Last Updated on June 25, 2020
Di: Avv. Wanda Falco
Il licenziamento ritorsivo consiste in un’ingiusta e arbitraria reazione del datore essenzialmente quindi di natura vendicativa a un comportamento legittimo del lavoratore e inerente a diritti a lui derivanti dal rapporto di lavoro o a questo comunque connessi (Cass. 14928/2015).
Si è, dunque, in presenza di un licenziamento ritorsivo laddove l’atto di recesso sia finalizzato all’espulsione dei lavoratori scomodi per comportamenti sgraditi al datore di lavoro, ma del tutto legittimi.
Tale ipotesi di recesso, pertanto, è riconducibile all’alveo dei licenziamenti nulli per motivo illecito determinante della volontà datoriale di recedere dal rapporto di lavoro.
Dunque, l’esistenza di un motivo legittimo di licenziamento tendenzialmente ne esclude il carattere ritorsivo; nel caso in cui, invece, risulti insussistente la ragione posta a base del licenziamento, è possibile verificare se esso sia ritorsivo. Tuttavia, la giurisprudenza richiede al lavoratore un rigoroso adempimento dell’onere probatorio.
Vediamo, pertanto, nel dettaglio quali sono i presupposti necessari affinché il licenziamento possa dirsi ritorsivo (o per rappresaglia) e perché la prova richiesta al dipendente è particolarmente rigorosa.
Licenziamento ritorsivo: i presupposti.
Il licenziamento per ritorsione costituisce, come anticipato, l’ingiusta e arbitraria reazione ad un comportamento legittimo del lavoratore colpito con nullità quando il motivo ritorsivo sia stato l’unico determinante e sempre che il lavoratore ne abbia fornito prova, anche con presunzioni.
La nullità per motivo illecito, ex art. 1345 c.c., richiede che:
- il motivo addotto a sostegno del licenziamento sia solo formale e apparente;
- il motivo illecito abbia carattere determinante della volontà datoriale di recedere dal rapporto di lavoro.
In sostanza, in ipotesi di domanda che adduca la nullità del licenziamento per il suo carattere ritorsivo, la verifica di fatti allegati dal lavoratore richiede il previo accertamento della insussistenza della causa posta a fondamento del recesso (Cass. 31526/2019; Cass. 9468/2019).
La rilevanza del motivo illecito, dunque, può venir meno in presenza di un giustificato motivo o di una giusta causa di licenziamento: “nel caso in cui risulti sussistente il giustificato motivo oggettivo di licenziamento è automaticamente escluso l’intento ritorsivo che, in quanto motivo illecito, deve essere unico e determinante” (Cass. 11353/2019); “l’esistenza di una giusta causa di recesso rende irrilevante l’accertamento di un’eventuale natura ritorsiva del licenziamento” (Cass. 14197/2018).
Dunque, l’accertamento del motivo illecito deve logicamente seguire l’avvenuta esclusione di una legittima giustificazione della scelta datoriale; tuttavia, l’assenza di quest’ultima non porta a ritenere automaticamente sussistente un motivo illecito.Il licenziamento ritorsivo, infatti, non copre tutte le ipotesi di fatti non rilevanti ai fini della configurazione di una giusta causa o di un giustificato motivo di recesso (Cass. 20232/2010).
È onere del lavoratore, dunque, provare rigorosamente l’intento ritorsivo del datore di lavoro.
In conclusione, una volta accertata la insussistenza/apparenza del motivo posto a base del licenziamento, il giudice deve verificare la sussistenza o meno dell’intento ritorsivo. Il lavoratore, pertanto, è tenuto non solo a provare l’esistenza di un motivo ritorsivo, ma deve anche fornire prova che detto motivo sia stato l’unico a determinare la volontà datoriale di recedere dal contratto in essere, dovendo indicare elementi idonei ad individuare la sussistenza di un rapporto di causalità tra il recesso e l’asserito intento di rappresaglia.
Casistica
Caso 1
La Suprema Corte ha escluso la ritorsione nel caso del dirigente che aveva offerto solo una serie di indizi, quali la presenza di un precedente contenzioso e l’emarginazione lavorativa. Tali elementi non erano sufficienti per dichiarare il recesso nullo in presenza di una chiara ragione giustificativa dello stesso (nella specie, le esigenze di riorganizzazione aziendale provocate dall’ingresso nella compagine sociale di una nuova azionista) e, quindi, in assenza di prova che il motivo illecito aveva avuto carattere determinante (Cass. 16693/2018).
Caso 2
Analogamente si segnala il caso del dirigente licenziato per motivo oggettivo dopo che aveva rifiutato la proposta datoriale di passaggio da full-time a part-time. Dalla ricostruzione dei fatti era emerso che la volontà della società datrice di lavoro di risolvere il rapporto con il dipendente esisteva già prima del rifiuto del lavoratore di passare da full-time a part-time e che la proposta di modificazione delle condizioni contrattuali rappresentava un tentativo per evitare la risoluzione del rapporto e per offrire una alternativa ad essa (Trib. di Milano, ordinanza del 4 marzo 2020).
Caso 3
Interessante è anche il caso del licenziamento del quadro direttivo che aveva concesso una linea di credito in violazione delle procedure interne alla banca esponendo l’istituto a un elevato rischio economico. A detta dei giudici il recesso non aveva carattere ritorsivo in quanto consisteva in una legittima reazione datoriale a comportamenti illeciti del lavoratore restando irrilevante, ai fini della prova della ritorsione, la circostanza che i superiori del lavoratore licenziato erano stati puniti con sanzioni conservative. In sostanza, la legittimità del licenziamento esclude l’intento ritorsivo che non risulta sufficientemente provato per il mero fatto che la banca avesse sanzionato l’unico soggetto che non aveva potere decisionale lasciando immuni tutti gli altri (Cass. 14456/2017).
Caso 4
La giurisprudenza non ha ravvisato il carattere ritorsivo del licenziamento nel caso dellavoratore licenziato subito dopo aver chiesto il riconoscimento del livello superiore(Trib. Lecco, 339/2018) nonché nel caso del dipendente licenziato subito dopo aver comunicato l’intenzione di agire in giudizio a tutela dei propri diritti (Cass. 29764/2018).
In entrambe le fattispecie mancava, infatti, la prova dell’intenzione ritorsiva del datore, non potendosi presumere la ritorsione dalla mera successione temporale del licenziamento rispetto al momento in cui i dipendenti avevano fatto valere i propri diritti.
Caso 5
Si pensi, infine, al caso del direttore generale il cui allontanamento, dopo 10 anni di attività, era stato considerato anche dalla stampa una ritorsione per motivi politici, a fronte, invece, di dedotti motivi disciplinari quali il costo eccessivo della macchina aziendale e la gestione insoddisfacente degli affari del gruppo societario. In tale ipotesi, la Suprema Corte ha cassato con rinvio la sentenza di merito per non aver verificato l’adempimento da parte del lavoratore dell’onere della prova della ritorsione e per essersi limitata a desumere la ritorsione da elementi privi di rilievo, quali la breve durata delle indagini e la inconsistenza dei motivi del licenziamento (Cass. 20742/2018).
Conclusioni
Il licenziamento ritorsivo costituisce un’ipotesi di recesso illegittimo che in tanto può sussistere in quanto risulti insussistente il motivo apparente posto a base del licenziamento. Il giudice, a fronte dell’impugnazione di un licenziamento formalmente giustificato, deve dapprima accertare la sussistenza della giusta causa o del giustificato motivo che, se provati, rendono superfluo l’ulteriore accertamento del carattere ritorsivo del licenziamento. Solo laddove la ragione datoriale addotta fosse inesistente o non sufficiente a legittimare il recesso, il giudice deve ampliare l’indagine all’esistenza del motivo illecito determinante.
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