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Le novità dell’ultimo anno in materia di salute e sicurezza sul lavoro

Le novità dell’ultimo anno in materia di salute e sicurezza sul lavoro

La Giornata mondiale della salute e della sicurezza nei luoghi di lavoro del 28 aprile è un’importante occasione per fare il punto sul livello di garanzia realmente raggiunto e per riflettere sulla distanza che ci separa dall’obiettivo “zero morti sul lavoro” nell’Unione europea entro il 2030. Si tratta dell’ambizioso obiettivo fissato dalla Confederazione europea dei sindacati nel 2022. I dati allarmanti sulla sicurezza nei cantieri hanno spinto il Governo ad adottare un nuovo pacchetto di norme, inserito nel decreto legge n. 19/2024 – noto come decreto PNRR 4 – pubblicato in Gazzetta Ufficiale il 2 marzo 2024. Non è questo l’unico intervento dell’ultimo anno in materia di salute e sicurezza: novità interessanti sono state introdotte anche dal Decreto Lavoro 2023 e dall’UE sono arrivate nuove regole sull’esposizione all’amianto.

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In caso di dimissioni il datore di lavoro può rinunciare al preavviso senza corrispondere l’indennità sostitutiva

In caso di dimissioni il datore di lavoro può rinunciare al preavviso senza corrispondere l’indennità sostitutiva

L’istituto del preavviso è comune alla maggior parte dei contratti di durata a tempo indeterminato, come il contratto di agenzia e il contratto di lavoro subordinato, e la sua funzione consiste nell’attenuare le conseguenze pregiudizievoli della cessazione del contratto per la parte che subisce il recesso. Nel caso di rapporti di lavoro a tempo indeterminato la funzione del preavviso è quella di garantire alla parte che subisce il recesso di organizzarsi per trovare un sostituto (in caso di dimissioni) o per trovare un nuovo lavoro (in caso di licenziamento). Che succede se il lavoratore si dimette con preavviso e il datore di lavoro vi rinuncia? Sul punto si sta consolidando un interessante orientamento giurisprudenziale che correttamente dispone che in caso di dimissioni il datore che rinunci al preavviso non debba corrispondere all’ex dipendente l’indennità sostitutiva.

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Corte costituzionale: legittima l’applicazione della tutela crescente per i lavoratori in forza in piccole imprese che poi superino i 15 dipendenti

Corte costituzionale: legittima l’applicazione della tutela crescente per i lavoratori in forza in piccole imprese che poi superino i 15 dipendenti

La Corte Costituzionale, con la sentenza n. 44 del 19 marzo 2024, ha dichiarato infondata la questione di legittimità dell’articolo 1, comma 3, del D.Lgs. 23/2015 che estende l’applicazione della tutela risarcitoria del licenziamento illegittimo prevista per i lavoratori assunti dopo il 7 marzo 2015 (i.e. entrata in vigore del decreto) anche a quelli già impiegati a tale data in piccole imprese che, in conseguenza di nuove e successive assunzioni, superino il limite dei 15 dipendenti.

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NewCo: incentivi per la riqualificazione e la transizione del personale

newco riqualificazione e personale

Il 5 marzo è stato pubblicato il Il 18 marzo è stata pubblicata in Gazzetta Ufficiale la Legge n. 28 del 15 marzo 2024, di conversione, con modificazioni, del DL n. 4/2024 recante «Disposizioni urgenti in materia di amministrazione straordinaria delle imprese di carattere strategico». Il legislatore introduce, in via sperimentale per gli anni 2024 e 2025, una misura ad hoc per favorire i processi di aggregazione delle imprese e di riqualificazione del personale. In particolare, le NewCo – derivanti da fusioni, cessioni, conferimenti, acquisizioni di aziende o di rami e che occupino almeno 1000 lavoratori – possono stipulare, in sede governativa, un accordo con le associazioni sindacali più rappresentative o con le loro RSA/RSU, contenente un progetto industriale e di politica attiva volto a superare le difficoltà del settore interessato, a formare il personale rispetto al nuovo contesto lavorativo nonché a gestire i processi di transizione occupazionale. Scopri di più su toffolettodeluca.itdecreto legislativo n. 20 del 5 febbraio scorso che istituisce, a decorrere dal 1° gennaio 2025, la figura del Garante nazionale dei diritti delle persone con disabilità, così come previsto dalla delega conferita al Governo. Obiettivo del Garante è quello di assicurare la tutela, la concreta attuazione e la promozione dei diritti delle persone con disabilità, in conformità a quanto previsto dalle convenzioni internazionali, dal diritto dell’Unione europea e dalle norme nazionali, e contrastare i fenomeni di discriminazione.

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Disabilità: istituito dal 2025 il Garante nazionale

Disabilità: istituito dal 2025 il Garante nazionale

Il 5 marzo è stato pubblicato il decreto legislativo n. 20 del 5 febbraio scorso che istituisce, a decorrere dal 1° gennaio 2025, la figura del Garante nazionale dei diritti delle persone con disabilità, così come previsto dalla delega conferita al Governo. Obiettivo del Garante è quello di assicurare la tutela, la concreta attuazione e la promozione dei diritti delle persone con disabilità, in conformità a quanto previsto dalle convenzioni internazionali, dal diritto dell’Unione europea e dalle norme nazionali, e contrastare i fenomeni di discriminazione.

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Smart working e disconnessione. Prospettive future

Smart working e disconnessione. Prospettive future

Le imprese hanno apprezzato gli innegabili vantaggi del ricorso allo smart working. Dalla maggiore flessibilità e dalla possibilità di conciliare meglio le esigenze di vita privata con quelle lavorative spesso derivano, infatti, l’incremento della produttività dei lavoratori e la riduzione del tasso di assenteismo. Diversi sono i profili di interesse per le imprese quando si tratta di lavoro agile, ma nel presente approfondimento ci soffermeremo sul diritto alla disconnessione del dipendente, tema di cui si sta occupando anche il legislatore comunitario.

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Pubblicato il nuovo Decreto PNRR 4

Pubblicato il nuovo Decreto PNRR 4

Misure di contrasto al lavoro irregolare, modifiche alla disciplina degli appalti e al regime sanzionatorio dell’interposizione illecita di manodopera e nuove sanzioni per omesso versamento dei contributi. Sono queste le principali novità di interesse lavoristico del Decreto Legge n. 19 del 2 marzo 2024 (cosiddetto Decreto PNRR 4).

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Gender equality. La strategia UE per la parità di genere.

Gender equality. La strategia UE per la parità di genere

Nonostante le disparità ancora esistenti, negli ultimi decenni l’Unione europea ha compiuto notevoli progressi in materia di parità di genere con importante impatto positivo in termini di maggior numero di donne nel mercato del lavoro e di progressi nell’acquisizione di una migliore istruzione e formazione. Le disparità di genere, tuttavia, persistono e nel mercato del lavoro le donne continuano a essere sovra-rappresentate nei settori scarsamente retribuiti e sotto-rappresentate nelle posizioni con responsabilità decisionali. Quindi, quali sono le strategia dell’UE per la parità di genere 2020-2025?

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Parità di genere. Il bonus contributivo per le imprese virtuose.

Parità di genere. Il bonus contributivo per le imprese virtuose.

La certificazione della parità di genere, introdotta in Italia nel 2021, viene definita dal Piano Nazionale di Ripresa e Resilienza come uno strumento per promuovere la diminuzione del gender-pay gap, migliori condizioni lavorative per le donne e conseguentemente l’aumento dell’occupazione femminile. Come ottenerla?

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Garante privacy: regole restrittive per la conservazione delle email dei dipendenti

Garante privacy: nuove indicazioni per la raccolta dell’email dei dipendenti

Il Garante della privacy introduce modalità restrittive per la gestione della posta elettronica dei lavoratori che rischiano di creare rilevanti problemi organizzativi e gestionali alle imprese. Nel provvedimento è previsto che i datori di lavoro (pubblici e privati) che utilizzino programmi e servizi informatici per la gestione dell’email dei dipendenti – specialmente se forniti in modalità cloud o as-a-service – possano conservare i metadati (giorno, ora, mittente, destinatario, oggetto e dimensione) dei messaggi di posta elettronica fino ad un massimo di 7 giorni, estensibili – in presenza di comprovate esigenze – di ulteriori 48 ore. Quali soluzioni organizzative adottare?

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