Last Updated on Ottobre 10, 2022
Per welfare aziendale si intende un insieme di benefit erogati a favore dei dipendenti con l’obiettivo di migliorare la qualità della vita e il benessere dei lavoratori e dei loro familiari. Si tratta, in altre parole, di uno strumento che normalmente fidelizza i dipendenti rafforzando il senso di appartenenza all’impresa per la quale lavorano.
Le forme di welfare aziendale, infatti, sono particolarmente apprezzate perché consentono ai lavoratori di incrementare il potere d’acquisto delle famiglie senza aumentare il loro reddito imponibile e, al tempo stesso, consentono al datore di lavoro significativi risparmi sul fronte fiscale e previdenziale.
Di recente anche il decreto Aiuti-bis (convertito in legge) è intervenuto in tema di welfare aziendale al fine di aiutare i lavoratori contro il caro bollette.
Vediamo, dunque, la normativa di riferimento in materia di welfare aziendale, i vantaggi per imprese e dipendenti nonché le recenti novità introdotte dal Governo.
Welfare aziendale: nozione
Il welfare aziendale è l’insieme di iniziative con le quali le imprese si fanno carico dei bisogni dei dipendenti e dei loro familiari concedendo benefit sotto forma di beni e servizi.
L’attivazione di un piano di welfare aziendale può avvenire:
- in via unilaterale e volontaria: il datore di lavoro volontariamente compone il piano scegliendo unilateralmente un pacchetto di beni e servizi da erogare in favore dei dipendenti, senza formalità particolari;
- tramite regolamento aziendale non vincolante: il datore di lavoro può impostare un piano di welfare aziendale tramite un regolamento aziendale che non determini un vincolo e gli consenta di recedere e di non rispettare quanto ivi contenuto;
- tramite regolamento aziendale vincolante: il datore di lavoro può impostare un piano di welfare aziendale tramite un regolamento aziendale che, per il periodo di vigenza, sia vincolante in quanto costituisce adempimento di un obbligo negoziale (Circolare Agenzia delle Entrate 28/E del 2016). Rientrano in tale categoria, ad esempio, i regolamenti attuativi di un accordo collettivo;
- tramite accordo sindacale: in tal caso il piano è frutto di un accordo tra datore e parti sindacali, quindi la sua attuazione avviene in esecuzione di obblighi contrattuali.
La detassazione per i lavoratori
Non esiste una disciplina legislativa del welfare aziendale: si tratta di un fenomeno sviluppatosi nell’esperienza contrattuale e che si fonda sulla lettura combinata di alcune norme del DPR 22 dicembre 1986, n. 917 (Testo Unico delle Imposte sui Redditi, di seguito TUIR).
Vediamole insieme.
L’art. 51 comma 1 del TUIR definisce il reddito di lavoro dipendente come l’insieme di tutte “le somme e i valori in genere, a qualunque titolo percepiti nel periodo d’imposta, anche sotto forma di erogazioni liberali, in relazione al rapporto di lavoro”.
In sostanza, è sancito il c.d. principio di onnicomprensività del reddito di lavoro dipendente fiscalmente rilevante, per cui sia gli emolumenti in denaro e sia i valori corrispondenti ai beni, ai servizi e alle opere offerti dal datore di lavoro ai propri dipendenti costituiscono, in generale, redditi imponibili e, in quanto tali, concorrono alla determinazione del reddito di lavoro dipendente (Agenzia delle Entrate, risposta a interpello 311/2021).
L’art. 51 comma 2, invece, contiene un elenco di categorie di beni e servizi che non concorrono a formare reddito da lavoro dipendente e che, come tali, non sono in tutto o in parte soggetti a tassazione.
I beni e i servizi elencati dal secondo comma dell’art. 51 sono in genere quelli che compongono il “paniere” di un piano di welfare.
Si tratta, ad esempio, di previdenza complementare, assistenza sanitaria, buoni pasto, servizi di educazione e istruzione anche in età prescolare, servizi integrativi e di mensa ad essi connessi, baby-sitter, frequenza di ludoteche e di centri estivi e invernali, borse di studio, servizi di assistenza ai familiari anziani o non autosufficienti, trasporto pubblico e mobilità.
Rientrano tra i benefit non soggetti a tassazione anche le opere e i servizi riconosciuti dal datore di lavoro volontariamente o in conformità a disposizioni di contratto o di accordo o di regolamento aziendale, offerti alla generalità dei dipendenti o a categorie di dipendenti e ai familiari per finalità di educazione, istruzione, ricreazione, assistenza sociale e sanitaria o culto (art. 51 lett. f).
Come evidenziato più volte dall’Agenzia delle Entrate, i beni e servizi esclusi dalla tassazione per la loro valenza socio-assistenziale devono essere erogati alla generalità dei dipendenti o a intere categorie di dipendenti (Agenzia delle Entrate, risposta a interpello 311/2021), non potendosi riconoscere a singoli dipendenti o a gruppi di dipendenti scelti a proprio piacimento dal datore di lavoro.
L’esclusione dal reddito di lavoro dipendente, pertanto, non è riconosciuta qualora i benefitelencati nel comma 2 dell’articolo 51 del TUIR siano rivolti ad personam (Agenzia delle Entrate, circolare 28/E del 2016). È stato inoltre chiarito che l’espressione “categorie di dipendenti” va intesa anche con riferimento a tutti i dipendenti di un certo tipo (ad esempio, di un certo livello o di una certa qualifica), a prescindere dalla circostanza che in concreto solo alcuni di essi ne fruiscano (Agenzia delle Entrate, circolare 5/E del 2018).
L’art. 51 comma 3, invece, stabilisce che non concorre a formare il reddito il valore dei beni ceduti e dei servizi prestati se complessivamente di importo non superiore a una determinata soglia nel periodo d’imposta.
Si tratta, ad esempio, dei buoni spesa o dei buoni benzina.
A differenza degli altri beni e servizi per i quali la legge subordina l’esenzione fiscale e previdenziale all’offerta o messa a disposizione alla generalità dei dipendenti o categorie omogenee, quelli di cui al comma 3 possono essere riconosciuti anche al singolo lavoratore come trattamento “ad personam” (Agenzia delle Entrate, circolare n. 59/E del 2008).
Per quanto riguarda la soglia, ovvero il limite di esenzione fiscale e contributiva, invece, si segnala che l’articolo 12 del Dl 115/2022, convertito con legge 142/2022, l’ha innalzata a 600 euro solo per il 2022 (il regime ordinario del TUIR prevede una soglia di 258,23 euro, innalzati a 516,46 nel 2020 e 2021).
La novità del decreto Aiuti-bis, però, non sta solo nell’innalzamento a 600 euro della soglia: entro il limite indicato non saranno imponibili ai fini fiscali e contributivi i beni ceduti o i servizi prestati dai datori di lavoro ai dipendenti (come è stato fino ad oggi) nonché le somme erogate o i rimborsi delle spese sostenute dai dipendenti per pagare le utenze domestiche di acqua, luce e gas (si veda l’articolo di A. Bottini e D. Paciello “Dal welfare aziendale un aiuto per pagare acqua, luce e gas”, Sole 24 Ore 6 settembre 2022).
La deducibilità dal reddito d’impresa
Esaminata la detassazione dei beni o servizi oggetto di welfare a favore dei dipendenti, focalizziamo ora l’attenzione sulla relativa deducibilità dal reddito d’impresa.
L’art. 100 comma 1 del TUIR stabilisce che le spese relative ad opere o servizi utilizzabili dalla generalità dei dipendenti o categorie di dipendenti, volontariamente sostenute per specifiche finalità di educazione, istruzione, ricreazione, assistenza sociale e sanitaria o culto, sono deducibili per un ammontare complessivo non superiore al 5 per mille dell’ammontare delle spese per prestazioni di lavoro dipendente risultante dalla dichiarazione dei redditi.
Il limite di deducibilità del 5 per mille delle spese per prestazioni di lavoro dipendente opera, dunque, in relazione alle ipotesi in cui i beni ed i servizi siano offerti volontariamente dal datore di lavoro (ovvero facciano parte di un piano di welfare attivato unilateralmente).
Diverso, invece, è il caso in cui l’erogazione di benefit non avvenga “volontariamente” da parte del datore, ma in conformità ad accordi o regolamenti aziendali vincolanti. In tale ipotesi, è prevista la deducibilità integrale dei relativi costi.
A tale interpretazione si perviene grazie a una lettura combinata dell’art. 100 comma 1 e dell’art. 95 comma 1 del TUIR. Quest’ultimo stabilisce che “le spese per prestazioni di lavoro dipendente deducibili nella determinazione del reddito comprendono anche quelle sostenute in denaro o in natura a titolo di liberalità a favore dei lavoratori, salvo il disposto dell’articolo 100, comma 1”. La norma nel parlare di deducibilità non indica alcun limite salvo quello dell’art. 100 comma 1: da ciò si deduce che il vantaggio di attivare un piano di welfare aziendale tramite un regolamento vincolante o un accordo aziendale consiste nella possibilità di portare in deduzione, ai fini del reddito d’impresa, l’intero costo senza il limite del 5 per mille imposto dall’art. 100 TUIR (circolare 28/E del 2016).
Vantaggi per le imprese e per i lavoratori
Tirando le somme vediamo quali sono i vantaggi derivanti dall’adozione di un piano di welfare aziendale.
- Il welfare aziendale è uno strumento utile per migliorare il clima aziendale e aumentare il benessere dei dipendenti, con conseguente riduzione dell’assenteismo e del turnover e raggiungimento di un’elevata produttività e competitività, senza intaccare la sostenibilità di lungo periodo del piano economico dell’azienda.
- Un piano di welfare strutturato e attento ai bisogni delle persone, inoltre, migliora l’immagine e la reputazione aziendale con conseguente maggiore capacità di trattenere i talenti migliori e attrarne di nuovi.
- L’attribuzione di risorse economiche nella forma del welfare aziendale consente di conferire ai propri dipendenti un maggior potere d’acquisto: i beni e servizi attribuiti non sono soggetti, infatti, a imposizione fiscale e contributiva.
- Infine, i piani di welfare aziendale consentono la totale deducibilità fiscale ai fini IRES/IRAP e sono sottratti alla contribuzione previdenziale.
Di: Avv. Wanda Falco
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