Gender Pay Gap – Definizione, cause e novità della legge sulla parità salariale

Il “Gender Pay Gap”, come definito da Eurostat, è la differenza tra la media delle retribuzioni orarie lorde (che includono tutti i lavoratori, di ogni genere) e la percentuale relativa alla media della retribuzione oraria lorda dei lavoratori di sesso maschile. Si può tradurre in italiano con “svantaggio retributivo” o “differenziale retributivo” di genere e può essere determinato da diversi fattori quali:

  • la diversa quantità di lavoro prestata: il numero medio di giorni o di ore lavorate dagli uomini è maggiore rispetto a quello delle donne in quanto queste ultime spesso hanno contratti part-time che permettono di prendersi cura della casa e della famiglia;
  • la durata più breve della vita lavorativa delle donne: le carriere lavorative femminili subiscono mediamente più interruzioni (spesso legate alle contemporanee esigenze di cura dei figli e di assistenza agli anziani) e, dunque, finiscono per risultare mediamente più brevi; i  lunghi periodi fuori dal mercato del lavoro dovuti alla nascita e alla crescita dei figli possono essere un ostacolo che diminuisce la possibilità di raggiungimento di posizioni dirigenziali;
  • la forte segregazione fra posizioni professionali: l’occupazione femminile in diversi Paesi si concentra ancora in settori dove le retribuzioni sono inferiori e dove anche il ruolo della contrattazione collettiva appare meno rilevante (si pensi al settore del lavoro domestico e di caring in senso ampio, dove si colloca una quota importante dell’impiego femminile);
  • la discriminazione pura e semplice: le donne, indipendentemente dal fatto che abbiano o non abbiano figli, sono pagate meno degli uomini perché molte aziende ritengono che possano, anche in prospettiva, produrre potenzialmente meno a causa di ipotetiche assenze sul lavoro dovute a possibili responsabilità di cura della famiglia (Fonte Valore D).

In tale contesto il Covid-19 ha contribuito ad aumentare le disparità tra i sessi, considerato che le donne sono impiegate nei settori più colpiti dalla pandemia e le maggiori necessità di cure familiari provocate dall’emergenza si sono scaricate soprattutto su di esse. 

In Italia è entrata in vigore il 3 dicembre 2021 la Legge n. 162 del 5 novembre 2021 – nota anche come legge sulla parità salariale – che modifica il Codice delle pari opportunità (D.Lgs. n. 198/2006) e introduce disposizioni in materia di pari opportunità tra uomo e donna in ambito lavorativo.

La legge, ad esempio, stabilisce che anche le aziende che impiegano più di 50 dipendenti devono elaborare il rapporto sulla situazione del personale maschile e femminile e inviarlo al Ministero del lavoro, alle rsa, al Consigliere regionale di parità e al Dipartimento delle pari opportunità della Presidenza del CdM, con cadenza biennale. Alle aziende inadempienti agli obblighi di redazione e presentazione del rapporto è concesso un termine di 60 giorni per provvedere. In mancanza, trova applicazione la sanzione amministrativa da 515 a 2.580 euro e, qualora l’inadempimento si protragga per oltre 12 mesi, è prevista in ogni caso l’applicazione della sanzione della sospensione per un anno dei benefici contributivi eventualmente goduti.

A decorrere dal 1° gennaio 2022 è istituita la certificazione della parità di genere che attesta le politiche e le misure concrete adottate dai datori di lavoro per ridurre il divario di genere in relazione alle opportunità di crescita in azienda, alla parità salariale e alla tutela della maternità (art. 46bis Codice delle pari opportunità introdotto dall’art. 4 L. 162/2021). 

Le aziende virtuose che ottengono il c.d. bollino rosa possono godere di una serie di benefici. In particolare:

  • è concesso, nel  limite  di  50  milioni  di euro,  un  esonero  dal   versamento dei contributi previdenziali a carico del datore di lavoro; tale esonero è determinato in misura non superiore all’1% e nel limite massimo di 50.000 euro annui per ciascuna azienda;
  • è riconosciuto un punteggio premiale per la valutazione,  da  parte  di autorità titolari di fondi europei nazionali e regionali, di proposte  progettuali ai fini della concessione di aiuti di Stato;
  • è riconosciuto un punteggio premiale per la valutazione,  da  parte delle amministrazioni  aggiudicatrici, delle offerte presentate a seguito della pubblicazione di bandi di gara, avvisi o inviti relativi a  procedure  per l’acquisizione di  servizi,  forniture,  lavori  e  opere.

Di: Avv. Wanda Falco

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