Dipendente in stato di detenzione: legittimo il licenziamento per GMO

Di: Avv. Wanda Falco

Sono frequenti i casi di licenziamento disciplinare di dipendenti destinatari di provvedimenti penali di condanna o comunque restrittivi della libertà personale per condotte disciplinarmente rilevanti e integranti anche fattispecie di reato (sul punto si veda il nostro approfondimento “Condotte del dipendente penalmente rilevanti: focus sull’autonomia del procedimento disciplinare e del processo civile dal processo penale”).

Diverso è, invece, il caso in cui il dipendente sia destinatario di provvedimenti penali per fatti estranei al rapporto di lavoro, ma che ne comportino una sospensione per un lungo periodo di tempo.

In tale ipotesi il datore di lavoro può procedere a un licenziamento per impossibilità sopravvenuta della prestazione qualora sia venuto meno il suo interesse a riceverla.

Vediamo nel dettaglio cosa dice la giurisprudenza.

Detenzione del dipendente e presupposti del licenziamento per giustificato motivo oggettivo

Lo stato di detenzione (anche preventiva) del dipendente per fatti estranei allo svolgimento del rapporto di lavoro non costituisce un inadempimento agli obblighi contrattuali e, quindi, non rappresenta una giusta causa di licenziamento.

La carcerazione rappresenta una sopravvenuta impossibilità parziale della prestazione ex art. 1464 c.c., che consente il licenziamento per giustificato motivo oggettivo nel caso in cui emerga che non persiste l’interesse del datore di lavoro a ricevere le ulteriori prestazioni del dipendente.

Il venir meno di tale interesse va accertato in base ad un giudizio ex ante che tenga conto di molteplici fattori quali: le dimensioni dell’impresa, il tipo di organizzazione tecnico-produttiva in essa attuato, la natura ed importanza delle mansioni del lavoratore detenuto, il già maturato periodo di sua assenza, la ragionevolmente prevedibile ulteriore durata dell’impossibilità sopravvenuta e la possibilità di affidare temporaneamente ad altri le mansioni senza necessità di nuove assunzioni (Cass. 19315/2016; Cass. 6714/2021).

A ciò si aggiunga che nei casi di recesso per impossibilità della prestazione è esclusa l’operatività dell’obbligo di repêchage: a differenza di quanto accade in genere in caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, vi è un fatto oggettivo, estraneo alla volontà del datore di lavoro e non riconducibile alle sue scelte imprenditoriali, che incide sull’organizzazione aziendale comportandone una modificazione: essa è dovuta all’incapacità totale di usufruire – per la imprevedibilità della durata della sospensione – di ogni prestazione lavorativa di quel determinato dipendente, con conseguente impossibilità di ipotizzare un ricollocamento alternativo e/o parziale.

In altri termini, il repêchage è escluso “per un’impossibilità intrinseca di operatività di detto istituto che richiede, invece, pur sempre una fungibilità e un’idoneità attuale lavorativa (sia pure parziale) del dipendente, sincroniche alla determinazione datoriale” (Cass. 6714/2021).

Caso 1

Recente è il caso del dipendente licenziato perché, dopo un periodo di assenza per aspettativa per lo svolgimento di una carica pubblica, era stato sospeso dal servizio e dalla retribuzione per oltre 12 mesi a seguito di arresti domiciliari, posto che durante quel periodo erano intervenute modifiche tali da non consentire un proficuo reinserimento lavorativo del dipendente.

Nel caso di specie era venuto meno l’interesse datoriale all’eventuale e futura prestazione residua in considerazione:

  1. del protrarsi dell’assenza oggettivamente suscettibile di incidere sull’organizzazione dell’attività d’impresa e di determinarne una grave disfunzione;
  2. della necessità di modifiche, nell’anno di assenza del lavoratore e nella sua unità di appartenenza, dell’assetto aziendale che non consentiva un proficuo inserimento dello stesso (Cass. 6714/2021).

Caso 2

Analogamente è stato ritenuto legittimo il licenziamento adottato dopo oltre sette anni di sospensione della prestazione lavorativa per detenzione del dipendente ricoverato in ospedale psichiatrico giudiziario e successivamente destinatario della misura della libertà vigilata.

In tal caso il licenziamento si è reso necessario sia per l’eccessiva durata dell’assenza del dipendente (che in violazione dei doveri di correttezza e buona fede non aveva neanche informato l’azienda che la misura di sicurezza era stata sostituita dalla libertà vigilata) sia per la circostanza che in ogni caso anche la libertà vigilata era incompatibile con lo svolgimento delle mansioni di macchinista: essa, infatti, imponeva una serie di limitazioni quali la frequentazione di un programma terapeutico, il divieto di uscire dall’abitazione in alcuni orari e l’obbligo di presentarsi per la firma.

La società, dunque, legittimamente aveva motivato il licenziamento con l’intollerabile decorso di oltre sette anni di inesecuzione della prestazione lavorativa per fatto imputabile al lavoratore (Cass. 19315/2016).

Caso 3

Nello stesso senso si sono pronunciate anche le Corti di merito. In particolare si segnala il caso dell’operatore cinematografico, arrestato presso i locali del cinema gestito dalla società in esecuzione di una misura cautelare per il reato di associazione a delinquere finalizzata alla commissione di furti presso negozi e centri commerciali.

Il dipendente fu legittimamente licenziato per giustificato motivo oggettivo in quanto fu arrestato il 21.11.2009 e si mise formalmente a disposizione per la ripresa dell’attività lavorativa solo il 17.9.2010, dopo il licenziamento, senza aver mai fatto sapere nulla di preciso sulla sua situazione fino a quel momento.

La società nel frattempo aveva sopperito alla sua assenza assumendo un’altra persona, dapprima a termine e poi, in mancanza di notizie circa il possibile rientro in servizio, a tempo indeterminato: considerate le modeste dimensioni e l’organizzazione aziendalenonché le mansioni specialistiche del lavoratore (operatore cinematografico, attività per cui si richiede anche un apposito patentino rilasciato dalla Prefettura), la società non avrebbe, infatti, potuto far fronte alla sua assenza con il personale presente in servizio né avrebbe potuto procrastinare all’infinito l’assunzione a termine del sostituto in mancanza di qualsiasi comunicazione circa la data di rientro al lavoro del dipendente.

In sostanza, da tempo l’assenza del lavoratore era divenuta intollerabile in relazione all’organizzazione aziendale al punto che fu necessario assumere in via definitiva altra persona per consentire il regolare funzionamento dell’attività d’impresa (Tribunale di Firenze, sez. Lavoro, Sentenza del 04/03/2015).

Caso 4

Interessante è il caso del dipendente sottoposto a carcerazione preventiva per violenza sessuale aggravata in danno di minore.

Anche in tale ipotesi è stato ritenuto legittimo il licenziamento per sopravvenuta impossibilità della prestazione in quanto, in base a una valutazione ex ante circa la presumibile durata dell’assenza, essa appariva evidentemente di non breve durata essendo il lavoratore ristretto in custodia cautelare (alla data del licenziamento, da oltre due mesi) per reato punito con pena edittale della reclusione da sei a dodici anni (con verosimile contestazione anche della recidiva per essere stato già precedentemente condannato per un reato della stessa indole).

In sostanza, tenuto conto della gravità del reato contestato, della sua pena edittale, della ricorrenza di circostanze aggravanti, della possibile contestazione della recidiva e della sussistenza di gravi indizi di colpevolezza (che hanno condotto all’applicazione della misura custodiale), la prognosi effettuata dal datore di lavoro non poteva che essere nel senso di una detenzione verosimilmente di lunga durata (Corte d’Appello di L’Aquila, sez. Lavoro, Sentenza del 08/11/2018, n. 712).

Conclusioni

L’assenza prolungata dal lavoro del dipendente che sia destinatario di provvedimenti penali (definitivi o provvisori) per fatti estranei al rapporto di lavoro può costituire un’ipotesi di licenziamento per impossibilità parziale sopravvenuta della prestazione. In tali casi, infatti, può venir meno l’interesse datoriale alla sua eventuale e futura prestazione residua tenuto conto di alcuni criteri oggettivi quali, ad esempio, le dimensioni e il tipo di organizzazione dell’impresa, la natura ed importanza delle mansioni del dipendente, il periodo di assenza già maturato e quello futuro e ogni altra circostanza rilevante ai fini della determinazione della tollerabilità dell’assenza.

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