca di un incarico programmato senza un ragionevole preavviso, il lavoratore ha diritto alla retribuzione stabilita nel contratto collettivo se applicabile o, in mancanza, a un importo non inferiore al 50% di quanto convenuto per la prestazione annullata.

c) Lavoro all’estero

Incrementati anche gli obblighi nel caso di distacco o missione (per un periodo superiore a 4 settimane consecutive) all’estero: il datore deve comunicare quali sono le modifiche alle informazioni già fornite, il paese di destinazione, la retribuzione e la relativa valuta, le condizioni per il rimpatrio (ove previsto) nonché l’indirizzo del sito internet istituzionale dello Stato membro ospitante in cui sono pubblicate le informazioni sul distacco.

Con la pubblicazione del provvedimento in GU aumenteranno quindi notevolmente gli adempimenti burocratici richiesti alle imprese al momento dell’assunzione e in corso di rapporto, con il rischio di ingenti sanzioni in caso di errori. 

Lo Studio è a completa disposizione per fornirVi il supporto necessario per rivedere e aggiornare i Vostri documenti contrattuali al fine di renderli coerenti con i nuovi e più estesi obblighi di comunicazione.

Di: Avv. Alessia De Concilio e Avv. Stefania Vitiello

Per maggiori informazioni: comunicazione@toffolettodeluca.it

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